Ксения Васильева – Кодекс офисной детоксикации. Чтобы работа не отравляла вам жизнь (страница 3)

– А Катя давно просит повышение по службе. Тебе зачем, ты же так замуж никогда не выйдешь? И вообще зачем тебе работа, у тебя же отец небедный!

– А опытной Ирине Владимировне давно намекают, что пора на заслуженный отдых. Еще бы, ей же уже пятьдесят пять, и внук недавно родился! Правильно, пусть даст дорогу молодым!

Как говорится – и так далее, и тому подобное. Но увы. Все, что я сейчас перечислила -достаточно грубые нарушения действующего законодательства. И, к сожалению, мы должны признать: многие руководители и менеджеры по работе с персоналом имеют в своих дипломах хорошие и даже отличные оценки по дисциплине «Трудовое право», однако на деле подтверждают скорее кол с минусом.

Я пишу для вас эту книгу не столько как юрист, сколько как бизнес-тренер и практический психолог; тем более что юристы слывут большими занудами. Тем не менее хотелось бы вооружить вас определенными правовыми знаниями. Для этого возьмем с полки текущую редакцию Трудового кодекса Российской Федерации (если вы не из России, возьмите основной правовой акт своей страны в сфере трудового права и действуйте по аналогии). Постараюсь рассказать о нормах права нескучно, хотя местами придется быть достаточно жесткой, и тому есть причина.

Россия – пионер в кодификации трудового законодательства. Первый серьезный и всеобъемлющий кодекс законов о труде (КЗоТ) появился именно здесь, в 1918 году, став одним из первых отраслевых актов новой социалистической власти. До этого в мире существовали лишь разрозненные нормы так называемого «фабричного права», регулировавшего труд рабочих отдельных промышленных предприятий. И именно советский КзоТ стал образцом для актов трудового права во многих развитых странах мира.

Сегодня в России действует уже четвертый по счету кодекс, называемый Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 января 2002 года. За более чем столетнюю историю кодификации трудового права законодательство только совершенствовалось к лучшему. Это отмечают мировые эксперты.

Трудовое право защищает интересы как публичного, так и частного характера. Тем не менее, оно отличается неравенством сторон правоотношений: работник как простой человек слабее юридически, чем работодатель, который в большинстве случаев является организацией. Поэтому в трудовом праве действует императивный метод регулирования, основным инструментом которого являются жесткие властные предписания работодателю. Императивный метод регулирования коротко можно выразить принципом: «Все, что прямо не разрешается, считается запрещенным». Этим трудовое право кардинально отличается от отраслей частного права – например, от гражданского и семейного, где наоборот все, что прямо не запрещено, считается разрешенным.

Итак, давайте разберем основные правонарушения в сфере труда с позиций содержания норм писаного права.

Неоформление или ненадлежащее оформление документов. На дворе подходит к концу первая треть XXI столетия – но, как я выяснила буквально недавно, работодатель порой вовсе не оформляет никаких документов о приеме работника к нему на работу. И речь идет не о трудовых мигрантах, которые прибыли из стран ближнего зарубежья на полулегальной основе. Речь идет о соотечественниках, с образованием и опытом работы!

Давайте вспомним, каков порядок приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством – на примере России.

Итак, схема оформления новичка на работу в России установлена ст. 67—68 ТК РФ.

Обязательным документом, которым оформляется прием на работу, является трудовой договор. Отметим – именно трудовой, а не какой-либо еще. Помимо трудового договора, работодатель имеет право (но, заметим, не обязан) оформить приказ о приеме на работу, с которым ознакомить работника под подпись или расписку. Так же под подпись, причем до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если работник приступил к работе до подписания с ним трудового договора, то трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе. Форма трудового договора – обязательно письменная.

На основании трудового договора и приказа о приеме на работу делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Жалоба на правовом или психологическом форуме, что человек работает вовсе без оформления, к сожалению, остается частой ситуацией. Ни договора, ни приказа, ни трудовой книжки.

Опасность такой ситуации понятна. Как говорится – и чем вы потом докажете, что работали в компании? Да, ответственность за надлежащее оформление приема на работу лежит на работодателе. Но реализовывать свои трудовые и иные социальные права (например, право на пенсию) не сможет в итоге работник, а не работодатель. Да, конечно, процессуальное законодательство содержит перечень иных доказательств, кроме письменных, но добыть их может оказаться непросто. Хорошо, если найдутся свидетели того, что вы работали у конкретного работодателя, но если их не будет?

Нередка, увы, и ситуация, когда вместо трудового договора с работником оформляется гражданско-правовой договор: например, договор о выполнении работ, оказании услуг, договор авторского заказа и т. п. Это бесспорное нарушение норм трудового законодательства. Однако ситуация не безнадежна. Если договору присущи все обязательные условия трудового договора (установленные ст. 57 ТК РФ), то по решению суда его можно признать трудовым и обязать работодателя соблюдать все условия о гарантиях, компенсациях и льготах в отношении работника, как они установлены нормами трудового права.

Дискриминация. Согласно толковому словарю, дискриминация – это отсутствие равноправия там, где закон это равноправие устанавливает. В ТК РФ запрету дискриминации посвящена целая статья – статья 3. Согласно нормам писаного права, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от:

– пола;

– расы;

– цвета кожи;

– национальности;

– языка;

– происхождения;

– имущественного, семейного, социального и должностного положения;

– возраста;

– места жительства;

– отношения к религии;

– убеждений;

– принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;

– всех других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Аналогичные нормы есть и в трудовых кодексах других постсоветских государств.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь

Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, принадлежности к общественным объединениям или по иным обстоятельствам.

Ст. 6 Трудового кодекса Республики Казахстан

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, судимости (за исключением ограничений, предусмотренных законодательством в сфере трудовых взаимоотношений), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Не допускается неравная оплата за равный труд.

Ст. 9 Трудового кодекса Кыргызской Республики

Помните старый советский фильм «Служебный роман», где директор статистического управления делает замечание своему заместителю, что тот хотел бы продвинуть по службе старого институтского друга. По существу директор права: на работе для продвижения по службе, или наоборот для дисциплинарных и иных взысканий, есть только одно основание, и это соответствие или несоответствие работника требуемым деловым качествам. Впрочем, к «кумовству» в офисе мы еще отдельно вернемся.