Тимур Вавилов – Отдел продаж FAQ (страница 4)

– Если вас интересует, какие именно действия необходимо делать, то все очень просто. Работа на телефоне, нужно обзванивать НАШИ базы и спрашивать Наших клиентов «надо или не надо?» Если им надо, то передаете старшему специалисту и он доводит их до оплаты.

3. Нужно клиентов искать?

– Нет, никого искать не надо, мы уже все нашли. Если вас интересует, какие именно действия необходимо делать, то все очень просто. Работа на телефоне, нужно обзванивать НАШИ бази и спрашивать Наших клиентов «надо или не надо?» Если им надо, то передаете старшему специалисту и он доводит их до оплаты.

4. Я не могу прийти завтра и после завтра

– Хорошо, давайте мы созвонимся в _________ и назначим собеседование.

5. А какой бонус?

– На сегодняшний день мотивация разработана и утверждена. Однако по телефону мы премиальную часть зарплаты не обсуждаем. Внутренний регламент мне запрещает это делать. Приходите на собеседование, и я расскажу вам.

6. Можете перезвонить?

– Хорошо, давайте поступим так. Если вы еще ищете работу, т запишите этот номер и позвоните, как вам будет удобно.

7. Скиньте информацию на Whatsapp или СМС!

– Увы не смогу этого сделать. Звоню с рабочего телефона, здесь нет такой функции, запишите в заметки.

8. Сделайте отклик на вакансию.

Увы не могу это сделать. У меня ваше резюме в распечатанном виде, и на Хедхантере я вас просто не отыщу.

Следующим этапом будет, собеседование. Здесь тоже ничего сложного. Даже если сейчас тебе не очень комфортно воспринимать такой формат, после пятого-седьмого подхода ты мне скажешь: «Почему я раньше так не делал?».

Собеседование проводи в три этапа:

В начале собеседования, я у каждого спрашиваю, не зависимо от возраста, можем ли перейти на «ты». Это важно, необходимо убрать лишние «барьеры» между нами.

На первом этапе кандидат вкратце рассказывает о себе, о последнем месте работы («Какие задачи там выполнял?» Почему уволился или планирует уволится?). Ты его внимательно слушаешь 3-5 минут, а потом отправляешь за дверь ожидать результатов первого этапа.
После того, как первый этап прошли все кандидаты, выходишь к ним и оглашаешь списки, кто проходит на второй. Остальным желаешь успехов в поиске работы в других компаниях. Я обычно оставляю на второй этап 3-5 человек из 8-15. Если приходит 5 человек, то оставляю 1-2.

На втором этапе провожу презентацию рабочего места, рассказываю про условия работы и условия оплаты труда. Беру первичную обратную связь: «Скажи, хотел бы попробовать себя в этой сфере?» Независимо от того, какой будет ответ говорю: «Я сейчас не требую от тебя ответа, и свой пока не дам. Ты же еще ходишь по собеседованиям? Вот и я буду еще завтра проводить точно такое же собеседование, как и сегодня. А уже по окончанию буду принимать решение, кого утверждать. И так как ты прошел два этапа, то не зависимо от того, какой ответ будет по твоему резюме, положительный или отрицательный, завтра позвоню, скажем после 18.00 ч. и оглашу, наше решение, договорились? И если, все-таки по твоему резюме будет положительный ответ, когда готов выйти?» Тем самым я беру вторую обратную связь. Если в обоях случаях был твердый положительный ответ, то чаще всего результат собеседования оказывается положительный. Я решаю брать его или нет. Если ответ содержал неуверенность, то спрашиваю, чем вакансия показалась ему интересной и что ему не очень в ней понравилось? Это для того, чтобы докрутить презентацию для других кандидатов. Нужно уметь презентовать рабочее место так, чтобы кандидаты упрашивали их взять. А это практика- работа над ошибками и снова практика!

Третьим этапом собеседования будет 3-5 установочных дня на рабочем месте. Эти дни не оплачиваются в случае, если по каким- либо причинам вы расходитесь. И об этом надо не забыть проговорить на собеседовании. Если после этих трех дней принимаем решение, что работаете дальше вместе, то эти дни оплачиваются. Уж поверь, что бесплатные рабочие дни, это самое лучшее собеседование. Здесь себя проявляет каждый таким, какой он есть на самом деле. Это не то собеседование, где о себе можно наговорить все что угодно.

Таким методом я набирал:

• продавцов (любой опыт);

• торговых представителей (любой опыт);

•

бухгалтеров (любой опыт). 
Кстати, если хочешь немного усилить выход из зоны комфорта, попробуй в таком режиме провести собеседование с кандидатами на вакансию Главного бухгалтера. После этого ничего не будешь бояться.

• офис менеджеров;

• помощников руководителей;

• грузчиков;

• монтажников.

Таким способом и ты наберешь сотрудников в свой отдел продаж!

4. Сильные кандидаты отказываются от вакансии в моей компании.

