Иван Надоенко – Эффективный руководитель: искусство управления персоналом (страница 6)

После этого последовали действия и диалог: создал безопасные условия. Встреча один на один, без коллег, без повестки «разбор полётов». Начал с наблюдения, а не оценки:

«Я заметил, что последние две недели ты реже делишься мнением на встречах, а в ревью появились повторяющиеся правки. Это не похоже на твой обычный ритм. Что происходит?»

Применил активное слушание: не перебивал, не давал советов сразу, фиксировал паузы и интонации. Задавал уточняющие вопросы: «Когда ты говоришь "всё в порядке", что именно сейчас забирает больше всего энергии?»

Выявил скрытый эмоциональный блок. Мария призналась: прошлый её эксперимент с новой библиотекой закончился срочным рефакторингом «по приказу сверху». Включился паттерн «лучше промолчу, чем ошибусь». Страх оценки заблокировал анализ и креатив.

Решение (на базе ЭИ):

Нормализовал эмоцию: «Страх после неудачи — это нормально. Ошибки при рефакторинге — часть процесса, а не повод для санкций. Следующий эксперимент мы проведём в песочнице, без давления на прод.» Вернул чувство контроля: «Хочешь вести архитектуру по своему плану или подключим кого-то на этапе проектирования?». Сместил фокус с контроля на развитие: «Когда модуль заработает, ты сэкономишь команде 15 часов в неделю. Это время ты сможешь направить на тот стек, который тебе интересен.»

Итог:

Через 10 дней Мария представила архитектуру нового модуля. Через 3 недели провела внутреннее интерактивное мероприятие для команды. Её вовлечённость вернулась.

Почему это сработало:

Эмоциональный интеллект здесь — про считывание сигналов и управление реакцией. Эмоции работают как датчики: когда они кричат «что-то не так», руководитель не глушит их, а расшифровывает. Алексей использовал три компонента ЭИ по Гоулману:

-

Саморегуляция — не сорвался на критику, когда увидел падение качества.

-

Эмпатия — увидел за молчанием страх оценки, а не отсутствие ответственности.

-

Социальные навыки — выстроил диалог, который вернул мотивацию и доверие.

Результат — не просто закрытая задача. Это рост психологической безопасности, автономии и скорости принятия решений. Когда руководитель управляет через ЭИ, он перестаёт бороться с симптомами. Он настраивает систему на работу.

Поэтому важно развивать свое понимание эмоций своих и других людей. Для этого можно пробовать различные инструменты. К примеру, посещение психолога и проработка с ним данной темы. Либо по окончанию дня записывать те эмоции, которые ты чувствовал за этот период и описывать причину возникновения. Однако вы должны понимать, что развитие эмоционального интеллекта, понимания эмоций, требует времени и практики. Это как прокачивать любой навык.

Для развития ЭИ необходимо улучшать свое понимание происходящего вокруг и внутри себя, то есть осознание окружающего и внутреннего мира. Для этого перейдем к следующей главе.

Глава 3. Осознанность

Что такое осознанность? Это понимание того, что происходит вокруг и по каким причинам. Это способность быть в настоящем моменте, замечать свои мысли, чувства и телесные ощущения, не осуждая их. Осознание процессов и мотивов, каким образом что из чего вытекает, понимание причинно-следственных связей.

В мире все взаимосвязано и ничего не происходит просто так. Если брать поведение человека, его внезапные наплывы эмоций, изменение настроений, ощущение внутренней интуиции или странные, как вам кажется, действия, то обязательно есть цепочка событий, которая в итоге повлияла на него так, что он думает/испытывает/поступает определенным образом. И если понимать эту цепочку реакций, первопричины поведения, то у вас не будет возникать вопросов и резко негативных эмоций на ситуацию (зависть, раздражение, страх и прочее) и поймёте, как действовать. То есть появится осознание происходящего.

Это относится ко всем сферам жизни. Будь то стихии природы или механические процессы систем. Когда ты начинаешь понимать, как они работают и возникают, то уже можешь предположить, как действовать, если с ними столкнёшься. Допустим, если начинается дождь, то можно достать зонт или укрыться и переждать его, или добежать до нужного места, промокнув. И вы примерно знаете, как образуется дождь и что это не ядовитая смесь (в большей частности) и не камни, падающие с неба. Поэтому и реакция стандартная и соответствующая ситуации. Так и в человеческом поведении, все имеет начала, истоки и причины. И от этих причин уже можно выстраивать различные варианты действий.

