Наталья Самоукина – Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе (страница 3)
– легкость и позитивность в общении и потребность в грамотном руководителе, имеющем родительский стиль управления;
– стремление к изменениям и нежелание работать в компании, в которой нет развития;
– ориентацию на творчество и содержание в работе, отказ от рутинных задач;
– предпочитают свободную форму одежды и сопротивляются требованиям жесткого дресс-кода;
– проявляют хорошую компьютерную и техническую грамотность, могут подшучивать над «дядей Васей», не владеющим компьютером.
Молодые сотрудники характеризуются высокой обучаемостью, желанием получить опыт в известной компании с раскрученным брендом. Они энергичны, активны, и, что называется, «легки на подъем». Не обремененные семейными узами, часто выезжают в командировки, участвуют в корпоративных вечеринках, тренингах по командообразованию, спортивных соревнованиях, путешествиях с элементами квеста и экстрима.
Иногда их называют «Белыми листами» или «Пластилиновыми людьми», поскольку их нужно «лепить» и доучивать на рабочем месте. Конечно, для бизнеса молодые люди интересны тем, что им можно платить сравнительно невысокую заработную плату. Однако факт: их необходимо учить и воспитывать, и, следовательно, тратить финансовые и временные ресурсы компании.
Молодые сотрудники быстро увольняются из компании, которая показалась им неинтересной, нередко увольняются «одним днем». Бывает, что поисковый период амбициозного молодого сотрудника длится до пяти и более лет, когда он часто переходит из компании в компанию. Молодых кандидатов, переходящих из компании в компанию чаще чем один раз в год, стали называть кочевниками, кузнечиками, перелетными птицами и т.п. С одной стороны, в этом нет ничего плохого: искать себя и свою компанию нужно, и сделать это можно только путем проб и ошибок. С другой стороны, вложив деньги и время в обучение и воспитание, бизнес теряет пусть не совсем опытных, но грамотных молодых специалистов, которые могли бы обеспечить успешное будущее компании!
Молодые люди 26—35 (37) лет, родившиеся в 1979—1988 гг., – очень разные по своим ценностям и мотиваторам. Значительная часть из них составляет «золотую» кадровую группу специалистов с высоким доходом. В бизнесе их называют сильным поколением, в котором размыты гендерные различия: молодые женщины – такие же активные и амбициозные, как и мужчины. Они имеют опыт и высокую работоспособность, стремятся к развитию и саморазвитию, ориентированы на профессиональную самореализацию.
Их ценности:
– позитивный трудоголизм, способность интенсивно работать, не снижая своей эффективности;
– конкуренция, деловая агрессия, стремление к личному самоутверждению;
– иметь все лучшее, ориентироваться на бренды, работать в известной компании, ездить на дорогой машине, жить в достойной квартире, отдыхать на хорошем курорте;
– профессиональный успех, известность в отрасли;
– прагматизм, экономность, политические качества, способность планировать собственную карьеру и жизнь.
Это – сильное поколение, они выносливые, энергичные, ответственные и работящие сотрудники. Направлены на успех и достижения, обладают ответственностью, самостоятельностью, умением решать сложные задачи. Часто имеют современное образование, готовы непрерывно учиться, понимают, что получение новой информации – важнейшее условие успешной карьеры. Готовы заниматься самообразованием, вкладывать деньги в собственное обучение, активно строить карьеру. Это интересные сотрудники для компании, их охотно приглашают на работу, поскольку их не нужно доучивать или переучивать, они имеют готовые навыки работы.
Молодой специалист 26—35 лет работает эффективно, если в компании присутствует перспектива роста и развития карьеры – вертикальной, горизонтальной или ускоренной, центростремительной. Отлично, если в компании организовано системное корпоративное обучение, а также поощряется бизнес-образование в ведущих учебных центрах. Для них является ценностью, если в компании идут инновации и внедряются новые направления.
Они отлично работают в условиях конкуренции, воспринимая бизнес, «как азартную игру на деньги». Нередко сами провоцируют конкурентную борьбу, борьба за власть и карьеру их мотивирует. Многие зрелые специалисты говорят о «горячем дыхании в спину» сотрудников «золотой» кадровой группы, которые набрали профессиональный опыт и упираются в «стеклянный потолок». Они стремятся к росту, и если в компании таких возможностей нет, то начинают конкурировать – жестко, азартно, до победы.
