Ксения Васильева – Кодекс офисной детоксикации. Чтобы работа не отравляла вам жизнь (страница 6)
Трудовые кодексы ряда стран, например, Республики Беларусь, конкретно указывают на запрет эйблизма. Статьей 14 Трудового кодекса РБ запрещена дискриминация по признаку «недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей», что и есть эйблизм. Однако на практике, увы, эйблизм встречается в постсоветских государствах совсем немногим реже, чем сексизм и эйджизм.
Что касается России, ею еще в 2012 году была ратифицирована Конвенция о правах инвалидов (Нью-Йорк, 2006). Еще до завершения процедуры ратификации Конвенции, в 2009 году, в России объявлялся Год равных возможностей, главной целью которого была объявлена максимальная интеграция в общество людей с ограниченными физическими возможностями. Заметим, права лиц с ограниченными ментальными (интеллектуальными) возможностями до сих пор не урегулированы в России, что само по себе являетя фактом дискриминации этой категории людей. И практически сразу после ратификации Конвенции были внесены соответствующие поправки в отечественный Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Юристы считают, что когда нормативный правовой акт действует более пяти лет, уже можно смело оценивать эффективность его применения.
Согласно Конвенции, «государства-участники запрещают любую дискриминацию по признаку инвалидности и гарантируют инвалидам равную и эффективную правовую защиту от дискриминации на любой почве» (ст. 5). Также «государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; оно включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности, путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер», где далее конкретизируется, какие меры по организации труда гарантированы инвалидам (ст. 27).
Это теория. А что происходит на практике? Снова обратимся к статистике, а также личному мнению, высказываемому людьми с ОВЗ относительно проблем на работе, связанных со здоровьем. Уже на этапе установления инвалидности начинаются проблемы: известны случаи, когда человеку устанавливают нетрудоспособную группу инвалидности, хотя он не способен только к физическому труду, но прекрасно способен к труду умственному (юриста, переводчика, программиста и т.п.). При решении вопроса о приеме на работу работодатель открыто констатирует, что у него отсутствует доступная среда для маломобильного работника – хотя оборудовать такую среду является обязанностью работодателя.
Вот примерно так же и работодатель отказывает работнику с ОВЗ в приеме на работу, хотя, подчеркнем еще раз, в соответствии с нормативными документами именно работодатель обязан обеспечить любым работникам доступную среду офиса.
Также часто работодатели ставят в претензию (!) работнику с инвалидностью, что «вот вы сейчас начнете постоянно болеть и лечиться» и некому будет работать, что «вы будете требовать к себе особого отношения, и остальные работники расстроятся», а также заявляет, что боится ситуации, когда работнику с ОВЗ станет плохо на рабочем месте и в произошедшем будет обвинен работодатель, а ему «проблемы не нужны». И наконец, если работодатель узнает об инвалидности работника, когда она получена в период работы, на работника начинается давление, чтобы тот скорее уволился по собственному желанию, чтобы быть банально подальше от работодателя и не вызывать размышлений о его вине в случившемся. Увы, это только малая часть возникающих проблем. Но суть их одна – работодатели отказываются от соблюдения гарантий, установленных законодательством для инвалидов и лиц с ОВЗ.
Хорошо, если компетенции (напомним, это знания, умения, навыки и практический опыт), которыми обладает человек с инвалидностью или ОВЗ, позволяют ему открыть собственное дело и стать учредителем юридического лица, индивидуальным предпринимателем или самозанятым гражданином. Но, к сожалению, это возможно далеко не в каждом субъекте Российской Федерации. А с трудоустройством инвалидов и лиц с ОВЗ, как мы описали выше, ситуация продолжает оставаться крайне сложной. Особенно слабо решаются (вернее сказать – практически не решаются) проблемы людей с ментальной (умственной, интеллектуальной) инвалидностью.
Что в такой ситуации делать? Напрашивается ответ: всеми законными способами отстаивать свои права. Если работник, чьи права нарушаются, живет и работает в России, это можно сделать через суд и через органы, рассматривающие трудовые споры в порядке административной подведомственности (например, путем предъявления жалоб в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд)). Необходимо привлечь к решению проблемы социальных юристов и представителей общественных организаций, содействующих соблюдению прав инвалидов. Хороший эффект может дать освещение проблемы в средствах массовой информации. Ни в коем случае не стоит молчать. Правда, для этого (как и во многих других случаях борьбы с токсичностью в офисе) может понадобиться преодоление так называемой выученной беспомощности.