Наталья Самоукина – Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе (страница 6)

На кадровом рынке работают различные рекрутинговые агентства, с которыми можно заключить договор о сотрудничестве и регулярно получать интересных молодых кандидатов для интервью и оценки на подборе по свободным вакансиям, открытым в компании. Интервью и подбор проводят руководитель или HR-менеджер, но по условиям договора рекрутинговое агентство может сформировать правильное резюме и составить психологический портрет кандидата. Это удобно, хотя и финансово затратно.

Серьезный ресурс для поиска молодых кандидатов составляют профильные высшие и средне-специальные учебные заведения. В институтах и колледжах студенты защищают курсовые и дипломные проекты и всегда нуждаются в возможности провести исследования для своих экспериментальных разработок. Многие компании предоставляют площадку для сбора экспериментальных данных для курсовой работы и диплома.

Так, Игорь Шутов, начальник отдела кадров с расширенным функционалом HR-функций компании АО «ГК Таврида Электрик», в нашей беседе сказал мне, что он активно берет на стажировку выпускников (бакалавров или магистров), специализирующихся по специальности «инженер-электротехник», и по ходу их участия в рабочих проектах вместе с коллегами оценивает их способности. После защиты дипломов самых лучших и перспективных он приглашает на работу в компанию.

В компании БСА «Лужники» на стажировку приглашают студентов Московского Строительного университета, а самых лучших из них оставляют работать в компании.

Известно, что если компания берет на стажировку большое количество студентов, то по результатам работы молодых людей в некоторых случаях организуют специальный Assessment Center для оценки их профессиональных компетенций с целью принятия решения, кто из них останется работать в компании.

Стипендия студентов – небольшая, и многие из них ищут работу на неполный рабочий день. Это тоже – интересная возможность для компаний: пригласить молодых людей для выполнения конкретных задач, и «в полевых условиях», на месте, оценить их профессиональные возможности. После окончания обучения и получения диплома, перспективных молодых людей оставляют работать в компании.

Эти подходы (организация стажировки, преддипломной практики и работы в условиях неполного рабочего дня) имеют ряд несомненных преимуществ:

– Молодой человек получает первые профессиональные навыки и после защиты диплома не выступает «белым листом» для работодателя. Причем, навыки он получает в конкретной компании, с учетом специфики именно ее бизнеса. Такого молодого сотрудника не нужно учить «с нуля», а значит, он готов к выполнению рабочих задач сразу после принятия на работу;

– Руководитель знает, как управлять новичком, ведь какое-то время он уже проработал в его подчинении – можно ли ему доверить выполнение ответственных задач, нужно ли его часто контролировать;

– Молодой человек, поработавший в компании в условиях стажировки, преддипломной практики или неполного рабочего дня, знает корпоративные требования и стандарты, адаптировался к корпоративной политике компании, привык к дресс-коду и дисциплинарным требованиям. Его не нужно специально «подгонять» и воспитывать под корпоративные требования;

– Оставаясь работать в компании, такой молодой человек вполне осознает перспективы и трудности своей работы, и принимает решение осознанно;

– И, наконец, новый молодой сотрудник частично или полностью «влился в коллектив», стал своим для коллег и партнеров, сформировал ценные навыки командной работы.

Интересный ресурс для поиска молодых кандидатов – социальные сети. Я заметила, что молодые люди активно «тусуются» в соцсетях Многие компании имеют там свои странички с объявлениями о свободных вакансиях. Я уверена, что менеджеры по подбору персонала получают большое количество интересных резюме от молодых кандидатов через эти каналы.

Социальные сети – отличный ресурс для продвижения кадровой информации. Как-то коллега попросила меня найти кандидата на позицию тренинг-менеджера в компанию. На своих страничках в соцсетях я дала объявление вечером и указала адрес своей электронной почты. На следующий день утром я обнаружила более пятидесяти интересных резюме, которые переслала коллегe, чтобы она провела интервью по своим требованиям. В итоге компания быстро и без затрат нашла перспективного бизнес-тренера.

Эффективный инструмент поиска кандидатов – организация программы «Приведи друга», когда молодые сотрудники рекомендуют компанию своим друзьям. Молодые люди обычно общительные, тусовочные, могут подробно рассказать о своем руководителе, рабочих задачах, корпоративных мероприятиях, обучении и других преимуществах компании. Кстати, и сотрудники других возрастных групп тоже активно участвуют в такой программе. Можно сказать, что это – взаимовыгодное сотрудничество компании и сотрудников: бизнес получает компетентных новичков (слабых друзей обычно не рекомендуют), а сотрудники, если это предусмотрено корпоративной политикой, могут получить прибавку к зарплате.