Взрослых людей 36 (38) —45 лет, родившихся в 1969—1978 гг., можно назвать поколением исчезнувшей советской цивилизации. Они были воспитаны в советское время, работать им пришлось частично в советский период, частично – в условиях молодого отечественного капитализма с характерными для него чертами экстремального бизнеса. Они работали и одновременно учились, помогая своим родителям, младшим братьям и сестрам. Среди них немало успешных менеджеров и собственников, учредителей своего бизнеса и акционеров. Их ценности:
– выживание, выносливость;
– интенсивная работа, трудоголизм;
– способность к сплочению и консолидации;
– ориентация на успех, достижения;
– непрерывное обучение;
– материальные мотиваторы;
– семейное благополучие.
Во многих российских компаниях сотрудники 36—45 лет составляют «костяк» бизнеса, большинство из них получили профессиональный опыт в конкретной компании и работают на уровне топов и линейного менеджмента. Нередко в компании они являются наставниками, внутренними консультантами и экспертами. Специалисты 40—45 лет, приближаясь к зоне негласного возрастного ценза, проявляют лояльность к компании. Это стабильные, надежные сотрудники, поддерживающие руководство и корпоративную политику.
Как правило, компания заинтересована в сохранении опытных сотрудников в возрасте 36—45 лет, поскольку они являются живыми «носителями» корпоративного опыта. Никто, кроме них, не расскажет, как компания боролась и выживала в период дефолта 1998 г., как люди не получали заработную плату по 4—6 месяцев, но никто не ушел из компании, подтвердив свою верность команде! Никто, кроме них, не поведает молодым коллегам, как в условиях кризиса многие внесли свои личные сбережения в общий «Фонд выживания» компании, чтобы сохранить бизнес! Конечно, деньги были возвращены с процентами, но риски были очевидны.
Для них важны позитивные, дружеские отношения с коллегами, с которыми они «пуд соли съели». Для них важно, если в компании построена эффективная корпоративная культура с такими ценностями, как командность, сплоченность, взаимопомощь, взаимоподдержка и взаимопонимание, а корпоративными слоганами выступают формулировки «Мы своих не бросаем!» или «Сказано – сделано!».
Зрелые люди 46—60 и более лет, родившиеся в 1954 (и раньше) —1968 гг., – это поколение Победителей, дети и внуки отцов и дедов, победивших в Отечественной войне 1941—1945 гг., поднявших страну после разрухи и имевших крупные политические, духовные и научно-производственные достижения: полет Гагарина, оттепель, открытия в науке, спортивные победы. С молоком матери они впитали непоколебимую уверенность, что страна, в которой они живут – мощная, передовая, лидирующая и вообще, самая большая страна в мире!
Их подростковые годы, юность и взрослость пришлись на стабильные советские годы, когда были понятны общественно-политические «правила игры» в построении карьеры и достижения благополучия. Они только подошли к высотам профессионализма, особенно те, кому сейчас около или чуть больше 60-ти лет, но возникла Перестройка, и нужно было начинать строительство своей жизни заново, по новым правилам и законам. Те из них, которые не уехали на Запад и вторично сделали успешную карьеру в новых экономических условиях (их нередко называют советскими специалистами и советской элитой), по существу, являются «звездами» в своей профессии.
Для них характерны такие ценности:
– оптимизм, стремление к радости;
– потребность в хорошем здоровье;
– патриотизм, гордость за страну, ощущение себя лучшими в мире;
– уважение к закону, порядку, правилам, стандартам;
– стремление к стабильности;
– принятие общественных и семейных ценностей.
Для зрелого профессионала 46—60 и более лет, наиболее значимым становится мотивационный фактор стабильности компании и устойчивости своего положения в ней. Также важный мотивационный фактор для зрелого персонала – это социальный пакет и поддержка здоровья.
Комфортная атмосфера и позитивные отношения с коллегами для зрелых сотрудников являются значимыми, они стремятся быть необходимыми бизнесу.
Как нас изменил Интернет? Технические средства коммуникаций и теория поколений
Я бы обменял все свои технологии
на встречу с Сократом.
Интернет – это глобальная, общемировая инновация последних десятилетий, наложившая глубокий отпечаток на различия в поколениях. Перечислю кратко преимущества и минусы Интернета в нашей работе, а также последствия его влияния на коммуникации между поколениями.
Великолепные преимущества Сети состоят в следующем:
– Интернет создает возможность масштабных коммуникаций, мгновенного обмена впечатлениями и информацией с людьми из разных стран. Ты можешь сидеть в Москве и общаться с подругой из Атланты, как будто она рядом с тобой. Можешь сходить в театр или на выставку, а потом «повесить» фото в соцсетях, чтобы все узнали, где ты был и что видел. Можно сделать селфи и насладиться своей популярностью в Сети. В Интернете люди получили давно желанную свободу, пусть и виртуальную, но именно свободу – делай и говори, что хочешь и когда хочешь!