Ирина Бовдур – HR-менеджер с нуля (страница 3)
Люди уходят всегда — это нормально. Задача HR: расстаться корректно (без юридических рисков), узнать настоящую причину через exit-интервью и по возможности сохранить хорошие отношения. Ушедший в хороших отношениях сотрудник может вернуться или порекомендовать компанию.
Важная мысль. Этапы образуют кольцо, а не прямую линию: довольный ушедший сотрудник улучшает репутацию работодателя, а значит — усиливает этап привлечения. Поэтому даже увольнение — часть работы на будущее.
1.4 Семь функций HR
За жизненным циклом стоят конкретные функции — направления, в каждом из которых есть свои инструменты. Это «предметы», которые вы освоите на курсе. Разберём каждую понятным языком.
1. Рекрутинг (подбор)
Поиск и наём людей. Сюда входит: снять заявку на вакансию, разместить её, найти кандидатов, провести отбор. Это «входные ворота» компании — от качества подбора зависит всё остальное.
2. Адаптация (онбординг)
Введение новичка в должность и коллектив. Хорошая адаптация превращает нанятого человека в работающего сотрудника и удерживает его в первые, самые рискованные месяцы.
3. Кадровое администрирование (КДП)
Оформление людей по закону: договоры, приказы, отпуска, увольнения. Ошибки здесь стоят компании штрафов и судов, поэтому аккуратность критична.
4. Компенсации и льготы (C&B)
Всё, что связано с оплатой труда и мотивацией: оклады, премии, бонусы, льготы, грейды. HR следит, чтобы платить справедливо, конкурентно и в рамках бюджета.
5. Оценка и развитие
Постановка целей (KPI), аттестации, обучение, планы развития. Помогает людям расти, а компании — получать больше от каждого сотрудника.
6. Корпоративная культура и вовлечённость
Атмосфера, ценности, лояльность. HR измеряет вовлечённость, работает с выгоранием и удерживает команду.
7. HR-аналитика
Цифры о людях: текучесть, скорость найма, стоимость найма. Превращают HR из «отдела кадров» в партнёра бизнеса, к которому прислушивается руководство.
Каждая функция на конкретном примере
Чтобы функции перестали быть абстракцией, посмотрим на каждую через маленькую рабочую ситуацию — что именно делает HR.
Рекрутинг — пример. В отдел продаж нужен менеджер. HR снимает с руководителя профиль (какие продажи, план, вилка), размещает вакансию, за неделю собирает 40 откликов, отбирает 8 на интервью и выводит одного. Результат функции — закрытая позиция подходящим человеком.
Адаптация — пример. Новый менеджер выходит в понедельник. HR заранее подготовил рабочее место, назначил наставника и план на первую неделю. К концу испытательного срока человек уже выполняет план. Результат — новичок остался и вышел на результат.
Кдп — пример. При приёме HR оформляет трудовой договор, приказ, знакомит сотрудника с локальными актами под подпись. Через год приходит проверка — документы в порядке, штрафов нет. Результат — компания защищена юридически.
C&b — пример. Сильный специалист получает оффер от конкурента. HR смотрит рыночную вилку, предлагает пересмотр оклада и годовой бонус за результат. Человек остаётся. Результат — удержали ценного за счёт продуманной системы оплаты.
Оценка и развитие — пример. Раз в полгода HR проводит review: сотрудник и руководитель обсуждают результаты и цели, составляют план развития. Через год сотрудник вырос до старшего. Результат — человек развивается внутри, а не уходит за ростом.
Культура и вовлечённость — пример. HR замечает по опросу, что в одном отделе упал настрой. Разбирается: перегруз и нет обратной связи от руководителя. Меняют процессы — вовлечённость возвращается. Результат — сохранили команду до того, как люди начали увольняться.
Hr-аналитика — пример. Руководитель просит «больше людей в подбор». HR показывает цифры: срок закрытия вырос из-за узкого потока кандидатов, а не нехватки рук. Решение находят точнее и дешевле. Результат — решение на данных, а не на ощущениях.
Как это держать в голове. Семь функций легко запомнить через жизненный цикл: привлекаем и нанимаем (1), вводим (2), оформляем (3), платим (4), развиваем (5), удерживаем культурой (6) и всё это измеряем (7).
Главное из урока
• Семь функций HR: подбор, адаптация, КДП, C&B, оценка и развитие, культура, аналитика.
• Каждая функция — отдельный модуль курса со своими инструментами.
• Функции ложатся на этапы жизненного цикла сотрудника.
1.5 Как устроен HR-отдел
Как именно организована HR-работа, зависит от размера компании. Понимание структуры поможет вам читать вакансии и представлять, куда вы попадёте.
Малый бизнес (до ~50 человек)
Обычно один HR-универсал закрывает всё: и подбор, и кадры, и адаптацию. Иногда HR-функцию совмещает сам собственник или офис-менеджер. Плюс для новичка: широкий опыт и быстрый рост. Минус: приходится делать всё сразу.
Средний бизнес (50–500 человек)
Появляется небольшой HR-отдел: руководитель + 1–3 специалиста, часто с разделением «подбор» и «кадры».
Крупная компания (500+)
Полноценная HR-структура с отделами и специализацией:
Главное из урока
• В малом бизнесе HR — один универсал; в крупном — отдел со специализацией.
• Новичку малый бизнес даёт широту опыта, корпорация — глубину и порядок.
• HRBP сопровождают конкретные подразделения «поперёк» структуры.
1.6 Карьерные треки и грейды
HR даёт понятную карьерную лестницу и рост дохода. Разберём, как выглядит путь и чем отличаются уровни (грейды).
Грейд
Кто это
Чем занимается
Junior
Начинающий: рекрутёр, HR-ассистент
Выполняет конкретные задачи под руководством
Middle
Самостоятельный HR-generalist
Ведёт направление целиком без постоянного контроля
Senior
Ведущий специалист / HRBP
Решает сложные задачи, влияет на решения бизнеса
Head / Director
Руководитель HR
Отвечает за всю HR-функцию и стратегию
Параллельно «вертикали» есть горизонтальный рост — уход в узкую экспертизу: executive search (подбор топов), обучение, C&B, HR-аналитика. Это тоже уважаемый и хорошо оплачиваемый путь.
Главное из урока