Ольга Дзюба – Дримворк: пошаговое руководство по поиску работы вашей мечты (страница 15)

По ссылке доступны примеры частых вопросов, объяснение их смысла и примеры ответов. Потренируйтесь: напишите свои варианты ответов на них, проговорите их перед зеркалом, запишите на диктофон и несколько раз послушайте – на собеседовании ваша подготовка обязательно окупится!

http://www.phoenixpub.ru/books/extra/55

И еще одна рекомендация: воспринимайте каждое собеседование как возможность потренировать ваши навыки его прохождения. Да, вы будете обязательно слышать отказы. Старайтесь после каждого отказа получать развернутую обратную связь, говорите «спасибо» за приобретенный опыт себе и компании, с которой вы вели переговоры, и помните о том, что каждое новое собеседование приближает вас к работе вашей мечты.

Глава 18

Дополнительные методы отбора соискателей

Собеседование – это по-прежнему основной метод отбора сотрудников, но далеко не единственный. Если вы устраиваетесь на работу в довольно крупную компанию, очень вероятно, что вам нужно будет пройти один или несколько тестов, решить проверочные задания и даже пройти ассессмент-центр. Да и малый бизнес все чаще прибегает к дополнительным методам отбора сотрудников, особенно на топовые позиции. Поэтому давайте подробнее поговорим об этом.

Тесты в целом можно разделить на психологические и профессиональные. Начнем со вторых: они помогают оценить ваши профессиональные навыки, так называемые hard skills. Например, бухгалтеру достанется тест на знание проводок, программисту на корректное прочтение кода, а маркетологу – на умение настроить интернет-рекламу. Это может быть как практическая задача, которую вы получаете непосредственно на собеседовании, так и письменный тест, который вам нужно заполнить на бумаге или на компьютере. Тут все зависит не только от уровня ваших профессиональных знаний и навыков, но и от умения проходить такие тесты. Выход есть: тренируйтесь! Тесты можно легко найти в интернете, более того, работодатели находят их там же. Пройдите хотя бы несколько тестов онлайн, и вы будете намного лучше ориентироваться в заданиях, полученных при отборе.

Несколько иначе дело обстоит с психологическими тестами. Во-первых, вы, скорее всего, не знаете, какой именно тест используется в каждой конкретной компании. Во-вторых, серьезные психологические тесты исчисляются не одним десятком вопросов и могут довольно точно «подсвечивать» те или иные личностные особенности. Хорошая новость: если вы вполне адекватный, психически сохранный человек, то и тест вы пройдете, скорее всего, без особых проблем. Поэтому, наверное, самый правильный совет здесь – не пытаться обмануть систему, отвечать максимально честно и открыто. Во многие тесты встроена так называемая «шкала лжи», которая показывает, насколько искренен был человек при ответах. В общем, честность тут – лучшая политика. С другой стороны, вы будете чувствовать себя более уверенно и спокойно, если пройдете заранее тренировочные тесты. В Сети доступны платные и бесплатные варианты пробного тестирования, которые легко найти по запросу «тесты при приеме на работу».

Такие тесты могут быть как комплексными, так и проясняющими какую-то конкретную компетенцию. К примеру, часто встречающаяся корректурная проба, когда вам дают задание в течение ограниченного времени найти конкретные символы среди других знаков. Этот тест показывает ваше внимание и скорость его истощаемости и может применяться для позиций, на которых важно уметь работать с большими массивами информации и видеть ошибки. Общая рекомендация для таких тестов – внимательно изучить инструкцию, сохранять максимальную концентрацию и спокойствие.

Ассессмент-центр (или ассессмент) – еще один распространенный способ проверки кандидатов на входе в компанию, особенно если речь идет о топ-менеджерах. Суть ассессмент-центра в следующем: вначале формулируется несколько (обычно 5–6) компетенций, которые и будут оцениваться. Как правило, вы не знаете, какие именно компетенции в списке. Затем моделируются ситуации, в которых эти компетенции должны проявиться. Если вы хоть раз проходили тренинги по управленческим компетенциям, то можете вспомнить примеры упражнений: например, увольнение сотрудника или «продажа» команде непопулярного решения. Ситуации-задания на ассессменте выглядят примерно так же. Единственная существенная разница с тренингом – вокруг вас будут находиться наблюдатели, которые фиксируют свои наблюдения в специальных бланках и потом по определенной методике переводят их в оценки. Наблюдатели (или ассессоры) накануне проходят специальное обучение, на котором тренируются в полевых условиях фиксировать свои наблюдения и оценивать компетенции. Ваша задача – не обращать внимания на наблюдателей (это не очень сложно, поскольку они не будут вступать с вами в непосредственный контакт), а концентрироваться на ситуациях. Старайтесь взять небольшую паузу для продумывания и подготовки своей стратегии. Хорошей идеей будет пройти тренировочный ассессмент, сейчас это можно сделать даже онлайн с консультантом по карьере, который владеет этой технологией (например, со мной).

