Олеся Филиппова – HR смотрит сериалы (страница 6)

– “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации. Это где-то здесь…

– Он вас унижает, работая здесь восемь лет, он ни разу не прислушивался…

– Он может измениться.

– Он не изменился за восемь лет. Возможно вам не под силу его изменить. Вы даже не знаете сколько раз он вам лгал, подрывал ваш авторитет, выставлял вас на посмешище.

– Да, я его ненавижу, и все-таки я пытаюсь его защитить, о чем это говорит?

– Вы его не ненавидите.

– Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников.

– Нет. Я так делаю, а вы, вы мягкая.

– Точно, в нашей стране только три женщины главврача и все мы получили должность с помощью женских уловок.

– Мы всегда защищаем тех, кто нам нравится.

– Он мне не нравится.

– Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом.

– Мы с ним не ладим.

– Мы здесь не команда, ни винтики от машины, от каждого зависит работа. Метафоры чушь – это бизнес и только. Он вам нравиться, а это плохо для бизнеса”.

Авторы сериала отлично показали нам HR-менеджерам момент, когда вышестоящее руководство хочет уволить сотрудника, который является ключевым специалистом отдела, а его непосредственный руководитель всячески пытается его отстоять.

Давайте для начала посмотрим какие причины для увольнения были озвучены:

– Не уважительное отношение к непосредственному руководителю – “Он вас унижает”, “Он ни разу не прислушался”, “Он вам лгал”, “Подрывал ваш авторитет”, “Выставлял на посмешище”.

– Не командный игрок – “Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом”.

Вот эти две основные причины мы видим в данном эпизоде из-за которых хотели уволить доктора Хауса. Если рассмотреть с точки зрения HR, то эти причины обоснованны и действительно согласно им можно уволить сотрудника.

Очень важно в любом коллективе, чтобы сотрудники работали в команде, а еще более важно, чтобы руководитель воспринимался как руководитель всеми членами команды. Можно, конечно, подумать, что Хаус является анти-лидером, поэтому он себя так ведет. Но если смотреть сериал, мы видим, что Хаус просто не умеет работать в системе (как и многие творческие личности). Поэтому все что качается, системы Хаус категорически игнорирует.

Давайте разберем почему же Кади его отстаивает. Ее вышестоящее руководство считает, что она его отстаивает, так как: “Мы всегда защищаем тех, кто нам нравиться”. Да, возможно, это тоже имеет место быть, судя потому как развивался сюжет сериала дальше, но давайте думать, что мы не знаем, что будет дальше.

Разве 8 лет руководитель просто так терпел поведение Хауса? Если бы он ей нравился скорее всего о своих чувствах за 8 лет она бы сказала. А здесь четко видно из ответа Кади, что она его защищает, так как: “Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников”. Для Кади Хаус являлся ценным ключевым специалистом, поэтому она терпела его поведение.

Кроме этого, мы видим еще одну причину, почему Кади его защищала и не хотела, чтобы его уволили: “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации”. И это основная причина, из-за которой она с ним не расстается. Не будет причины – не будет Хауса.

– “Видела ли когда-нибудь инфицированную мошонку с пирсингом?

– Нет, но я знаю кое-кого кому я это пожелала бы. Нам нужно поговорить.

– Если тебя интересует грудь, пенис – это то, что надо. Я бы посоветовал обрезание.

– Это не разговор.

– Да, мне показалось мы болтали.

– Нет, ты пытаешься избежать разговора, потому что знаешь о чем я хочу поговорить.

– О сосках?

– Ты должен уволить одного из своих. Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь нельзя принимать решения. Займет не больше месяца, может два. Ну самое большое четыре, если ничего не осложниться.

– Тебе не выкрутиться. Лучше не тянуть резину, а оторвать как пластырь.

– Только вместо куска ткани и клея за два цента. Это люди.

– Как будто тебе на них не наплевать.

– Как будто тебе наплевать?

– У тебя неделя, решай”.

Вот еще один пример мы с вами встречаем, когда руководитель вышестоящий требует оптимизировать команду, то есть уволить одного из сотрудника команды. Если у вас как у руководителя не было претензий ни к одному из сотрудников, и вы довольны работой каждого члена команды, то это сделать очень сложно.

Но, к сожалению, такие кейсы часто встречаются в нашей работе и как правило решение ложиться на плечи HR-менеджера.

Хаус в данном эпизоде на самом деле предлагает верное решение, чтобы выбрать сотрудника, который попадет под оптимизацию штатного расписания: “Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь, нельзя принимать решение”.

В данном случае, конечно, лучше всего провести оценку работы каждого сотрудника. Данную оценку необходимо проводить не только силами руководителя, но и привлечь к этому сотрудников из HR-подразделения.

По срокам оценка проводится – “Ну самое большое четыре, если ничего не осложнится”. Нам вроде бы кажется, что четыре месяца – это много и самый идеальный срок – это месяц. Но к оценки необходимо подготовиться и прописать ее критерии.

– “Кстати, мне до конца недели велели одного из вас уволить. Новый шриф, новые правила”.

Кади дала же маленький срок на принятие решения, всего одну неделю. Об этом Хаус сообщил и своим сотрудникам. Этого же, конечно, категорически нельзя делать, так как таким образом в отделе будет негативная обстановка и сотрудники могут начать конфликтовать за возможность остаться в команде.

Хаус как мы понимаем сделал это намеренно, так как он не хотел принимать решение кого оставить в команде, а кого увольнять. При этом он не объяснил команде почему было принято решение по оптимизации штатного расписания, а просто бросил фразу: “Новый шриф, новые правила”.

Если же вы решили не скрывать от команды об оптимизации, обязательно объясните с чем возникла данная необходимость, ведь иногда команда может подсказать решение данной проблемы вам.

Был у меня аналогичный случай в практике, тогда я объяснила команде, почему это необходимо и каждый сотрудник решил, что он готов на понижение заработной платы, чтобы только все остались.

– “Ты принял решение?

– Он никого не уволит.

– Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы все сможем остаться за вашу сумму. Вроде бы такой вариант зовут в бизнесе беспроигрышным?

– Отлично. Если ты сможешь…

– Нет!

– Если все получится, и мы сохраним текущий персонал за эти деньги, какая разница?

– Дело не в деньгах.

– Это не переговоры и не торг. Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется. И что еще важнее это необходимо знать вам”.

Как раз в данном эпизоде, как мы с вами видим Хаус принял такое же решение, как когда-то я приняла решение совместно со своей командой: “Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы сможем остаться за вашу сумму”.

Для Хауса, как мы видим, было важно оставить в сохранности всю команду. Да, это решение он с командой не обсуждал, но скорее всего его бы все поддержали. Но как мы видим вышестоящее руководство такое решение не устраивало, так как было важно, чтобы Хаус кого-нибудь уволил.

Таким образом руководство хотело показать кто тут главный и что его распоряжения должны выполняться беспрекословно: “Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется”.

В данном случае, конечно, необходимо, чтобы HR-менеджер подключиться к данному процессу, как ментор. Так как здесь на лицо начинается конфликт интересов. И чтобы не допустить разгорания конфликта необходимо подключить третью сторону, которая поможет его погасить.

– “Неделя прошла.

– Вообще-то даже больше. Где вы были ребята?

– Кто?

– Чейз.

– Нет, Чейз останется. Выбирайте кого-нибудь другого.

– Договор был.

– Договор изменился, выберете кого-нибудь другого.