– Странно, что тебя это шокирует, я сказал не так. Я сказал, что нанял тебя, потому что ты красивая. Это как держать в прихожей произведение искусства.
– Я была одной из лучших.
– Но не лучшей.
– Я прошла ординатуру в клинике Майя.
– Да, ты была отличной кандидаткой.
– Но не лучшей.
– Правда? И ты расстроилась? Потому что вместо мифического дара решительности тебя взяли за генетический дар красоты.
– Моя профессия досталась мне тяжелым трудом.
– Ну и зря. Люди действуют так, чтобы как можно быстрее получить больше, за наименьшее усилия. Закон природы. Ты бросила ему вызов, поэтому я тебя нанял. Ты могла выйти замуж за богача, стать моделью. Тебе давалось все за одни красивые глаза. Все! Но нет ты пошла вкалывать на горе своей прекрасной попки.
– Вы полагаете, что это комплимент?
– Красивые женщины не поступают в мед вузы, или они же покалечены внутри также, как красивы снаружи. Тебя били родители?
– Нет.
– Насиловали?
– Нет.
– Ну ты ведь покалечена, верно?
– Мне пора”.
В данном моменте авторы сериала показали нам по каким основным критериям Хаус отбирает сотрудников к себе в команду. Этот вопрос волнует всех HR-ов, когда принимают в работу новую заявку на подбор персонала.
В данном эпизоде мы видим, что этот вопрос волнует и саму команду, им тоже интересно, почему Хаус выбрал именно их (а учитывая как он постоянно “гонял” их, то этот вопрос у них был один из риторических).
Ответ они хотели получить четким и обоснованным, но зная нашего главного героя Хауса, то у них получился тот диалог, который мы привели выше. Теперь дорогие наши читатели давайте разберем этот эпизод.
Начнем мы с вами с того, что разберем, почему этот вопрос возник у членов команды. Это возникло, так как они думали, что Хаус их не уважает: – “Сложно работать с человеком, который тебя не уважает”. Хаус, конечно, им ответил на это следующим образом: “Какая разница, что я думаю. Я сволочь. Важно только то, что ты думаешь”.
Вроде бы таким образом Хаус ответил, что не важно, что он думает, но вы HR-менеджеры, великолепно знаете, что для сотрудников – это очень важно. Ведь если разобраться с точки зрения человеческих ресурсов, то мы великолепно понимаем, что сотрудникам очень важно уважительное отношение со стороны руководителя.
Здесь же сотрудники понимают, что они работают с одним из лучших докторов, но им не понятно его отношение к ним. Мы как HR в данной ситуации должны быть на постоянной связи с данными сотрудниками, чтобы в любой момент быстро снимать негатив у них и отвечать им на возникающие вопросы. Если проводить эту работу на постоянной основе, то таких ситуаций, как нам показали авторы в данном эпизоде сериала, не будет.
Теперь давайте посмотрим по каким причинам Хаус принял к себе сотрудников в команду. Именно те причины, которые он озвучил команде.
Итак, Форману он сказал, что взял его на работу, так как: “Увидел врача с подростковой судимостью”, а не из-за того, что у него кожа черного цвета, как думал Форман. Естественно, сотрудник в данном ответе услышал: “подростковая судимость”. Но если бы при этом разговоре присутствовал бы HR-менеджер, то он бы сделал акцент на то, что Хаус сказал вначале фразы: “Я увидел врача”, а остаток фразы уже на самом деле не важен.
Чейзу он озвучил причину: “потому, что его отец позвонил”. Мы, смотря данный сериал так до конца и не знаем правда это или нет. Но с точки зрения HR мы считаем, что Чейза наняли, так как его порекомендовали.
Кемерон была озвучена причина: “И я нанял тебя, потому что ты очень красивая”. И эта причина ее не устраивала, так как она считала себя лучшим врачом. В связи с этим она начала оспаривать ответ Хауса. Поэтому HR лучше присутствовать при таких разговорах.
Корпоративный стокгольмский синдром.
– “Рассказала семье о теории Хауса?
– Два редких заболевания одновременно и случайно.
– Я не совсем так это сказала.
– А они согласились на лечение?
– Они же верят всему, что им говорят врачи. Так это и есть наша работа – марионетки Хауса. Он кидает безумную идею, а мы ее принимаем.