Некоторые компании практикуют проверку кандидатов на ключевые должности на полиграфе, он же детектор лжи. Есть разные мнения об эффективности этого метода, однако он довольно популярен и вполне может встретиться и вам тоже. Тестируют, как правило, итогового кандидата. Вы имеете право на отказ, но тогда, скорее всего, предложение о работе тоже будет не вашим. Поэтому, если работа вам интересна, стоит согласиться.

Что вас ждет при проверке? Сначала оператор проведет так называемую калибровку системы – то есть определение ваших физиологических реакций, чтобы понять, когда вы говорите правду, а когда наоборот. Вы договоритесь о корректных формулировках вопросов (к примеру, один из моих респондентов при подготовке этой книги привел такой пример грамотной формулировки: «Употребляли ли Вы наркотики растительного происхождения, кроме тех случаев, когда Вы находились в Юго-Восточной Азии или на полуострове Индостан, или тех случаев, которые произошли более 25 лет назад?», на что испытуемый ответил «нет» и успешно прошел полиграф) и начнете исследование. Общая продолжительность процедуры – около полутора часов. В случае необходимости вам зададут уточняющие вопросы, которые помогут прояснить те или иные ваши реакции. По итогам проверки с вами, скорее всего, свяжется представитель работодателя. Полиграфолог, как правило, не уполномочен сообщать вам результаты.

Есть ли смысл пытаться обмануть полиграф? На мой взгляд, нет. Более того, чрезмерные попытки контролировать свои реакции могут привести к тому, что вы не пройдете исследование, даже говоря исключительно правду. Трюки с кнопками в ботинке, успокоительными накануне и прочее легко вычисляются и могут сослужить вам плохую службу. Но точно стоит отнестись к проверке серьезно, выспаться накануне, быть в «ресурсном», сконцентрированном состоянии и помнить, что результаты, конечно, влияют на отбор в целом, но решение принимается по совокупности факторов и впечатлений.

Не обесценивайте стремление компании тщательно отбирать сотрудников, используя разные техники. Вы не всегда знаете, что конкретно проверяется тем или иным способом, поэтому и не стоит оценивать то, какие методы и как именно используются работодателем. Примите правила игры и постарайтесь показать себя с лучшей стороны, а не воюйте с системой, еще не став ее частью. Придя на работу в компанию, вы сможете в том числе и усовершенствовать отбор сотрудников (если, конечно, он будет входить в сферу вашей ответственности), а пока постарайтесь обойти конкурентов и дойти до получения оффера.

Глава 19

Рекомендации и рекомендатели

На этапе финального отбора кандидатов вас, вероятнее всего, попросят предоставить рекомендации ваших коллег и руководителей с прошлых мест работы. Об этом стоит подумать заранее, получить их разрешение на звонок и проговорить, что именно они о вас скажут. Помните, что письменные рекомендации на практике не принимаются на веру, и хороший рекрутер всегда будет стремиться поговорить с рекомендателем лично.

О чем спросят рекомендателя и как подготовить его к звонку? Вот список типовых вопросов.

1. В какое время, в какой компании и на каких позициях Вы работали с (имя)?

2. Как бы Вы оценили результаты (имя) по сравнению с другими сотрудниками?

3. Возникали ли у (имя) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?

4. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на результаты (имя)? (это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые, однако, влияют на работу)

5. Какие качества/компетенции (имя) следует улучшать/развивать, чтобы быть более успешной/ным?

6. Как (имя) строил/а отношения с подчиненными? Принимал/а ли (имя) решения об увольнении людей? (для руководителя)

7. В чем причина ухода (имя) из компании?

8. Взяли бы Вы (имя) на работу снова? / Хотели ли бы Вы с (имя) снова работать? Почему?

Обычно этого достаточно, но могут последовать и более глубокие вопросы, которые рекрутер может задать, если у него возникают какие-то сомнения.

Щекотливый момент – запрос рекомендаций из компании, в которой вы сейчас работаете. По закону рекрутер не может звонить туда без вашего согласия. На деле это правило часто нарушается, к сожалению. Поэтому оптимальный вариант – когда ваш работодатель в курсе ваших планов по смене работы, вы сохраняете с ним хорошие отношения и готовы уходить в согласованные сроки. Тогда и рекомендации с нынешнего места у вас будут хорошими.