Александр Григорьев – Адаптация персонала - новая реальность. (страница 1)
Александр Григорьев
Адаптация персонала - новая реальность.
ВВЕДЕНИЕ.
Обновлённая редакция.
Эта книга выросла из моей предыдущей работы об адаптации персонала. С момента её выхода прошло несколько лет — и эти годы изменили рынок труда сильнее, чем предыдущее десятилетие. То, что тогда казалось тенденцией, стало нормой. То, что казалось нормой, устарело. Поэтому я не стал просто править старый текст: я пересобрал книгу заново — сохранив опыт, наблюдения и практические выводы, но добавив темы, которых раньше либо не было, либо они не звучали так остро.
В книге рассматриваются вопросы адаптации персонала в современном бизнес-сообществе. На основе личного опыта, опыта коллег, наблюдений и разностороннего анализа действий по адаптации персонала в различных отраслях российских компаний я определяю основные направления, пути и средства подготовки и развития сотрудника в условиях нового коллектива.
Особое внимание уделено необходимости системного подхода к практической реализации адаптационных мероприятий и корпоративному воспитанию адаптируемого сотрудника.
Книга рассчитана на специалистов по работе с персоналом, наставников и руководителей.
Современное бизнес-сообщество, определяя основные линии развития, подчёркивает огромное значение собственного участия в формировании высокопрофессионального коллектива. Необходимость научного подхода в подготовке кадров обусловлена тем, что каждый новый сотрудник приходит со своим опытом, мотивацией и представлениями о работе — и это нужно учитывать, а не ломать под шаблон.
Одним из ведущих факторов при выборе места работы становится социальный статус, приобретаемый работником.
Проблемы адаптации персонала стали особенно актуальны благодаря тому, что бизнес наконец признал сам факт необходимости выстраивать партнёрские, а не диктаторские методы взаимодействия с персоналом — между руководством и сотрудниками, собственником и наёмными работниками, компанией и её членами.
В книге на основе теоретического и практического анализа проблемы адаптации персонала в России я предпринимаю попытку представить систему основных направлений, имеющих практическое значение. При системном подходе к проблеме обеспечивается установление связей между отдельными звеньями и этапами системы адаптации персонала.
Я не претендую на всестороннее решение вопроса адаптации персонала, а даю системные подсказки, внедрение которых способствует упрощению процесса как для организации, так и для её членов.
За годы, прошедшие с первого издания, изменилось несколько вещей, которые напрямую касаются адаптации. Рынок труда стал рынком соискателя: люди выбирают компанию не меньше, чем компания выбирает их, и адаптация перестала быть испытанием для новичка — она стала двусторонним процессом, в котором компания тоже проходит проверку. Гибрид и удалёнка перестали быть исключением: часть сотрудников выходит в офис частично или не выходит вовсе, и классические схемы адаптации «в курилке» и «за обедом» перестают работать. Онбординг автоматизируется: чат-боты, обучающие платформы, электронные чек-листы — это уже не эксперимент, а рабочая практика, но у автоматизации есть предел, и я показываю, где он проходит.
Наставничество стало дефицитным ресурсом: хороших наставников мало, они дороги, у них есть своя работа, и это меняет подход к их подготовке и мотивации. Наконец, сместились поколенческие ожидания: то, что раньше называли особенностью молодых, стало общим запросом — смысл, обратная связь, уважение, возможность влиять.
Об этих и других темах — в новых главах и в переработанных разделах. Старые главы я сохранил там, где опыт остаётся рабочим: группы кандидатов, принципы адаптации, работа с наставником, коллективом, вовлечённость, постановка задач. Их я обновил и почистил, но не переписывал заново — они по-прежнему работают.
С уважением, бизнес-консультант Александр Григорьев.
ОТ АВТОРА.
Что изменилось в портрете кандидата за эти годы.
Когда я писал первую редакцию этой книги, рынок труда выглядел иначе. Кандидат приходил на собеседование и вёл себя как проситель: он доказывал, что достоин места, соглашался на условия, боялся показаться неудобным. Сегодня картина перевернулась. Рынок стал рынком соискателя, и это не громкая фраза, а ежедневная реальность, с которой сталкивается каждый, кто работает с персоналом.