Для чего это необходимо знать? Если брать основную тему книги — управление персоналом, необходимо осознать, что вы — руководитель. И не важно, как давно вы им стали. Некоторые начальники, работая на управляющей должности, так и не дошли до понимания, что они не просто штатная единица, которая должна выполнять только то, что ему скажет его руководство, но ещё и думать, анализировать, делегировать и выполнять множество других задач. Поэтому важно самому себе , для начала, ответить кто такой руководитель, что он делает, зачем он вообще нужен, что было бы если такой должности не было и для чего важного именно его определили на это место. То есть осознать, что он важное звено цепи организации и на нем лежит ответственность не только за себя, но и за его сотрудников.

Один коммерческий директор Александр оказался в ситуации кризиса, вызванного изменением рыночной конъюнктуры. Компания потеряла основного клиента, и доходы резко упали. И Александра захлестнули негативные эмоции: отчаяние и нерешительность.

Прежде чем принимать радикальные меры, он решил остановиться и внимательно осмотреться. Используя навыки осознанности, постарался трезво оценить ситуацию, отметив, что его эмоции ухудшают способность принимать решения.

Александр составил пошаговую стратегию выхода из кризиса, учитывая новые рыночные реалии. Он инициировал переговоры с новыми партнерами, запустил программу сокращения расходов и внедрил механизмы быстрой адаптации бизнеса к изменениям. Спустя полгода компания вышла из кризиса, сохранив рентабельность и заняв прочные позиции на новом сегменте рынка.

Таким образом навык осознанности помогает руководителю оставаться спокойным и уверенным в кризисных ситуациях, принимать взвешенные решения и обеспечивать успешное преодоление трудностей. Он помогает эффективно управлять собой, командой и бизнесом.

Руководители часто сталкиваются с высоким уровнем стресса из-за множества задач, решений и ответственности за результат. Осознанность позволяет лучше контролировать эмоции, сохранять спокойствие и принимать взвешенные решения даже в сложных ситуациях. Обдуманный подход к общению помогает лучше понимать потребности сотрудников, клиентов и партнеров. Это способствует созданию доверительных отношений, улучшению командной работы и повышению эффективности.

Осознанность развивает способность фокусироваться на важных нюансах ситуации, отбрасывая ненужную информацию. Это помогает принимать более обоснованные и продуманные решения, избегая поспешных выводов. Также она помогает развивать эмпатию, понимание эмоций других людей и управление своими эмоциями. Это улучшает взаимодействие с командой и повышает мотивацию сотрудников.

Осознанность стимулирует креативное мышление, так как позволяет выйти за рамки привычных шаблонов и увидеть новые возможности. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка и необходимости внедрения инноваций. Она помогает находить баланс между профессиональными обязанностями и личными интересами, что снижает риск выгорания и поддерживает общее благополучие.

Практики осознанности помогают улучшить концентрацию внимания и повысить продуктивность. Руководитель, способный сосредоточиться на задаче, быстрее достигает поставленных целей и эффективнее управляет своим временем. И осознанный менеджер вызывает больше доверия у своей команды, так как демонстрирует уважение к себе и другим, а также умение справляться со сложными ситуациями без излишней суеты. Это инструмент, который помогает руководителям стать более эффективными, сбалансированными и успешными в своей работе.

Давайте представим ситуацию, что к вам зашёл сотрудник и жалуется на кого-то или что-то. Вы, конечно, можете его отправить делать свою работу и не отвлекать вас по пустякам и без решения проблемы не доставать вопросами. Но, если рассмотреть это с точки зрения понимания, что хотел вам донести сотрудник, то он выразил свое доверие к вам, осознавая, что может в сложной ситуации обратиться. При чем сделать это в меру, не садясь вам на шею. И когда вы отправили его заниматься делами и вас не трогать, при этом не получив от вас ничего (предположим слов поддержки), то через время сотрудник будет понимать, что в сложных ситуациях к вам идти бессмысленно, и у него начнет пропадать доверие. Также будет падать мотивация к работе и личная эффективность. Если вас устраивает — то это ваш выбор. Однако осознайте всю цепочку реакций этого выбора и что ответственность за последствия лежит на вас.

Меня такой результат не устраивает. Мне необходимо, чтобы каждый сотрудник трудился максимально эффективно. Осознавая это, можно выбрать другую стратегию поведения. Поэтому нужно понимание, что происходит и как можно ситуацию изменить. Так, к примеру, можно показать личным примером стратегию поведения своей команде, а они, в свою очередь, будут перенимать некоторые черты у вас, так как каждый сотрудник берет некоторую черту поведения от своего руководителя.