Роберт Стен – Жизнь меняется не от мыслей. Книга для тех, кто хочет управлять траекторией жизни (страница 5)

В процессе обучения и познания путем подражания необходимо постоянно помнить о некоторых важных фактах. Мы склонны подражать всему, что привлекает наше внимание, но некоторые вещи вызывают у нас более сильное впечатление, чем другие.

Поступки тех, кем я восхищаюсь, особенно заразительны, но я остаюсь равнодушным к поступкам тех, кто мне неинтересен. Действия, демонстрирующие навыки, к которым я стремлюсь, немедленно имитируются, в то время как действия, представляющие собой стадии развития, от которых я ускользнул, имитируются реже. Мы чаще имитируем действия жизнерадостных, веселых людей, чем действия других. Этот момент нельзя недооценивать, поскольку угрюмый и эгоистичный человек часто, кажется, развращает всю группу. Кроме того, имитируются не всегда те поступки, которыми я восхищаюсь. Если я часто общаюсь с хромым человеком, я рискую захромать; заикающийся явно вредит моей свободе слова; друзья с сутулыми плечами поначалу могут заставить меня выпрямиться, но вскоре я рискую обвиснуть.

Представление о том, что подражание – это всего лишь то, чего следует избегать учителям, работодателям и мастерам, быстро развеивается, когда осознается важность и сложность этого процесса. В обучении мы обнаруживаем, что наставление уступает примеру там, где последний возможен. Особенно при обучении различным навыкам подражание совершенным образцам является первым средством. Однако в бизнесе недостаточно внимания уделяется возможностям подражания в повышении эффективности работы человека.

При подготовке этой статьи представителям деловых кругов, добившимся особых успехов в работе с сотрудниками, были заданы следующие вопросы: – стр. 39

Для повышения эффективности работы ваших сотрудников вы используете имитацию?

1 размещать эффективных рабочих там, где им могут подражать менее эффективные?

2 заставлять мужчин посещать высокоэффективные учреждения?

3 довести до сведения ваших людей жизнь успешных людей и работу успешных семей?

4 часто ли доводить до сведения мужчин образцовые методы работы?

5 Наблюдали ли вы какие-либо явные случаи увеличения или уменьшения объема работы отдела из-за подражания?

Опрошенные мужчины проявили явный интерес к теме, и их ответы содержали много полезной информации общего характера. Некоторые признались, что никогда сознательно не пытались использовать имитацию, как это подразумевалось в первых четырех вопросах. Многие другие целенаправленно использовали один или несколько методов. Несколько опрошенных фирм с полным удовлетворением применяли все четыре метода. стр. 40

Ниже приведён типичный пример ответов. Это ответ очень успешного генерального директора железной дороги:

«Прошу вас ниже ответить на заданные вами вопросы:»

«1. Начальники и мастера в наших цехах – самые эффективные из всех, кого мы можем найти. Им подражают, и таким образом они влияют на менее эффективных».

«2. Руководители наших отделов посещают другие цеха, чтобы посмотреть, как у них обстоят дела в той же сфере. Если они замечают что-то, что превосходит наши показатели по объему работы, мы перенимаем это, следуя их методам».

«3. Мы не практикуем ознакомление наших сотрудников с жизнью успешных людей или деятельностью успешных компаний.»

«4. Мы держим на виду у рабочих стандартные образцы различных видов работ. Если у них возникают какие-либо сомнения, они могут изучить эти образцы.»

«5. Мы наблюдаем заметное увеличение производительности труда в наших цехах благодаря подражанию, поскольку при организации работы мы ставим во главе самых компетентных сотрудников. Их влияние на подчиненных увеличивает объем работы, так как, несомненно, хороший руководитель становится образцом для подражания, и компания получает от этого выгоду».

Судя по результатам расследования, наиболее распространенное применение имитации – это обучение или «ввод в должность» новых сотрудников. Принятыйплан заключается в том, чтобы выбрать наиболее опытного и умного работника и поручить новичку его обязанности.

Наблюдая за ветераном и подражая его действиям, постепенно переходя от простых операций к более сложным, новичок способен освоить технику и методы в кратчайшие сроки. Психологический момент для такого обучения, конечно же, – первый день или первая неделя. Новички учатся гораздо легче, чем те, кто привык к определенным методам или задачам; не имея времени или возможности экспериментировать и осваивать неправильные методы, им нечего разучиваться, чтобы приобрести правильные. Они сразу же вписываются в строй и принимают походку и манеру работы, одобренные коллективом.

