Что же мы видим с вами в данном эпизоде? Лучший друг Хауса, доктор Уилсон уточняет у Хауса за чем он себя так ведет со своими подчиненными – “Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенно?”. Для Уилсона данный метод управления не приемлем, и он считает, что с сотрудниками необходимо вести себя по-другому нежели поведение Хауса. Но Уилсону, как мы видим и не присущ авторитарный стиль управления Хауса, он больше склонен к демократическому. Хаус же напротив считает, что его стиль управления самый правильный (так нам показывают авторы сериала), иначе бы он не был лучшим доктором, который вылечил тяжелобольных пациентов.
При этом Хаус в данном диалоге говорит, что он не хочет, чтобы его сотрудники чувствовали себя “дерьмом”. Но и хвалить он их не хочет за отличные идеи. Связано это как раз напрямую с нашим синдромом, так как таким образом руководитель ставит подчиненного в ситуацию, когда он (подчиненный) ему обязан, как бы таким образом вызывает у него чувство вины за неправильные действия (которые на самом деле спровоцировал сам руководитель). Таким образом руководитель и вызывает у подчиненного рассматриваемым нами синдром.
Нам же HR-менеджерам необходимо вовремя останавливать стокгольмский синдром, так как сотрудники на данный момент не могут его поддерживать и связано это с многими экономическими ситуациями на рынке труда, которые нам в этом помогают, чтобы мы это выявляли сейчас, а не разбирали ошибки потом. Поэтому правильная адаптация нам в помощь!
Переманивание сотрудников.
– “Гемельтон предложил работу.
– Ты согласился?
– Еще не решил.
– У тебя уже есть престижная работа.
– Это будет партнерство, зарплата будет в три раза больше, деньги на машину, на переезд, пенсия. Плюс работа на человека, который не плюет на чужое мнение.
– Что ж ты сразу не согласился?
– У меня есть обязательства.
– А точно.
– Хаус тебя бы сразу отпустил.
– Или не сразу, чтобы поиздеваться. А вы бы согласились.
– Мне не нужны деньги.
– А у меня нет ненависти к Хаусу.
– Он что вас устраивает и то, что он сделал?
– Он знает, что мы не согласны с его выбором.
– С выбором? Чейз – это не яблоки и апельсины. Это верно, или не верно. А он поступает словно ему наплевать. Нападает на человека и переходит к новому диагнозу.
– Что ты от него хочешь? Чтобы страдал и заламывал руки, чтобы засыпал в слезах?
– Да! Хочу, чтобы понимал, что это все серьезно. Что ему страшно, что это не ерунда.
– Стоп, стоп. Что это?”
Еще один важный момент в работе HR-специалистов показали нам авторы сериала. Ведь в нашу работу входит функция – удержания сотрудников и эта функция в настоящее трудное время (кадрового дефицита) очень важна. Компании ведут “войну” за специалистов на рынке труда, переманивают их друг у друга.
В данном эпизоде мы с вами видим, что происходит переманивание на более выгодные условия:
– Партнерство;
– Заработная плата в три раза больше;
– Деньги на машину;
– Деньги для переезда;
– Пенсия;
– Хороший руководитель.
Но при этом сотрудник, который проводил переманивание совершил огромную ошибку с точки зрения HR-процессов. А именно он не узнал истинную мотивацию сотрудника. Ведь он в основном сделал акцент на материальную составляющую. А сотрудника этот факт особо не волновал, так как – “Мне не нужны деньги”. То есть таким образом мы видим, что для него на первом месте совершенного важна другая мотивация.
Если разобрать эпизод с точки зрения психологии, то можно предположить, что ему важно работать именно с доктором Хаусом, так как он хочет увидеть, что он изменится и возможно с помощью его – “Хочу, чтобы он понимал, что это все серьезно, что ему страшно, что это не ерунда”.
Чем же в таком случае стоит мотивировать сотрудника, чтобы он согласился на переход в другую компанию? Естественно, как мы уже поняли, что материальная составляющая ему не интересна, и естественно этим мотивировать нельзя. Я вижу в данном случае следующий выход – это показать сотруднику, что его будущему руководителю не плевать на пациентов, что он за них переживает и участвует во всех лечебных процедурах. Кроме этого показать, что пациенты такие же интересные, как и у доктора Хауса.
