Наталья Самоукина – Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе (страница 5)
Представьте себе мысленно всю свою жизнь – прошлое, настоящее и будущее. Ответьте на вопросы: в каком году Вы родились? До какого возраста надеетесь прожить?
С помощью таблицы оцените каждое пятилетие своей жизни по степени насыщенности важными для Вас событиями – в Вашей частной и профессиональной жизни, общении с близкими, друзьями, важных общественных событий и т. д.
Оценка каждого пятилетия проводится по 10-балльной системе:
10 баллов – это максимальная степень насыщенности, 1 балл – минимальная степень насыщенности.
Помните, что каждое пятилетие может иметь только одну оценку, которую Вы должны обозначить знаком «+» в соответствующей графе.
Протокол к тесту «ПС»
Ключ к тесту
К1 = общей сумме баллов по всем пятилетиям (прошлым, настоящему и будущим).
К2 = сумме баллов за прошлые пятилетия.
К3 (Коэффициент самореализации) = К2 : К1 и умножить на 100.
Психологический возраст = показатель К3 умножить на ожидаемую продолжительность жизни и разделить на 100.
Анализ результатов теста
Сравнение психологического возраста с фактическим возрастом. Анализируя различия психологического и фактического возрастов, сделаем допущение, что разница до трех лет является несущественной. А именно, если человеку по паспорту 33 года, а его психологический возраст 30 лет, то будем считать, что паспортный и психологический возраст этого человека почти равны. Это означает, что он проживает свою жизнь в пределах возрастной нормы, и при подборе и построении его карьеры мы можем опираться на теорию поколений.
Если различие паспортного и психологического возрастов составляет больше четырех лет, то анализировать будем более тщательно. Например, сотрудник с паспортным возрастом 30 лет по тесту получает психологический возраст 38 лет. В этом случае мы можем предположить, что это опытный сотрудник, и его можно отнести к третьей возрастной группе, поколению советской цивилизации.
Другой пример. Сотрудник с фактическим возрастом 40 лет по результатам теста получил оценку психологического возраста 30 лет, что может означать, что наш специалист относится к «золотой» и перспективной кадровой группе.
Конечно, по результатам только одного теста «ПС» нельзя делать однозначные выводы, необходимо добавить еще такие методы оценки, как интервью, экспресс-диагностику, профессиональное тестирование, экспертную оценку и анализ ключевых показателей работы сотрудника. Важно, что тест «ПС» помогает не поддаться стереотипу, что молодой – всегда новатор, а возрастной – всегда ретроград. В бизнесе бывает и так, что молодой – опытный руководитель и специалист, а возрастной сотрудник – активный новатор и креативщик.
Оценка уровня самореализации личности. Тест «ПС» помогает оценить уровень самореализации сотрудника, насколько полноценно он реализует свои способности на работе, интересно ли ему работать в компании, увлечен ли он своей работой.
Если по результатам теста «ПС» сотрудник получил коэффициент самореализации до 30%, это отражает минимальный уровень его самореализации. Можно говорить о том, что работа ему не интересна или действует серьезный фактор демотивации, снижающий мотивацию человека к работе.
При показателе самореализации 31% – 50% (средний уровень самореализации) необходимо задуматься о том, что блокирует самореализацию сотрудника и почему он работает только в рамках должностного функционала и не предлагает новых идей.
Показатель самореализации 51% – 70% (высокий уровень) свидетельствует о том, что сотрудник полноценно самореализуется и работа его мотивирует. Он вдохновлен, стремится к выполнению новых задач и проявляет готовность к расширению своего должностного функционала.
Показатель более 71% (очень высокий уровень) отражает высокую увлеченность человека работой и его активный интерес к карьерному росту и саморазвитию.
Условия изменения психологического возраста. Если фактический (паспортный) возраст меняется только в сторону увеличения, то психологический возраст может меняться по-разному.
Психологический возраст увеличивается при наборе опыта, в результате обучения, решения сложных проблемных профессиональных и жизненных ситуаций. Повышение психологического возраста человека может быть связано также с формированием семьи, когда он берет ответственность за свою семью и детей.
Снижение психологического возраста возможно в случае, если возрастной сотрудник решает инновационные задачи, участвует в мозговых атаках, стратегических сессиях, управленческих и переговорных турнирах. Омоложение личности сотрудника происходит, если он работает в молодой команде и активно общается с молодыми коллегами. Мы можем наблюдать моложавых возрастных людей, ведущих здоровый образ жизни и целенаправленно поддерживающих высокий жизненный тонус при помощи регулярных спортивных тренировок.
