4.2 Свойства организационной культуры
Организационная культура — это социальное явление, которое возникает в любой организации. При этом каждая организация имеет свою организационную культуру, наделенную рядом специфических черт и свойств, которые выделяют ее среди культур других организаций, так как она являются продуктом исторического развития данной организации. Свойства организационной культуры во многом отражают сущность жизнедеятельности организации.
Основные свойства организационной (корпоративной) культуры:
– Иерархичность и приоритетность
– Общность.
– Системность.
– «Сила» воздействия организационной культуры.
Характеристика основных свойств организационной (корпоративной) культуры:
• Иерархичность и приоритетность. Эти свойства наблюдаются во всех проявлениях организационной культуры и базируются на ранжировании ценностей, т. е. на ценностных ориентациях организации В основу ее часто ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Общность. Организационная культура охватывает все виды действий и поступков персонала, осуществляемых в организации Все знания, ценности, установки, обычаи и др., являющееся достоянием коллектива организации, используются для удовлетворения нужд каждого ее члена.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
– «Сила» воздействия организационной культуры. Она определяется:
– однородностью персонала организации:
– общностью интересов, взглядов;
– стабильностью и продолжительностью совместного членства;
– характером совместного опыта работы;
– интенсивностью взаимодействия персонала.
К основным свойствам организационной культуры также относят: динамичность, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность, неформальность, устойчивости и др.
– Динамичность – это свойство любой развивающей культуры, так как она зарождается, формируется, поддерживается, развивается и прекращает свое существование.
– Относительность – это свойство изменчивости организационной культуры под воздействием факторов внешней и внутренней среды.
– Неоднородность – свойство, отражающее возможные изменения ув ценностной ориентации доминирующей культуры под влиянием ценностей субкультур, существующих в организации.
– Разделяемость —это свойство отражает уровень принятия (разделяемости) персоналом ценностей и нормам поведения персоналом доминирующей в организации культуры.
– Адаптивность – это свойство связано с способностью сохранять доминирующую культуру в условиях противостояния нежелательным внешним и внутренним воздействиям на организацию
– Неформальность —это свойство связано с тем, что функционирование организационной культуры практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни, так как функционирование организационной культуры во многом связано с неформальными коммуникациями.
– Устойчивость – свойство, которое связано с традициями организации, преемственности ценностных ориентаций, которые существуют на протяжении ряда лет.
Признаки «сильной» (высокой) организационной культуры:
– приоритет решения социальных задач;
– готовность к разумному риску и нововведениям;
– групповые формы принятия решений;
– ориентация на коллективные стимулы;
– высокий уровень самоуправления, самоорганизации, самоконтроля и самооценки.
5. Жизненный цикл организации. Подходы и методы формирования организационной культуры
5.1 Жизненный цикл организации
Жизненный цикл организации – это цикл развития организации от времени ее создания или возникновения до момента, когда происходит завершение ее деятельности.
Концепция жизненных циклов – это способ системного представления организационных проблем и отношений в развитии организации. Она позволяет прогнозировать возникновение проблемных ситуаций на стадиях развития организации и, следовательно, возникает возможность адекватно на них реагировать.
В основе теории жизненных циклов организации лежит аналогия с биологическими объектами, где наблюдается последовательность различных стадий их развития и роста. Принято считать, что организация как любой живой организм рождается, развивается и умирает.
Как правило, в жизненном цикле организации выделяют четыре стадии (этапа):
создание (зарождение или становление),
2) рост, 3) зрелость (расцвет),
4) старость (спад, упадок),5 смерть (ликвидация).
Параллельно протекают процессы формирования, развития и угасания организационной культуры.
5.1.1 Характеристика стадий жизненного цикла организации (И. Адизес)
Одну из концепций жизненного цикла организации предложил И. Адизес. Он считал, что развитие организация движется от рождения к расцвету, а потом – к смерти. Руководству компании (организации), проходя через определенные стадии жизненного цикла организации, надо последовательно решать возникающие проблемы.
Характеристика этапов жизнедеятельности организации:
1. Выхаживание..Основатель компании (организации) собирает команду единомышленников, разделяющих его идеи и готовых воплотить их в жизнь.
2. Младенчество. Еще нет четкой структуры организации и системы распределения полномочий и ответственности, но начинается процесс практических действий по реализации идей.
3. Детство («давай-давай»). Компания, преодолевая первые препятствия, начинает работать все продуктивнее. Персонал организации осознают, что идея основателя компании начала работать и появляются первые результаты и перспективы. У персонала появляется видение перспектив практического будущего компании. Но в компании еще нет четкой структуры организации и субординации, не прописаны функциональных обязанности
4. Юность. Основатель компании и его команда осознают необходимость в изменении структуры компании и делегировании полномочий руководителям среднего звена. Требуется менять систему мотивации и контроля персонала, понимать характер взаимоотношений между субкультурами в компании и предупреждать возможные конфликты в их отношениях
5. Расцвет. На этой на стадии развития отмечается успешность деятельности копании. Уже имеет относительно четкая структура компании, определены функции руководителей и персонала, созданы системы мотивирования и стимулирования, сформирована организационная культура.
6. Стабилизация. Стабилизация может стать первой стадией старения компании. Ее признаки: компания отходит от политики быстрого развития, не учитывает изменения внешних условий и не стремится к адаптивным изменениям внутри компании, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса
7. Аристократизм. Компания владеет значительными финансовыми средствами, но они расходуются в ряде случаев не рационально, не на развитие компании, а, например, на обустройство помещений, «поощрения» руководителей, персонала, на организацию корпоративных праздников и т. п.
8. Ранняя бюрократизация. Постепенно организация погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее компанию отдаляет от удовлетворения потребностей конечного потребителя.
9. Поздняя бюрократизация. Сложная система контроля требует от сотрудников формального соблюдения норм и правил поведения, но не ориентирована на эффективность труда, низкая мотивация персонала, руководство не склонно проводить инновационные изменения в компании, в организационной культуре.
10. Смерть. Структура компании основана на иерархии должностей и формальных процедурах. Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. Степень дезорганизации компании, ее бюрократизации на этой стадии увеличивается, все меньше клиентов пользуются ее услугами, что приводит компанию к гибели.
Комментарий:
Бюрократия – это организационная структура, основанная на иерархии должностей и формальных процедурах, которые регулируют деятельность организации.
5.1.2 Этапы жизненного цикла организации (Л. Грейнер))
Л. Грейнер считал, что компания за время своего существования последовательно проходит через пять этапов, называемых «стадиями роста»: рост через творчество, рост через управление, рост через делегирование, рост через координирование и рост через сотрудничество. При этом, каждая стадия одновременно является следствием предыдущей и причиной последующей стадии.
Каждая стадия развития организации характеризуется доминирующим стилем управления, а каждый революционный период – доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.
По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели жизненного пути организации, ее организационного развития имеют пять ключевых факторов: возраст и размер организации, этапы эволюции, этапы революции, темпы роста отрасли.
Стадии жизненного цикла организации
5.1.3 Рекомендации по работе с проблемами на этапах жизненного цикла организации