Что это значит на практике? Кандидат приходит не просить, а выбирать. Он изучает компанию до собеседования: отзывы, рейтинги, социальные сети, разговоры с бывшими сотрудниками. Он задаёт неудобные вопросы, не из дерзости, а потому что у него есть альтернативы. Он может отказаться от оффера в последний момент, и это уже не исключение, а норма. И самое главное: он уходит быстрее, если что-то пошло не так. Раньше человек терпел и адаптировался. Сегодня он просто уходит, потому что знает, что найдёт другое место.
Это меняет портрет кандидата по всем трём группам, которые я описал выше.
Первая группа, «без опыта», стала смелее, но и тревожнее. Молодой сотрудник без опыта сегодня менее готов терпеть: он хочет понимать смысл того, что делает, видеть перспективу, получать обратную связь. Он не боится уйти через месяц, если чувствует, что его не слышат. При этом он более тревожен: давление социальных сетей, неопределённость, страх не успеть — всё это делает его менее устойчивым, чем его сверстник десять лет назад. Ему нужна не только поддержка в работе, но и эмоциональная опора.
Вторая группа, «с опытом», стала осторожнее и расчётливее. Опытный кандидат сегодня приходит с чётким запросом: что я получу, за что я буду отвечать, как быстро смогу расти, что будет с моими условиями через год. Он не верит на слово, он проверяет. Он готов работать, но не готов гореть за идею без отдачи. И он уходит быстрее, если видит расхождение между тем, что обещали на собеседовании, и тем, что происходит в реальности. Адаптация для него — это не притирка, а проверка: стоит ли здесь оставаться.
Третья группа, «профессионалы», стала дефицитом и ценой. Профессионалов на рынке мало, и они это знают. Они не ищут работу, они выбирают проект. Их адаптация — это не встраивание в коллектив, а торг об условиях: какую роль я играю, какие ресурсы получаю, как измеряется мой результат. Если компания не готова к этому разговору, профессионал уходит, и уходит без сожалений. Удержать его можно только одним: реальной субъектностью, а не декларацией.
Есть и ещё одно изменение, которое касается всех трёх групп. Кандидат сегодня приходит с уже сформированным представлением о том, как должно быть. Он видел, как работают другие: в социальных сетях, в историях знакомых, в описаниях вакансий. У него есть образ нормальной компании: с гибким графиком, уважением, обратной связью, возможностью влиять. И если ваша компания этому образу не соответствует, он не будет адаптироваться. Он уйдёт.
Это не значит, что адаптация потеряла смысл. Наоборот: она стала важнее. Но изменилась её задача. Раньше адаптация помогала человеку встроиться в компанию. Сегодня адаптация — это ещё и способ компании доказать, что она достойна этого человека. Двусторонний процесс. Проверка с обеих сторон.
Именно об этом — вся книга.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Общая характеристика особенностей развития нового персонала.
В современном обществе отношения между сотрудником и организацией регулируются гражданским и трудовым кодексами, которые устанавливают права и обязанности работника и работодателя. Это в полной мере относится ко всем категориям работников: действующим и недавно приступившим к трудовой деятельности в новом коллективе. Однако вопрос трудовых взаимоотношений остаётся открытым и актуальным для изучения.
Связано это с несколькими факторами: особенностями ведения бизнеса в России, наличием и уровнем управленческих навыков кадровых служб, качеством образования потенциального кандидата, мотивацией и другими.
Качественная подготовка персонала становится достижимой при реализации комплекса мероприятий в рамках управленческого подхода. Эти мероприятия создают предпосылки к максимально быстрому вливанию нового сотрудника, а следовательно, и к получению отдачи: реализации программы масштабирования или замещения кадров.
Внедрение комплекса мероприятий по адаптации персонала предполагает дальнейшее повышение эффективности проводимых мероприятий, анализ и учёт особенностей кандидатов на ту или иную должность, а также тенденции развития кадрового вопроса и новых требований социальной среды.
Кандидатов на должность следует разделять на три группы.
Первая группа — условно «без опыта». К ней относятся сотрудники без опыта работы, часто без законченного образования. Они нуждаются в постоянной посторонней поддержке и не могут вести самостоятельную деятельность в полной мере, удовлетворяющую работодателя.
Вторая группа — условно «кандидаты», имеющие опыт. Основание для попадания в эту группу — наличие опыта работы в аналогичной или близкой к нынешней должности. Сотрудники второй группы должны быть способны самостоятельно начать свою деятельность, так как им должны быть известны основные правила и требования.