Александр Григорьев – Адаптация персонала - новая реальность. (страница 2)

Третья группа — условно «профессионалы», способные внести изменения. Это максимально готовые к выполнению поставленных задач сотрудники: у них есть опыт аналогичной должности, и они способны в короткий срок инициировать изменения.

Моя практика показывает, что примерно тридцать процентов знаний кандидатов второй группы могут быть применены в новой работе сразу по приёму. Их требуется распознать и активировать максимально быстро, совмещая с основной программой подготовки: звонки клиентам, рассылка писем, архивирование документооборота. Третья категория обязана обладать не менее пятидесяти процентов подобных знаний. Первая категория в силу своей специфики может претендовать лишь на теоретические знания своей работы и не требует мгновенного привлечения к деятельности до прохождения подготовки.

Основная задача при начале работы с группами кандидатов — их определение, разделение и организация процесса адаптации в зависимости от уровня текущих знаний.

Характеристика кандидатов по группам.

Теперь о том, как выглядят эти три группы в цифрах. Данные основаны на моих наблюдениях и опыте коллег.

Начнём с возраста. Первая группа — это люди до двадцати трёх лет. Вторая группа — до тридцати лет. Третья группа — от тридцати лет и старше.

Совпадение возраста с типичным для группы: в первой группе — пятьдесят пять процентов, во второй — шестьдесят два процента, в третьей — шестьдесят пять процентов.

Оконченное высшее образование: в первой группе — пятьдесят восемь процентов, во второй — семьдесят два процента, в третьей — семьдесят пять процентов.

Учатся на старших курсах вуза: в первой группе — тринадцать процентов, во второй — три процента, в третьей — два процента.

Без высшего образования: в первой группе — двадцать пять процентов, во второй — двадцать шесть процентов, в третьей — семнадцать процентов.

Семейное положение. Холостых и незамужних: в первой группе — пятьдесят пять процентов, во второй — тридцать два процента, в третьей — восемнадцать процентов. Женатых и замужних: в первой группе — тридцать пять процентов, во второй — шестьдесят восемь процентов, в третьей — семьдесят пять процентов.

Наличие детей: в первой группе — двадцать три процента, во второй — пятьдесят три процента, в третьей — семьдесят шесть процентов.

Обременения, такие как автокредит, ипотека или потребительский кредит: в первой группе — тридцать два процента, во второй — шестьдесят восемь процентов, в третьей — восемьдесят два процента.

Прогноз периода работы. В первой группе — до двенадцати месяцев. Во второй — до тридцати шести месяцев. В третьей — до шестидесяти месяцев.

Вероятная причина увольнения. В первой группе — отсутствие карьерного роста, неоправданные финансовые притязания, неудобный график работы. Во второй группе — изменения в политике компании или мотивации, неудовлетворённость результатами. В третьей группе — предвосхищение ожиданий с обеих сторон.

Наличие этих статистических показателей обуславливает необходимость индивидуального подхода в процессе адаптации разных групп кандидатов и этапов их подготовки.

Выделяя основные и дополнительные характеристики групп кандидатов, следует обратить внимание: вероятная причина увольнения является итогом принятия и воздействия на остальные характеристики, а главное — умения воздействовать на них для управления результатом.

Пример для понимания сказанного: кандидат, имеющий обременение, которое составляет более тридцати процентов от его планируемого дохода, или наличие тенденций к увеличению доли в перспективе, что повлечёт сокращение семейного дохода.

У людей, проходящих адаптацию, встречаются различные задатки и способности, интересы и характеры, профессиональный и жизненный опыт. Имея одинаковую профессиональную подготовку, новички обладают различными навыками социальной адаптации. Понимание особенностей психологического развития кандидата даёт возможность определить пути его скорейшей адаптации в коллективе, понять сущность поведения человека, раскрыть его потенциал, что позволит эффективно управлять его способностями во благо компании в дальнейшем.

На процесс адаптации кандидата оказывает влияние ряд факторов. Это предыдущий род занятий. Это время работы на предыдущем месте. Это период отдыха после смены места работы. Это то, был ли человек наёмным сотрудником или предпринимателем. Это возраст кандидата, и так далее.

Каждый из факторов по-разному влияет на процесс адаптации кандидата и успешное профессиональное развитие человека.