Многие компании (крупные и находящиеся в одной локации) стараются на уровне ТОП-менеджмента договариваться об обоюдном правиле – не переманивать друг у друга сотрудников. Но даже если они об этом договорились, HR-менеджеры все равно находят выходы.
– “Со стимулятором можно жить где угодно, просто начни почаще звонить врачу.
– Я приглашаю тебя к себе в больницу.
– Я избалована.
– Мы выделим тебе хижину с красивым видом.
– Я имела в виду медицину, всякое дорогущее оборудование.
– Это нелегко.
– Доктор Чарлз.
– Я знаю больничные правила. Да мэм, прошу вас. Идем. Ты умна, быстро адаптируешься. Нам вверх или вниз?
– В подвал.
– Хорошо. Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом. Мое сердце выдержит?
– Пока, что для вас были опасны только карусели.
– Ты изменишься, когда встретишь тех людей. Мы обсудим это за ужином.
– Вы приглашаете меня в Африку или на свидание?
– Я могу тебя позвать на край света, но не могу пригласить тебя в ближайший ресторан?
– Первое это работа, а второе…
– Врачебная этика запрещает встречаться с пациентами. Я бы не стал рисковать твоей объективностью. Ты так и не ответила на мой вопрос.
– Вы считаете, что объективность не важно?
– Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность как ребенок за край одеяла. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения, как можно громче кричи об этом. Просто голова раскалывается.
– Присядьте на ступеньки.
– Так ты поедешь со мной?
– Пульс нормальный.
– Мы прошли только один продет, я приду в себя, только руки.
– Бригада на лестницу, второй этаж.”
Еще один эпизод мы встречаем с вами в данном сериале. Данный процесс, конечно же больше присущ специалистам отдела подбора, а в настоящий кадровый кризис мы его встречаем и используем очень часто.
Когда-то многие удивлялись почему я не ухожу из массового подбора, сейчас же специалисты по массовому подбору очень востребованы.
Давайте рассмотрим, как переманивали Кемерон (не берем в пример, что это больше личностное переманивание).
Диалог в данном случае сразу начался с предложения перейти на новое место работы: “Я приглашаю тебя к себе в больницу” и так как к данному диалогу необходимо тоже готовиться и начинать не сразу с предложения, а вначале выяснить мотивацию, получил первое возражение: “Я избалована”. Когда мы получаем такой ответ, мы должны обязательно задать наводящие вопросы, чтобы понять, что под этой фразой подразумевал кандидат, так как мы можем под этим понимать определенные материальные требования (как и в нашем эпизоде понял сотрудник – “Мы выделим тебе хижину с красивым видом”), так и какие-то привилегии на работе. Кемерон же имела в виду, что она хочет работать в современной больнице с дорогим оборудованием. И она сама подсказала, что имела в виду, но не все кандидаты, которых мы хотим переманить готовы, будут откровенно об этом говорить. В этом и заключается правильная работа по переманиванию – выяснить истинную мотивацию сотрудника. Данное возражение попытались отработать – “Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом”, данная отработка начата не плохо, но не раскрыта до конца. То есть дальше необходимо было расписать плюсы данного опыта – работы без дорого оборудования и какой опыт она от этого получит.
Следующий предлог для перехода был озвучен так – “Ты изменишься, когда встретишь тех людей” и эта причина, как раз могла сработать, если бы вначале выяснили истинную мотивацию Кемерон, а именно помогать людям. Естественно, если бы об этом знали, то необходимо было эту тему развить и рассказать скольким людям она могла бы помочь.
Следующий аргумент, который использовали, чтобы добиться перехода – это критика действующего руководителя: “Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность, как ребенок за край одеяло. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения”. Мы, конечно, не знаем, почему авторы сериала выбрали в данном случае именно эту критику для Хауса, возможно это связано с тем, что Кемерон звали в Африку и объективность там мешает развивать в полной мере медицину (но это всего лишь моя догадка). По моему мнению, когда мы переманиваем сотрудника ни в коем случае нельзя критиковать его действующего руководителя, так как мы можем получить обратный негатив.
Если сотрудник много лет работает в одной компании, под одним и тем же руководителем нельзя эту тему поднимать. Наоборот, стоит похвалить его работу за то, что смог вырастить такого хорошего специалиста. Прежде, чем начать процесс переманивать, подготовьтесь к нему.
Увольнение.