– Его безумные идеи обычно верны. Мы достаточно долго…
– Чтобы заработать стокгольмский синдром. Можем мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит. Разве это плохо?
– Он понятие не имеет о стандарте. Если считаете, что он прав, идите домой, расслабьтесь. Ждите пока парень выздоровеет, а я иду на анализ вирусной инфекции”.
Мы часто в наших книгах упоминаем о стокгольмском синдроме. Немного вам напомним, что это означает.
Корпоративный стокгольмский синдром – это когда сотрудник не увольняется несмотря на плохие условия работы и отношения со стороны руководства, и даже наоборот сотрудник поддерживает симпатию к руководителю тирану и испытывает искрению преданность к компании.
В сериале авторы очень классно показали на примере данный синдром и даже напрямую, как мы видим в данном эпизоде сделали на него отсылку. Если вы смотрели данный сериал, то вы наверняка видели много проявлений этого синдрома со стороны сотрудников.
Единственное, что отличает классический стокгольмский синдром, от того, что нам показали авторы сериала – это плохие условия работы. В сериале условия работы в больнице были хорошие, а в некоторых моментах даже намного лучше, чем в других больницах.
Давайте с вами разберем, что авторы показали нам в данном эпизоде, пример которого мы привели выше.
Итак, авторы нам показали следующие моменты, которые присуще для корпоративного стокгольмского синдрома:
– “Так это и есть наша работа – марионетки Хауса”. Сотрудники не имеют право на свое мнение, они должны полностью поддерживать мнение руководителя и своего мнения они не имеют, даже если это мнение кажется безумным – “он кидает безумную идею, а мы ее принимаем”. Это классическое проявление данного синдрома. Сотрудники должны безоговорочно выполнять все поручения руководителя. Данные поручения не обсуждаются, а просто быстро выполняются в установленные сроки руководителем. А сроки обычно слишком сокращены.
– Сотрудники периодически сомневаются, что их руководитель прав и у них начинается внутренняя борьба – “Может мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит”. Это присуще на начальных этапах становления данного синдрома. Но как мы видим из этой фразы, сотрудник сам начинает искать оправдание поведению руководителя.
Это два основных признака синдрома, которые показывают нам, что сотрудник полностью находится под психологическим влиянием стокгольмского синдрома. И мы как HR-специалисты должны это пресечь. Так как синдром имеет много минусов с точки зрения психического климата в отделе. И соответственно и с точки зрения низкой продуктивности сотрудников.
– “Ну что?
– Отказ почек. Острый нейтрациальный нефрит.
– Интересно, что это значит?
– Это значит, что почки отказали не от антибиотиков. От куда вы узнали?
– Вместо того, чтобы вы доказывали, что моя теория не верна, навестили бы парня.
– Вы навестили пациента?
– Сидел у его постели все утро. Просто чтобы он знал, что он не одинок.
– Я его осмотрел, ему намного лучше.
– Значит его лечение верно. Я прав, а вы нет.
– Отлично, я рад за парня.
– Твое самодовольство располагает.
– Благодарю. Был еще вариант осветлить волосы, но самодовольство выходит дешевле.
– Как я понял метод приманивать мух вареньем ты не одобряешь? Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенней?
– Для мух нет, для врачей да. Если бы я Форману сказал отличная идея, чтобы он сейчас делал?
– Шел, бы домой не ощущая себя дерьмом.
– Точно.
– Хочешь, чтобы он себя чувствовал дерьмом?
– Нет, не хочу. Не хочу, чтобы он шел домой”.
Еще один эпизод, который я хотела бы выделить в нашем с вами разборе корпоративного стокгольмского синдрома.
С одной сторон, мы с вами ни чего такого в этом эпизоде не видим, но опытные HR скажут обратное. Итак, давайте его разберем.
С первой стороны нам кажется, что здесь авторы описывают стандартное поведение доктора Хауса, которое присуще также авторитарному стилю управления. Но ведь авторитарный стиль управления и корпоративный стокгольмский синдром чаще всего встречаются вместе. В редких случаях мы HR видим их в разных проявлениях, обычно они дополняют друг друга, так как авторитарный руководитель старается их совместить.