Например: ИТ-специалист в своей деятельности склонен к уединению при выполнении задач, его работа обычно имеет небольшое число контактов с внешней средой. Попадая в сферу деятельности, требующую большого количества общения с людьми и многозадачности, он усложнит процесс собственной адаптации в новой деятельности.

Изучение предыдущего опыта работы кандидата помогает понять, как провести его адаптацию с максимально быстрым результатом. Что именно смотреть? Как проходил обычно его трудовой день. Какие задачи он решал самостоятельно, а какие коллективно. За что отвечал и в чём только подчинялся. Какие обучения проходил и как быстро.

Это помогает провести адаптацию с учётом особенностей сотрудника и с возможностью быстрого вовлечения его в трудовую деятельность. Оценка его профессиональных возможностей позволит выстроить картину карьерного роста кандидата, что может стать значительным плюсом при формировании лояльности.

Весомый вклад в адаптацию вносит процесс общения кандидата с коллегами разного уровня.

Анализ процесса адаптации показывает: в период прохождения подготовки кандидат сталкивается с этапами повышенного интереса к своей новой деятельности и спада активности. Естественно, что повышенный интерес проявляется в момент положительной обратной связи от работодателя, то есть когда у него хорошо получается делать свою работу. А спад возникает при её отсутствии или из-за неудовлетворительной оценки за выполнение поставленных задач.

Тот или иной результат сказывается на отношении к окружающей среде, на настроении, познавательной или общественной активности.

Однако личные способности и умения — не единственные показатели течения адаптации кандидата. Сотрудник в процессе своей деятельности подвергается различным влияниям, которые смягчают или обостряют воздействие того или иного фактора.

Организуя процесс адаптации сотрудника, необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому человеку. Всесторонний и объективный учёт его развития является залогом вовлечённости в деятельность компании в дальнейшем. Поскольку умения человека проявляются в процессе деятельности, можно сделать вывод: чем сложнее и разнообразнее деятельность сотрудника в процессе адаптации, тем больше предпосылок к развитию профессионала по её окончанию.

В нашей жизни устоялось мнение, что период испытательного срока в новой компании, в течение которого человек проходит основную часть адаптации и зарекомендовывает себя, — это особые условия существования. Возникает необходимость в познании новых для себя людей, выстраивании с ними коммуникаций. Вместо привычного круга коллег с предыдущего места работы или родственников вы попадаете в круг людей, в который вам предстоит влиться и зарекомендовать себя.

Перестройка личности, адаптация к новому кругу общения — сложный процесс, который протекает по-разному и зависит от многих факторов. Это коммуникабельные навыки человека. Это возрастная группа. Это экстравертный или интровертный тип личности. Это характер человека, и так далее.

Мои наблюдения показывают, что успешность перестройки личности к новому окружению в значительной степени зависит от среды, в которую попадает человек, претендующий на должность. Так, если кандидат оказывается в условиях чрезмерной опеки, когда окружающие, наставник или руководство из добрых побуждений берут на себя заботу о нём, и при этом он не включается в реальные процессы компании, с которыми ему предстоит иметь дело, не устанавливает контактов с внешней и внутренней средой компании, процесс приспособления в новой должности происходит медленно и сопряжён с трудностями к моменту столкновения с ними на практике.

Если кандидат проявляет активность, самостоятельность и целеустремлённость при выполнении своих обязанностей, это стимулирует раскрытие внутренних резервов. Кроме того, практическая деятельность не только убеждает сотрудника в его возможностях, но и вводит его в определённые действенные отношения с другими людьми: коллегами, клиентами.

Таким образом, практическая деятельность, стимулируемая необходимостью доказать свою нужность на новом месте работы и осознаваемая кандидатом как полезная, создаёт предпосылки для успешного приспособления человека к новым условиям труда.

Не следует сводить деятельность кандидата исключительно к выполнению его основных задач, хотя естественно, что им должно быть посвящено максимальное время адаптации. Однако они не обеспечивают всестороннего развития сотрудника. Нужно сочетать основную деятельность с общественной, например выделить зону ответственности: работа с рекламациями, инвентаризация склада. Активное участие новичка в общей деятельности компании способствует воспитанию у него оптимизма и чувства полезности в коллективе.