Отличный ресурс – корпоративный сайт компании с информацией о свободных вакансиях. Если посмотреть корпоративные сайты разных компаний, то наряду с такими опциями, как «О компании», «Корпоративное управление», «Социальная политика», «Производство», «Экология», «Пресс-центр», «Контакты» и другими, часто есть опция «Вакансии» с информацией, на какой адрес присылать документы, если привлекает работа в компании. По этому каналу компания получает резюме и может выбирать лучших кандидатов.

Подбор молодых кандидатов – не совсем простое дело, поскольку у них нет развернутого профессионального опыта и готовых, сформированных навыков. Проводя оценку, руководитель или менеджер по персоналу больше оценивают потенциал кандидата и опираются на интуицию, нежели на оценку готовых профессиональных компетенций. Предлагая работу молодому и неопытному кандидату, компания, по существу, выдает «кредит доверия» с определенной долей вероятности, оправдается это доверие или нет.

В такой ситуации мы можем руководствоваться двумя рекомендациями. Первая рекомендация: отдельно выбрать резюме молодых кандидатов в возрасте 18—25 лет. Понятно, что в настоящее время в резюме свой возраст соискатель может не указывать, но его легко просчитать с погрешностью один-три года: учится ли он в учебном заведении и на каком курсе, а если закончил профессиональное обучение, то в каком году. Если кандидат высылает в компанию сканы документов, то в паспорте указана дата рождения, что помогает получить точную информацию о фактическом возрасте кандидата.

Все высланные резюме и документы молодых кандидатов можно распределить на три категории (23). Категория А – это кандидаты, с которыми необходимо встретиться в первую очередь для проведения собеседования, категория В – кандидаты, с которыми руководителю или менеджеру по персоналу нужно встретиться во вторую очередь, если с кандидатами первой категории не удалось договориться по оплате. Категория С – это неинтересные кандидаты, с которыми не следует встречаться, чтобы зря время не тратить.

Вторая рекомендация: выбрать компетенции, которые необходимо оценить на собеседовании и подобрать к ним вопросы для оценки. На мой взгляд, оценивая молодых кандидатов, в первую очередь, нужно проанализировать их ценности и личную эффективность, поскольку их профессиональная компетентность будет доформирована в компании в ходе адаптации и обучения.

Ценности молодого человека формируются в подростковые и юношеские годы, и редко кардинально меняются в течение жизни человека.

С целью прояснения ценностей кандидата рекомендуется задать такие вопросы:

– Есть ли люди из Вашего близкого окружения и семьи, кто повлиял на Ваше развитие? Это могут быть родители или дедушка с бабушкой, спортивный тренер или знакомый родителей, учитель в школе или друг во дворе.

– Какие качества характера и ценности значимые для Вас люди проявляли? Перечислите эти качества и приведите конкретные примеры для иллюстрации, в каких ситуациях эти качества проявлялись.

– Какие из перечисленных Вами качеств проявляются у Вас? Приведите, пожалуйста, конкретные примеры из жизни, учебы или работы.

По результатам ответов кандидата необходимо обратить внимание, называет ли он такую ценность, как упорство и трудолюбие. Если у молодого кандидата сформированы эти качества, то руководителю не придется его постоянно контролировать, вызывать «на ковер» для воспитательных бесед, взывая к его совести за невыполненное задание.

Важная ценность для молодых кандидатов – уважение к людям. Нигилизм молодости, стремление молодых людей все критиковать и разрушать то, что построено до них, известно в культуре давно, достаточно снова почитать классический роман Ивана Тургенева «Отцы и дети». Но одно дело – светские беседы за изысканным ужином в богатом поместье, другое – напряженная работа в офисе с коллегами и клиентами. На мой взгляд, внутренняя и внешняя клиент-ориентированность «замешаны» на базовом уважении ко всем людям, богатым и бедным, сильным и слабым, и, конечно, к тем, кто старше, опытнее и имеет несомненные, реальные достижения.

В числе важных ценностей, которые необходимо оценить на подборе молодых людей, необходимо назвать еще такую ценность, как управляемость, способность подчиняться требованиям руководителя и корпоративным стандартам. Известно, что некоторые молодые часто не признают авторитеты и другое мнение, сопротивляются внешним воздействиям, жестко отстаивают свою позицию, независимо от того, правильная она или нет. Они могут больше критиковать, нежели подчиняться, больше самоутверждаться, нежели аргументировать.