Это специфический процесс, посредством которого наиболее передовые промышленные организации развивают навыки работы с машинами и знакомят квалифицированных механиков с собственными методами и требованиями. Он широко используется в государственных предприятиях – например, водителями и кондукторами трамваев, которые осваивают свои обязанности почти исключительно путем наблюдения за опытными работниками либо в формальных учебных заведениях, либо на реальных вагонах. Многие крупные коммерческие предприятия регулярно проводят для новых сотрудников курсы по методам работы компании, прежде чем доверить им работу; инструктором является высококвалифицированный специалист, который показывает новичку, какдобиться производительности и качества с минимальными затратами времени и энергии. Тот же метод был адаптирован ведущими производителями машин, которые периодически собирают своих механиков или сборщиков, и наиболее опытные из них демонстрируют, как они выполняют операции, в которых они приобрели специальные навыки.

В обучении продавцов подражание нашло свое наиболее широкое применение: в обучении новичков основам продаж; в демонстрации им способов совершения индивидуальных продаж; в передаче опытным продавцам лучших и новейших методов – и все это посредством подражания.

В формальных школах для начинающих продавцов не только многократно демонстрируют наиболее эффективные способы взаимодействия с клиентами,демонстрации товаров и получения заказа; но и более прогрессивные компании после этой предварительной подготовки направляют его на тренировочную базу, где он сопровождает одного из лучших продавцов компании и просто наблюдает за тем, как совершаются реальные продажи. Затем новичка отправляют работать в одиночку; обычно ему не удается получить заказ нужной компании суммы. И снова лучший продавец берет его под свою опеку, анализирует подход и демонстрацию ученика, указывает на его слабые стороны и, возвращаясь с новичком, стр. 44 выбирает правильный подход и получает удовлетворительный заказ. Для новичка это самый наглядный урок по продажам; он не может не строить свои следующие действия на основе доказавших свою эффективность методов.

Однако использование имитации заходит еще дальше. На ежемесячных или полугодовых районных съездах продавцов, которые проводят большинство крупных организаций, демонстрируются новейшие и наиболее эффективные методы продаж для обучения как новичков, так и ветеранов. Например, районный лидер продаж, или человек, заключивший сделку с помощью нового или необычного аргумента, противостоит продавцу, столь же способному, и весь коллектив наблюдает, как успешный продавец добился своих результатов.

В ряде фирм образовательные поездки на другие заводы использовались для повышения умственной активности и развития инстинкта подражания у сотрудников. Эти поездки обычно дополняли систему внушения, призванную побудить сотрудников предлагать руководству идеи по улучшению методов, оборудования или продукции.

За каждое принятое предложение выплачивались денежные компенсации стр. 45, ежеквартально вручались призы в размере от десяти до пятидесяти долларов за наиболее ценные предложения; и, наконец, дюжина или двадцать человек, представивших лучшие идеи, отправлялись в недельную ознакомительную поездку в другие промышленные центры и известные предприятия. В некоторых случаях расходы были значительными, но компании считали, что деньги потрачены с пользой. Люди, вносившие полезные предложения, не только наиболее мудро наблюдали за происходящим и получали наибольшую выгоду от таких образовательных поездок, но и приносили в свою повседневную работу новуюперспективу, видели ее под новым углом и часто предлагали новые идеи, которые с лихвой окупали или даже с лихвой компенсировали затраты на отпуск.

Было ясно показано, что руководители предприятий все больше полагаются на подражание как на одну из важнейших сил для достижения максимальной эффективности без риска разрыва или бунта, которые могли бы последовать, если бы та же эффективность достигалась силой или любым методом сознательного принуждения. Тактично приведенные примеры подражания стр. 46 приведут людей туда, куда их не смогут привести никакие аргументы или разумная компенсация. Поэтому я предлагаю следующие способы использования подражания для повышения эффективности рабочей силы.

При обучении новых сотрудников следует учить их подражать опытным рабочим во всех возможных деталях.

Бригадиры и управляющие бригадами всегда должны уметь «показывать, как это делается», ради своих подчиненных.

Лучших рабочих, по возможности, следует размещать таким образом, чтобы за ними могли наблюдать другие сотрудники.