Ирина Бовдур – HR-менеджер с нуля (страница 2)
Рекрутёр
Ищет, привлекает и отбирает кандидатов. Ведёт воронку подбора.
Закрытые вакансии, скорость найма
Агентства, крупные компании
Кадровик (специалист по КДП)
Оформляет приёмы, отпуска, увольнения. Ведёт документы по ТК РФ.
Отсутствие ошибок и штрафов
Любая компания со штатом
HR-generalist / HR-менеджер
Совмещает всё: подбор, адаптацию, развитие, культуру, часто и кадры.
Укомплектованность и удержание
Малый и средний бизнес
HR бизнес-партнёр (HRBP)
Стратегический партнёр руководителя подразделения по людям.
Бизнес-показатели через людей
Крупные компании
Почему это важно для новичка. Первая работа обычно начинается с узкой роли — чаще всего рекрутёра или HR-ассистента. Понимая различия, вы точнее читаете вакансии и осознанно выбираете точку входа. Курс даёт навыки всех ролей, поэтому вы сможете вырасти в универсала.
В маленькой компании (до ~50 человек) все эти роли обычно совмещает один человек — тот самый HR-generalist. В корпорации функции разведены по отделам, и можно годами быть узким специалистом. Обе траектории нормальны; выбор зависит от того, что вам ближе — широта или глубина.
Главное из урока
• Рекрутёр — про найм, кадровик — про документы, HR-менеджер — про весь цикл.
• В малом бизнесе роли совмещены, в корпорации — разделены.
• Точка входа новичка — обычно рекрутёр или HR-ассистент.
1.3 Жизненный цикл сотрудника
Вся профессия HR выстроена вокруг пути, который человек проходит в компании — от момента, когда он ещё кандидат, до момента ухода. Этот путь называют жизненным циклом сотрудника (employee lifecycle). Запомните эти шесть этапов — они станут скелетом всего курса.
Разберём, что делает HR на каждом этапе и в каком модуле курса мы это изучаем:
Этап
Задача HR
Модуль курса
1. Привлечение
Сделать так, чтобы подходящие люди узнали о вакансии и захотели откликнуться
2 (подбор), 10 (HR-бренд)
2. Найм
Отобрать и оценить кандидатов, сделать оффер, оформить
2, 3, 5
3. Адаптация
Быстро ввести новичка в работу, чтобы он остался и начал приносить пользу
4
4. Развитие
Оценивать, обучать, ставить цели, растить сотрудника
7
5. Удержание
Мотивировать, вовлекать, не давать ценным уйти
6, 8
6. Уход
Корректно расстаться, узнать причины, сохранить отношения
5, 8
Пример, почему цикл важен. Компания вложилась в подбор дорогого инженера (этапы 1–2), но пропустила адаптацию (этап 3): новичка не встретили, не дали наставника, не поставили задач. Через месяц он ушёл. Деньги на найм потеряны. Вывод: этапы связаны, и слабое звено обесценивает всю цепочку. HR отвечает за цикл целиком.
Главное из урока
• Жизненный цикл: привлечение → найм → адаптация → развитие → удержание → уход.
• На каждом этапе у HR своя задача; этапы связаны.
• Слабое звено (например, нет адаптации) обесценивает всю работу.
Разбор каждого этапа подробно
Теперь пройдём по этапам не списком, а с деталями — что реально происходит и на что HR обращает внимание.
1. Привлечение
Ещё до найма компания формирует поток кандидатов: размещает вакансии, работает над репутацией работодателя, ведёт реферальные программы («приведи друга»). Задача HR — сделать так, чтобы подходящие люди узнали о вакансии и захотели откликнуться. Если поток слабый или «не тот», проваливается весь дальнейший подбор.
2. Найм
Из потока кандидатов HR отбирает лучших: скрининг, собеседования, оценка, согласование с руководителем, оффер и оформление. Здесь важна и скорость (чтобы не упустить сильного кандидата), и качество (чтобы не взять «не того»). Баланс этих двух вещей — искусство рекрутинга.
3. Адаптация
Первые недели решают, останется человек или уйдёт. HR готовит план адаптации, назначает наставника, следит за прохождением испытательного срока. Пропустить этот этап — значит рискнуть всеми деньгами, вложенными в найм.
4. Развитие
Когда человек освоился, задача — помочь ему расти: ставить цели, обучать, оценивать. Развитый сотрудник приносит больше пользы и реже уходит от скуки. Это выгоднее, чем постоянно искать новых.
5. Удержание
Самый недооценённый этап. HR работает с мотивацией, вовлечённостью, атмосферой и выгоранием, чтобы ценные люди не уходили к конкурентам. Удержать существующего сотрудника почти всегда дешевле, чем нанять и адаптировать нового.
6. Уход