Наталья Самоукина – Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе (страница 7)

Чтобы проверить, насколько легко молодой человек сможет встроиться в иерархическую систему власти и подчинения в компании, можно рекомендовать такие вопросы на подборе:

– Представим, что руководитель рекомендует Вам выполнить задачу при помощи таких инструментов … (или таким способом …), а Вы считаете по-другому, что Вы будете делать? Подчиняться требованиям руководителя или отстаивать свою позицию?

– Как Вы будете отстаивать свою позицию, если будете считать себя правым? Приведите конкретные примеры, когда Вы боролись за свое мнение. Что Вы говорили? Как Вы себя вели, что делали?

– Представим, что Вы и Ваш старший коллега выполняете совместную задачу, и между Вами возник спор по поводу того, что, как и когда нужно делать. В споре Ваш опытный коллега имеет точку зрения А, но у Вас другое мнение – точка зрения В. Что Вы будете делать? Пойдете к руководителю, чтобы информировать его о своем споре с коллегой или отстаивать свою позицию в общении с ним? Если Вы пойдете к руководителю, что Вы скажете? Если Вы будете доказывать свою правоту, как Вы будете аргументировать? Какие доводы Вы будете приводить?

При анализе ответов кандидата необходимо обратить внимание на его способность к исполнительской деятельности и совместной работе с коллегами. Кроме того, важно оценить его навыки аргументации, стремление обоснованно доказывать свою точку зрения, а не просто декларировать утверждение «Я прав, потому что я прав».

Грамотные аргументы в отстаивании своей позиции могут быть приведены такие:

– Формально-логические аргументы по типу «Общее положение – конкретные ситуации для иллюстрации данного положения», «Закономерность – следствие», «Позиция – преимущества и риски этой позиции»;

– Ссылка на известное авторитетное мнение, признанное в данной отрасли;

– Ссылка на статистику с указанием конкретного ресурса (книги, статьи, интернет-сайта), на которых есть информация по обсуждаемому вопросу или выложены статистические данные и цифры;

– Указанием, при помощи каких инструментов получены те или иные выводы (опрос мнений, фокусные группы, экспертный опыт, результаты работы других компаний).

Обращаю внимание читателя на важную ценность кандидата – его способность подчиняться офисной и производственной дисциплине: приходить вовремя на работу, своевременно выполнять рабочую задачу, выдерживать свои обязательства, не нарушать корпоративные требования, если они приняты в компании – дресс-код, четко обозначенное обеденное время, поддержание рабочего места в чистоте и порядке и др. Если в компании приняты запреты, их необходимо выдерживать, например, запреты на ненормативную лексику, курение, длительные неформальные разговоры на рабочем месте, распространение слухов, домыслов и сплетен. В последние годы в некоторых российских компаниях работодатели обращают внимание на то, ведет ли кандидат здоровый образ жизни и нет ли у него лишнего веса.

Помню, как на одном из семинаров в формате ММВА руководитель IT-компании, подтянутый человек спортивного вида, пожаловался на своих сотрудников: «У меня работают классные IT-специалисты! Все талантливые, все – гении! Но одно меня удручает: большинство из них имеют избыточный вес – свыше 100 кг. Про себя я называю их „пельменями“ и „диванщиками“. Я делаю все, чтобы привить им здоровый образ жизни, но пока у меня не получается».

Следует отметить, что если на приеме – молодой кандидат, в прошлом или настоящем – спортсмен, то он обладает сформированной дисциплинированностью и умением подчиняться требованиям. Можно задать кандидату вопрос о том, каким видом спорта он занимался в юности или занимается сейчас, и при получении положительного ответа, руководитель или менеджер по персоналу могут быть спокойны: перед ними дисциплинированный молодой человек, готовый подчиняться требованиям, не нарушать запреты и ведущий здоровый образ жизни.

Я заметила, что работодателям нравятся футболисты и хоккеисты, поскольку – это командные люди. Совсем не плохо, если молодой человек занимался теннисом, легкой атлетикой или гимнастикой. Если же молодой кандидат увлекается горными лыжами, экстремальным вождением или дайвингом, необходимо предусмотреть, что он будет нуждаться в отпуске в определенное время года, поскольку будет стремиться в тусовку таких же увлеченных людей. Знаю по опыту, регулярно общаться «со своими», близкими по духу людьми, молодым людям важно и часто более приоритетно, нежели упорно делать офисную карьеру.

