Александр Григорьев – Адаптация персонала - новая реальность. (страница 3)

Успеха достигают лишь те, кто ставит перед собой задачи и имеет перспективу. Такая устремлённость в будущее не возникает сама по себе, она результат воздействия окружающей среды.

Если кандидат оказывается в окружении коллег, прошедших подобный путь и достигших успехов, если он осознаёт свою роль и значение в общественном деле, если, что особенно важно, сотрудник обладает идейной убеждённостью, он как бы приобретает зримые, конкретные контуры своей цели в компании.

Одним из последствий напряжённого состояния кандидата может служить отсутствие положительных эмоций. Частично восполнить их помогает участие в совместных тренингах, где встречаются новые и старые сотрудники, а также в бизнес-играх.

ПРИМЕРЫ ИЗ ПРАКТИКИ.

Пример из розничной торговли.

Возьмём магазин розничной сети. Продавец без опыта, первая группа. Он приходит на работу, и первые дни его ставят в пару с наставником. Всё вроде правильно. Но наставник — опытный продавец, у которого свой план, свои задачи. Он не может весь день водить новичка за руку. В итоге новичок стоит в стороне, наблюдает, боится подойти к покупателю. Через две недели он уже умеет открывать кассу и складывать товар, но так и не научился главному — разговаривать с людьми. Адаптация провалена по одной причине: наставник физически не может дать столько внимания, сколько нужно первой группе.

А теперь второй вариант. Тот же магазин, но наставник выделен отдельно, у него снята часть плана, и он каждый день проводит с новичком по два часа. Он не просто показывает — он ставит его рядом, даёт попробовать, разбирает ошибки. Через две недели новичок уже самостоятельно консультирует покупателей. Разница — не в новичке. Разница — в том, как организована адаптация.

Пример из ИТ.

Теперь ИТ-компания. Программист, вторая группа, с опытом. Он приходит на новое место, и ему говорят: «Вот репозиторий, вот задачи, разбирайся». Классическая ошибка: считается, что раз он опытный, ему не нужна адаптация. Но опытный — не значит готовый к вашей среде. У вас свои процессы, свои инструменты, свои договорённости, свой код. Через месяц он выдаёт результат ниже ожидаемого, и руководитель недоумевает: «Он же профессионал».

А всё просто. Ему не дали карту территории. Не показали, как у вас принято: как обсуждать задачи, как ревьюить код, к кому идти с вопросом, что считается хорошим результатом. Он-то адаптировался — но по-своему, и это не совпало с ожиданиями компании.

А теперь тот же ИТ, но с нормальной адаптацией. Первую неделю новичок не пишет код — он знакомится с командой, смотрит, как устроены процессы, задаёт вопросы. Ему дают наставника, который вводит его в курс дела. На второй неделе он берёт первую небольшую задачу. К концу месяца он уже полноценно включён. Потери времени в начале — окупаются в разы быстрее.

Пример из производства.

Производственная компания. Слесарь, третья группа, профессионал с двадцатью годами опыта. Он приходит на новое предприятие и с первых дней начинает критиковать: «У вас тут всё не так, вот у нас было правильно». Наставник, молодой мастер, теряется: как адаптировать человека, который сам всё знает лучше тебя? Конфликт нарастает, профессионал уходит через месяц — а компания теряет ценного сотрудника.

А что было бы правильно? Понять, что третья группа — это не «ученик». Это человек, которому нужно не обучение, а включение. Ему нужно дать понять, что его опыт ценен, но у вас свои правила. Не спорить с ним, а договориться: «Вот здесь ты можешь предложить изменения. Вот здесь — пока работаем так, как принято». Профессионал адаптируется не через обучение, а через уважение и чёткие границы.

ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА.

Три этапа адаптационной работы.

Подготовка сотрудников, способных быстро приступить к выполнению своих задач, возможна при чётком определении целей, принципов и путей развития специалиста на занимаемой им должности и в отрасли в целом. Адаптация специалиста должна состоять из комплекса направленного воздействия на мотивацию, способности, особые умения и навыки кандидата, конечной целью которых является становление сотрудника как профессионала в отрасли. Сюда же относится овладение сотрудниками определённых умений, знаний и навыков, непосредственно связанных с их деятельностью, и освоение смежных специальностей.

Адаптационная работа проходит в три этапа: базовая подготовка, стандартная подготовка и специальная подготовка.

