Александра Мартынова – Бизнес-тренинг и фасилитация в организационном развитии (страница 1)

Алла Болотова, Александра Мартынова

Бизнес-тренинг и фасилитация в организационном развитии

Рецензенты:

доктор психологических наук, профессор Т.Ю. Базаров;

кандидат психологических наук О.А.Тихомандрицкая

© Болотова А.К., Мартынова А.В., 2025

Введение

Настоящее учебное пособие адресовано студентам, специализирующимся в области организационной психологии, преподавателям, бизнес-тренерам, фасилитаторам, HR-специалистам, консультантам, а также руководителям, интересующимся вопросами организационного развития.

В России тема организационного развития вызывает растущий интерес у практиков и консультантов. Благодаря их усилиям, в частности, в компаниях в последнее десятилетие активно стали использоваться методы фасилитации. Привычными стали также некоторые другие инструменты, такие как коучинг, командообразование, стратегическое планирование. В то же время многие другие вмешательства, используемые в рамках классического подхода к организационному развитию, не так широко известны отечественным практикам [Алябина, 2014]. Возможно, это связано с тем, что на русском языке печатались лишь отдельные работы ученых, которых относят к гуру организационного развития. Так, в России несколько раз переиздавались работы Э. Шейна, поэтому специалистам хорошо знакома концепция организационной культуры. В то же время, например, работа Т. Каммингса и К. Уорли «Развитие и изменение организации», которая считается «библией организационного развития» [Adler, 2021] и выдержала на Западе одиннадцать изданий, в России не была напечатана ни разу.

Одна из целей данного пособия – сделать обзор основных теорий и практик организационного развития, показать сходство и различие организацонного развития и управления изменениями, дать определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, и рассмотреть различные подходы к их классификации.

Большое внимание в пособии также уделяется рассмотрению методологии, лежащей в основе фасилитации больших групп, описанию общих принципов, техник и подходов, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, рассмотрению бизнес-тренинга как инструмента организационных изменений. Обсуждается, в каких случаях обучение становится инструментом организационного развития.

Пособие включает три части. В первой рассматриваются основные теории и практики организационного развития и изменений. В первой главе дается определение понятия «организационное развитие», рассматриваются сходство и различие организационного развития и управления изменениями, представлена эволюция подходов, относящихся, по мнению современных ученых, к области организационного развития, дано определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, рассмотрены их классификации.

Во второй главе рассматривается, каким образом и в каких случаях обучение способствует развитию организации и является его неотъемлемой частью. Описаны вмешательства, направленные на организационное развитие, которые обязательно сопровождаются обучением. В данной главе также дается описание Т-группы, которую исследователи считают прародителем эмпирических групп и одной из первых интервенций организационного развития. Понимание, что такое Т-группа, дает много информации о том, как себя следует вести тренеру, что является ключевым для успеха групповой формы обучения, в частности бизнес-тренинга. Обсуждается, какими умениями и навыками должны обладать лидеры в эпоху VUCA (нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности) и какие программы подготовки лидеров способствуют организационному развитию.

В третьей главе рассмотрены диалогическое организационное развитие и модель порождающего лидерства, предложенные Д. Бушем и Р. Маршаком, как методология, лежащая в основе технологии фасилитации больших групп, а также описаны общие принципы, техники и подходы, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, включая навыки стратегического проектирования процессов, дизайна мероприятий и фасилитации диалога.

Вторая часть учебного пособия посвящена бизнес-тренингу как инструменту организационных изменений. В четвертой главе излагаются теоретические основы проведения бизнес-тренинга: описаны различия в подходах к тренингу в России и за рубежом, выделены модели группового обучения, используемые в бизнес-организациях, рассмотрена специфика бизнес-тренинга как краткосрочной формы обучения профессиональным знаниям и навыкам.

В пятой главе описаны этапы подготовки к проведению бизнес-тренинга, включая встречу с заказчиком, выяснение потребностей, согласование целей и задач обучения, оценку уровня профессиональной компетентности участников обучения, разработку содержания программы, продумывание методов обучения в зависимости от решаемой бизнес-тренером задачи.