Поскольку молодой кандидат идет в компанию без профессионального опыта или с минимальными навыками, необходимо оценить его мотивацию к обучению и обучаемость. С этой целью можно задать такие вопросы:

– Какие предметы в вузе (или колледже) были Вам интересны? Кто преподавал эти предметы?

– Какие профессиональные книги Вы читали в последнее время? Приведите название и автора.

– Есть такой термин «Библиотека Грефа». Знаете ли Вы, что он означает?

– Какие профессиональные ресурсы Вы посещаете? Приведите названия этих сайтов.

– Каким компетенциям Вы бы хотели обучиться у нас в компании? Интересовались ли Вы, какие тренеры проводят такие тренинги?

– Планируете ли Вы повышать свою компетентность? Если да, то каким образом?

Выберите: читать книги и статьи, просматривать интернет-ресурсы, общаться с опытными экспертами, участвовать в сложном и амбициозном проекте. Что Вы выбираете?

– Какие еще инструменты самообразования Вы можете назвать, какие мы не назвали в предыдущем вопросе?

Личная эффективность молодого кандидата должна интересовать любого работодателя. Ключевой фактор личной эффективности сотрудника, начинающего свою карьеру в компании – его самооценка и уверенность в себе. И это понятно: еще нет ощутимых достижений в работе, амбиции – высокие, а реальные результаты – пока не очень. По-человечески вполне можно понять, что молодой человек временами чувствует тревожную неуверенность в себе, у него падает самооценка, он отказывается от новых задач только потому, что не уверен в своих силах, пасует перед крупным клиентом, на совещании молчит, а в условиях публичных презентаций слишком волнуется и стрессует.

Чтобы оценить уверенность в себе молодого кандидата, необходимо понаблюдать, как он справляется со стрессом оценки на собеседовании. Если в течение 5-7 минут кандидат смог преодолеть волнение на встрече с потенциальным работодателем, то можно говорить о том, что он уверен в своих силах и возможностях.

Работодатель также получит много информации о самооценке и уверенности кандидата, если задаст ему вопрос: «Расскажите немного о себе». Бывает, что на этот вопрос молодые люди отвечают вопросом: «Что Вас интересует?». В этом случае, рекомендуется продолжить заданный вопрос так: «Для нас больше интересно, что бы Вы сами хотели о себе рассказать!». В этом случае, у руководителя или менеджера по персоналу есть возможность оценить степень уверенности кандидата в себе, его умение выделять приоритеты, четко и аргументированно говорить о своих преимуществах и спокойно держаться в ситуации, когда тебя оценивают.

Если во время знакомства, установления контакта, самопрезентации и дальше все время, пока идет интервью (от 40 минут до полутора часов) кандидат слишком напряжен, волнуется, не может совладать с собой, много жалуется на преподавателей учебного заведения, бывшего руководителя или коллег, то можно говорить о его сниженной самооценке. Вполне возможно, что на должность, не связанную со стрессом и напряжением, такой кандидат подойдет, и, следовательно, на позиции менеджера по продажам, тренинг-менеджера, специалиста для презентации компании на отраслевой выставке и других видов работ, связанных со стрессом, его лучше не приглашать.

Особое место в оценке кандидата на подборе занимает оценка его стоимости. Сколько нужно платить молодому и неопытному специалисту? На формирование финансовых предложений со стороны компании, которые руководитель или менеджер по персоналу формирует в Job offer, влияют три основных фактора: рынок заработных плат в данном регионе, в данном секторе бизнеса и на данной должностной позиции, финансовые возможности компании и результаты оценки компетентности кандидата.

Несмотря на внешнюю простоту, формирование стоимости молодого кандидата бывает сложным, поскольку на вопрос работодателя «Назовите свои финансовые ожидания», молодые люди 18-23 лет говорят о слишком высокой заработной плате, явно превосходящей их стоимость. Нередко они руководствуются принципом «Проси больше – дадут меньше», начинают упорствовать в своих требованиях.

В моей практике был случай, который я часто рассказываю на своих семинарах. На позицию личного референта в банк был приглашен Григорий 24 лет, выпускник МГИМО, единственный сын состоятельных родителей. Менеджер по персоналу провела с ним интервью, потом с ним побеседовал президент банка. Кандидат был интересным для работодателя, и они пригласили меня в качестве внешнего эксперта для проведения персонального Assessment Center. Кроме организации подробной оценки, заказчик попросил меня снизить материальные притязания кандидата. Дело в том, что банк был готов предложить Григорию средние по рынку деньги, он же держал ценник почти в два раза выше.