Первый этап — базовый. Здесь мы воспитываем у кандидата моральную готовность к выполнению своих функций на основе статистических данных коллег, выполняющих аналогичные задачи. Например: количество звонков за день по новым клиентам, выставление счетов в день по действующим клиентам, подготовка определённого количества актов сверки, инвентаризация складских остатков и так далее.

Второй этап — стандартный. Обучение стажёров умениям и навыкам, позволяющим им выполнять свои функции. Например: технология звонка, работа с возражениями, коммуникация с поставщиками, изучение маркировки и расположения продукции.

Третий этап — специальная подготовка. Обучение профессиональному мастерству. Например: как отстраиваться от конкурентов, как договариваться с контактным лицом, производить комплектацию и сборку заказа, сдавать налоговую документацию в бухгалтерию.

Каждый этап требует формирования информационной базы для подготовки специалистов: очные и заочные курсы подготовки, лекции, тренинги, деловые игры, видео- и аудиозаписи для самостоятельной подготовки.

Все этапы адаптационной работы взаимосвязаны. Они могут выполняться последовательно или заменять один другого. Это зависит от уровня подготовки кандидата, его степени готовности к выполнению своих функций.

Этапы подготовки, несмотря на различный уровень подготовки, базируются на общих принципах.

Основные принципы адаптационной программы.

Принцип сознательности предполагает направленное формирование у сотрудника корпоративной идеологии компании, воспитание активной жизненной позиции.

Принцип познавательной и общественной активности требует включения кандидата в активную и самостоятельную практическую деятельность.

Принцип индивидуализации — учёт особенностей и сильных сторон каждого кандидата в процессе работы.

Принцип специальной организации среды — создание специальной материальной базы, способствующей самостоятельной познавательной деятельности сотрудника.

Основные направления адаптационной работы.

Основными направлениями адаптационной работы являются: очные занятия с кандидатом, техническое обеспечение кандидата, самостоятельная подготовка, обратная связь с кандидатом и подведение итогов.

Очные занятия с кандидатом должны включать набор знаний, заключающий в себе духовную составляющую подготовки сотрудника: миссию, ценности, цели компании, организационную структуру, иерархию управления и так далее. Присутствие наставника при передаче данного набора знаний позволит дополнить информацию эмоциональным посылом. В процессе очной беседы наставник может дать разъяснения о деятельности в компании в подробностях, разъяснить нюансы неофициального общения сотрудников, дать не только деловую, но и личностную характеристику коллег. Вообще, стоит взять за правило: рассказывать о людях должен человек.

Проведение очных занятий по подготовке кандидатов должно осуществляться руководителем или наиболее лояльным сотрудником компании. Наставник должен на протяжении всего периода адаптации отслеживать объём полученных знаний кандидатом, проводить дополнительную подготовку при слабом усвоении или выполнении поставленных задач, контролировать выполнение запланированной программы адаптации другими службами, например проведение всех обучающих занятий по технической подготовке. Давать оценку динамики обучения кандидата, давать рекомендации по изменению и дополнению программы подготовки кандидата.

В вопросе очного обучения кандидата обязаны участвовать все руководители подразделений, направлений и сфер деятельности компании. Только представитель службы может дать полноценные сведения о деятельности своего отдела, о правилах взаимодействия кандидата с ними. Подобный подход будет свидетельствовать о профессиональной подготовке сотрудников в компании, что станет вашим конкурентным преимуществом.

Особой группой кандидатов будет считаться первая группа. В её составе люди, не имевшие опыта делового общения. Важно добиться присутствия наставника на занятиях, проводимых другими службами. Это позволит обеспечить понимание уровня вовлечённости кандидата, его коммуникативные способности, позволит вести контроль за динамикой подготовки специалиста.

В связи со значительным объёмом вовлекаемых ресурсов в подготовку специалиста программа адаптации должна быть внимательно согласована с исполнителями.

Для проверки уровня усвоения материала, преподаваемого очно, должна существовать система тестирования полученных знаний и уровня их усвоения. В процессе выработки дисциплины труда — время прихода и ухода с работы, длительность перерывов и обеда, соблюдение графика дня — наставник должен фиксировать изменения, происходящие с кандидатом, и совершенствовать их. Передавать сведения, волнующие наставника, в службы, отвечающие за часть подготовки кандидата.