Глава 2. Управление молодыми командами
Сетевое поколение: преимущества и риски для бизнес
Наши дети умнее нас.
Проблема молодежи состоит в том,
что ты больше к ней не относишься.
К молодым сотрудникам в возрасте 18—25 лет относятся в бизнесе по-разному:
– Их нередко называют сетевым поколением, поскольку они хорошо владеют компьютерными технологиями;
– Поколением «Ми-ми-ми», принимая во внимание их позитивность и радостный настрой;
– Поколением «Я-я-я» и «Всего-и-сразу», акцентируя их высокую самооценку и желание сразу получать серьезные деньги;
– Про них говорят «Пришли-на-готовое»;
– Их называют «Непоротым поколением», еще не прошедшим «Огни, воды и медные трубы»;
– Встречается определение «Подснежники», которые сразу тают при встрече с реальными трудностями в работе.
Давайте разберемся в этом поколении, интересно ли оно для бизнеса? В условиях семейного и общественного воспитания ценности молодого человека формируются до завершения подросткового периода, и потом воспринимаются им как нормальные, правильные принципы и цели жизни. Такие принципы определяют выбор будущей профессии и профессионального обучения, круга деловых контактов и способов построения карьеры. Идти «по головам», используя моббинг и троллинг или добросовестно строить карьеру, развивая свою компетентность, использовать других или самому выкладываться на работе, работать на откатах или честно зарабатывать, – эти и другие формы поведения, принятия решений, планирования работы и жизни – все зависит от сформированных ценностей.
Преимуществами молодых сотрудников выступают энергичность, активность, выносливость, высокая работоспособность, высокоскоростной интеллект, легкое отношение к переездам и командировкам, современное образование, знание иностранных языков и компьютера, высокая обучаемость и тот факт, что их не нужно переучивать, коммуникабельность, современный имидж, часто наличие интересных хобби и увлечений. Они позитивны, обладают «феноменальной эмпатией, милосердием» (5), лучших результатов достигают в экстремальных условиях.
К рискам для бизнеса могут быть отнесены недостаток профессионального опыта молодых сотрудников, они предпочитают свободу, и многие упрекают их за способность быстро увольняться из компании (одним днем). Молодые испытывают барьеры перед регламентированной офисной культурой, в которой четко контролируется выполнение рабочих задач и безжалостно штрафуются опоздания.
Демотивационным стилем управления для молодого и амбициозного сотрудника выступает излишне жесткий, резкий и несправедливый стиль управления. Их не возьмешь мотивацией, ориентированной на вызывание страха: они ничего не боятся и не очень дорожат карьерой в компании. Они востребованы на рынке труда и легко меняют одну компанию на другую.
Молодые сотрудники предпочитают молодых руководителей, способных вместе с ними пробежать кросс, поучаствовать в велосипедной гонке, азартно сыграть в футбол, покататься на байках, горных или водных лыжах, роликах, скейтах или серфе, пострелять в тире или пейнтболе, подзарядиться на концерте рок-звезд и т.п.
Мотиваторами для молодых сотрудников являются известность и бренд компании, и, конечно, тот факт, что компания планово и системно обучает сотрудников на корпоративные деньги, поощряет профессиональный рост.
Современный, стильный «гугловский» офис привлекает молодежь, работать в душном офисе или на цокольном этаже без окон и солнечного света, для молодых – не интересно.
Молодой кандидат часто идет в компанию с завышенными финансовыми ожиданиями по типу «Проси больше – дадут меньше». Они не знают рынок заработных плат и лихо называют уровень дохода, который по их мнению, может обеспечить хороший уровень жизни. Причем, такой финансовый аппетит может быть в полтора-два раза выше рыночных зарплатных границ.
Отдельно можно выделить такой риск в кадровой работе, как непринятие молодыми сотрудниками авторитетов и статусов, имеющихся у зрелого поколения. Они не готовы склонять голову перед властью, терпеливо выстраивать отношения, проявлять дипломатичность и молчать там, где они могут высказать свою позицию.
Поиск, подбор и адаптация молодых сотрудников
В жизни нет классов для начинающих, всегда приходится сразу иметь дело с самым трудным.
«Где искать молодых кандидатов?» – ответим на этот важный вопрос.