– концепции технологического и социального развития в организации
Таким образом, организационная культура – это:
– Комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность организации.
– Философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, правила, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.
– Система координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.
– Механизм воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества
– Приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
Цель организационной культуры – помочь персоналу более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Ценность ее заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.
3.1 Смысловые системы организационной культуры
Смысловые системы – это системы, отражающие отношения сотрудников к различным аспектам жизни организации:
– к труду, результатам труда;
– к руководителям, коллегам, деловым партнёрам и др.;
– к себе – к своим сильным и слабым сторонам личности, ценностным ориентациям, жизненным принципам и морально-нравственным нормам и правилам поведения.
Смысловые системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, ориентированные на поддержание культуры поведения и взаимоотношений персонала организации.
Смысловые системы:
– внутреннего плана организационной культуры ориентированны на взаимоотношения персонала организации посредством естественного языка и других символических средств;
– внешнего плана организационной культуры ориентированны на внешнее окружение организации, который выполняет репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
3.2 Сферы проявления организационной культуры
Сфера проявления культуры организации охватывает различные стороны её жизнедеятельности.
Культура организации не ограничивается внешними проявлениями, для нее важнее внутренние проявления, так как они помогают сплотить коллектив и реализовать глобальные цели.
Некоторые из них:
– Индивидуальная автономность персонала. Ответственность, независимость и возможность выражения членами коллектива инициативы в организации.
– Структура организации. Действие единых морально – нравственных и этических норм и правил руководства, регулирования и контроля деятельности и поведения персонала организации,.
– Направление деятельности организации. Степень формирования целей и перспектив деятельности организации с учетом ценностной ориентации культуры коллектива организации.
– Мотивирование и стимулирование персонала. Зависимость вознаграждения от результатов труда и соблюдения морально – нравственных норм и правил поведения и взаимоотношений.
– Поддержка персонала. Уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчинённым.
– Идентифицированность персонала. Степень отождествления работников с организацией в целом.
– Управление конфликтами. Предупреждение и разрешение деловых и межличностных конфликтов.
– Управление рисками. Степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
3.Уровни проявления организационной (корпоративной) культуры
3.1 Концепция трехуровневого проявлениях организационной (корпоративной) культуры (Э. Шейн)
Американский ученый Э. Шейн выделил три уровня корпоративной (организационной) культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Его модель является одной из самых распространенных и цитируемых в литературе.
Согласно теории Э. Шейна, организационная культура любой компании делится на три уровня:
– Внешние явления (артефакты и символы). Это внешняя оболочка организационной культуры, то, что на поверхности: физические артефакты; язык; истории и мифы; технологии; традиции; символы.
– Ценностные ориентации. Это более глубокий уровень, который трудно оценить «с порога». Уровень ценностей отражается в стандартах, регламентах, правилах поведения.
– Базовые предположения. Это то, что глубоко укоренилось в организационной культуре, стало самоочевидным и бессознательным поведением. Их трудно распознать снаружи и изнутри. Это основа культуры любой организации.
3.2 Субъективные и объективные проявления организационной культуры
Выделяют два основных вида элементов организационных культур: субъективные и объективные.
– Субъективные элементы организационной культуры – это разделяемые персоналом организации образцы предположений, верования и ожидания, сформированные на базе ценностей, а также морально —нравственные нормы и правила поведения, существующие в организации вне личности. Сюда также включают ряд элементов «символики» организации: мифы, истории об организации, ее лидерах, героях, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу.
– Объективная организационная культура – это физическое окружение, создаваемое в организации: месторасположение предприятия, дизайн зданий и помещений, оборудования и мебели, стоянки и автомобили. др..
Комментарий:
Имидж – [от англ. Image – образ] -это образ объекта, сформировавшийся в психике людей, к которому у них возникает оценочное отношение, проявляемое в форме мнения.
Имидж организации (компании) – это общее восприятие её со стороны целевой аудитории. Он определяется всеми аспектами взаимодействия организации (компании) с клиентами, партнерами, сотрудниками и обществом в целом. И включает семиотическую, когнитивную, образную и эмоциональную составляющие.
3.3 Внутренняя и внешняя организационная культура
Сфера проявления организационной культуры, ее свойств и функций охватывает практически все стороны жизнедеятельности организации.
Организационная культура складывается из двух частей: внутренней и внешней. Они всегда взаимосвязаны, дополняют друг друга и существуют в единстве.
Внутренняя культура – это морально – нравственные идеалы, убеждения, и установки, ценности, нормы, правила и стандарты поведения персонала, являющиеся фундаментом духовного облика организации.
Внешние проявления ОК – это культура поведения персонала организации, культура непосредственного контакта, общения с людьми, с окружающей средой – это все, что можно видеть, слышать, осязать, ощущать вкус и запах, то, что легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать.
4. Функции и свойства организационной (корпоративной) культуры
4.1 Общие и частные функции организационной культуры
Функции организационная культура оказывает большое влияние на эффективность деятельности и поведение персонала организаций, мотивирует ее сотрудников на качественную работу, увеличивает их ответственность и минимизирует финансовые и временные издержки работы.
Включая в себя формализованные и неформализованные правила поведения, она предписывает способы взаимодействия и взаимоотношений сотрудников в организации. Определяет характер коммуникативных связей работников с клиентами и деловыми партнерами. Регламентирует последовательность совершаемых в процессе работы операций, действий и особенности взаимодействия и взаимоотношений между людьми.
Организационная культура выполняет следующие функции: охранная; интегрирующая; регулирующая; адаптивная; ориентирующая; мотивационная; формирования имиджа.
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция организационной культуры усиливает систему социальной стабильности в организации, с помощью которой формируются и контролируются нормы и правила поведения, а также и восприятие персоналом различных сторон жизни данной организации.
Другие функции организационной культуры:
– Формируют коллективную преданность персонала организации.
– Регулируют морально – нравственные и этические формы поведения персонала организации.
– Служат психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.
Хорошо функционирующая сильная организационная культура снижает затраты на реализацию таких управленческих функций, как организация, мотивирование и контроль.
4.1.1 Задачи, решаемые основными функциями организационной культуры
4.1.2 Характеристика основных функций организационной культуры
4.1.3 Характеристика отдельных частных функций организационной культуры
4.1.4 Влияние функций организационной культуры на поведение персонала организаций
Для руководителей знание и понимание содержания функций организационной культуры имеет большое практическое значение, так как позволяет им управлять деятельностью персонала, используя все позитивное, что есть в организационной культуре. При развитой организационной культуре нет необходимости регламентировать каждый шаг работника, отдельно мотивировать его на выполнение поставленной задачи.