Бывает и так, хотя, смотря кого мы имеем ввиду, когда называем сильными кандидатами, точнее в чем их сила? Этот вопрос необходимо рассматривать с двух сторон. Со стороны вакансии и со стороны кандидата. То есть, как для тебя: в чем должна проявляться сила кандидата. Какими навыками он должен обладать. И все ли у тебя выстроено с точки зрения комфортной работы для, по-настоящему сильного, продавца.

Итак, прежде чем начинать поиск продавца, нужно описать его портрет. Часто происходит так что ищем вроде продавца, а выполнять он должен огромное количество задач, которые никакого отношения не имеют к продажам, например, составление договоров и другой документации, закуп товара, частичное или полное исполнение заказа, выбивать дебиторку и что-нибудь еще. Я уж не говорю, что продажи бывают разные: входящие, исходящие, по телефону, по переписке, через встречи, при помощи переговоров. Продажи новым и постоянным клиентам и так далее, и тому подобное. А это чаще всего совершенно разные специалисты, некоторые из них хорошо комбинируют в себе несколько навыков, однако при этом лишь один навык у них будет в приоритете, который они умеют хорошо применять и чувствовать себя комфортно при использовании его. И дай Бог, чтобы тебе не попался продавец, у которого в приоритете такой навык, как грамотно работать с документооборотом. Не жди от него высоких продаж и все же это будет сильный кандидат.

Я в месяц провожу десятки встреч. И если говорить про малый бизнес, то там многозадачность продавца является обычным явлением. Жаль, что почти ни у кого нет сильного продавца. Почти все превращаются в неплохих консультантов, которые неплохо знают свой продукт. Но не продавцы, от слова совсем. Та многозадачность, которую вешают на продавцов и называют эту вакансию менеджерами по продажам практически исключает сильных кандидатов. Этому невозможно обучиться. Точнее возможно, но эти навыки не применишь в другой компании, там могут отличатся функции или процесс продаж.

И все же найти можно, когда такой кандидат уходит от вашего конкурента. Только вот по какой причине? Может он и там был слабым, так и происходит круговорот посредственных кандидатов среди конкурентов. Как бороться с многозначностью, ты узнаешь на страницах этой книги. И это не так быстро, а кандидат нужен прямо сейчас. Поэтому в этой главе ты получишь ответ на свой вопрос.

Теперь рассмотрим, как сильный кандидат, и пусть это будет именно сильный продавец, рассматривает твою вакансию. Вот он пришел к тебе на собеседование. Он уверен в себе и знает себе цену. За дешево себя продавать не будет, переговоры вести умеет. Знает не только свои возможности, но и конечную цель. А сильные продавцы именно такие. Он умеет себя подать, взвешивает каждое слово и прекрасно чувствует, когда его хотят купить. Ты задал ему несколько вопросов он грамотно их закрыл, дал именно ту информацию, которую хочет услышать оппонент. Он себя продал, дело сделано! Теперь очередь работодателя продать вакантное место. И так как не часто приходят с рынка труда такие профессионалы, то желание продать место за компьютером в твоем офисе возрастает. Это чувствуется в голосе, это чувствуется в подаче. А когда доходит дело до мотивации, кандидат понимает, что здесь нет возможности заработать. Почему? Да потому что большинство мотиваций строится из оклада плюс бонус (процент). А исходя из того, что ему нужно будет выполнять огромное количество рутинной работы, которая сопровождает продажу, то здесь на бонусах особо не заработаешь. В 95% компаниях оклад привязывают ко времени нахождения сотрудника на рабочем месте, и все хотят платить маленький оклад. А бонус, который должен оставлять не менее 70% от заработной платы привязывают к продажам. И в этих 90% компаниях продавцы могут физически продавать только 20%-30% от своего рабочего времени. И конечно профессиональный продавец сразу смекнет, что в твоей компании ему не светит хороших бонусов и, собственно, высокой зарплаты. Что с этим делать? Ты точно найдешь в этой книге, лишь открой содержание и найди интересующую тебя тему.

И все же даже на ту мотивацию, которая сейчас есть и ту работу, которую ты сможешь предоставить, можно привлечь профессионала. Только в первую очередь определись, в чем должна быть проявлена сила кандидата. Я обычно рассматриваю каждого кандидата через два основных вида навыка – это базовый навык и внешний навык.

Базовый навык отвечает за внутренний мир этого человека, его воспитание, целеустремленность, порядочность, честность, усидчивость. Внешний навык отвечает за его профессиональные качества: умение продавать, грамотно говорить, умение слушать. Встретить кандидата с прокаченным базовым и внешним навыками настоящая удача, на линейные должности просто волшебство. Обычно такие растут по карьерной лестнице. А крутой продавец в 35 лет и при этом с крутым базовым навыком это уже совсем сказки. Так вот, если я хочу быстро заткнуть брешь в отделе продаж, я не сильно буду обращать внимание на базовый навык, я возьму сильного профессионала, и буду искать дальше, чтобы в последствии заменить его. Если я ищу кандидата для расширения зоны продаж, то есть увеличение отдела продаж, буду искать с сильным базовым навыком, чтобы обучить и взрастить в дальнейшем этого кандидата. Дело в том, что внешнему навыку можно обучить практически любого с сильным базовым навыком. А вот базовому навыку уже не обучишь. Поздно воспитывать детину.