Шестая глава посвящена разработке методики бизнес-тренинга. В данном разделе подробно рассмотрено, какие задачи решает тренер в начале, в основной и завершающей части обучения, какие методы в какой последовательности лучше всего выстраивать, чтобы бизнес-тренинг проходил успешно и достигал поставленных целей.

В седьмой главе рассмотрены основные навыки, помогающие тренеру успешно провести бизнес-тренинг: это навыки фасилитации, коммуникативные навыки, помогающие налаживать и поддерживать доверие, навыки инструктирования и обратной связи, корректирования установок и регулирования психофизических состояний, а также умение оценивать результаты бизнес-тренинга.

Третья часть иллюстрирует, как описанные во второй части книги подходы реализуются в конкретной программе бизнес-тренинга. Восьмая глава учебного пособия воспроизводит, как на практике реализуется процесс, начиная от встречи с заказчиком и проведения предтренинговой диагностики, заканчивая разработкой методики тренинга и посттренинговым сопровождением. В завершение главы приводятся критерии оценки процесса проведения бизнес-тренинга.

Изложенные в книге теоретические подходы были успешно реализованы одним из авторов на практике в процессе работы с различными бизнес-организациями.

Книга может быть использована как прикладное пособие для студентов факультетов психологии, социологии, менеджмента и других гуманитарных специальностей. Подходы, описанные во второй и третьей частях, также могут быть полезны специалистам, занимающимся подготовкой бизнес-тренеров.

Часть I

Основные теории и практики организационного развития и изменений

Глава 1

Современная парадигма организационного развития

Отечественные и зарубежные исследователи утверждают, что существует положительная взаимосвязь между темпом роста выручки компании и активностью использования методов организационного развития в ее практике [Алябина, 2014, с. 153; Burak, 2022].

Топ-менеджерам компаний, руководителям и практикам HR-отделов, консультантам, т. е. всем тем, кто участвует в управлении изменениями организационной культуры, проектировании реорганизаций, слияниях, вовлечении сотрудников, создании обучающейся и/или гибкой организации, требуется по крайней мере понимание, а еще лучше опыт в области организационного развития (ОР)[1]. Понимание того, что представляет собой организационное развитие, а также процессов, посредством которых оно осуществляется, помогает всем заинтересованным лицам стать более эффективными агентами изменений внутри различных современных организаций.

В данном разделе будет дано определение понятия ОР, рассмотрены сходство и различие организационного развития и управления изменениями (УИ)[2], представлена эволюция подходов, относящихся, по мнению современных ученых, к области ОР. Будут также рассмотрены классификации и дано определение интервенций, применяемых в ОР.

1.1. Концептуальные основы организационного развития и изменений

Организационное развитие (ОР) – это совокупность определенных теоретических концепций и практических приемов, позволяющих планировать развитие и изменения в организациях и других социальных системах. Оно является междисциплинарной областью и опирается на знания таких наук, как психология, социальная психология, социология, антропология, политология и др. Задачами ОР являются объяснение того, как индивиды, группы, организации, сообщества и даже общества меняются, а также инициирование, поддержка, облегчение изменений. Организационные консультанты, носители соответствующих знаний и технологий, не являются людьми, управляющими изменениями. Они являются лишь третьей стороной, агентами процесса изменений [Marshak, 2006].

До сих пор не существует единого, общепринятого определения организационного развития. Например, Т. Каммингс и К. Уорли [Cummings, Worley, 2009] в своей уже ставшей классической работе приводят пять различных определений. Широко известной, вошедшей во многие западные учебники является следующая трактовка, принадлежащая Ричарду Бекхарду: «ОР – это планируемые, основанные на знаниях наук о поведении человека интервенции в организационные процессы. Они охватывают всю организацию, управляются сверху, повышают организационную эффективность» [Beckhard, 2006]. Тем не менее ученые и практики не оставляют попыток дать наиболее полное, точное и в то же время максимально краткое определение. Результатом подобного рода усилий стала следующая трактовка: «Организационное развитие (ОР) – это междисциплинарная область деятельности ученых и практиков, которые сотрудничают с организациями и сообществами для развития их общесистемного потенциала эффективности и жизнеспособности» [Smendzuik-O’Brien, 2021, p. 19].