Ирина Бовдур – HR-менеджер с нуля (страница 10)
Готовые boolean-запросы под разные сферы
Принцип один: перечислите синонимы должности через OR, добавьте город и ключевой навык через AND, отсеките лишнее через NOT. Примеры-заготовки:
Сфера
Пример запроса
Продажи
(“менеджер по продажам” OR “sales” OR “менеджер по работе с клиентами”) AND (B2B) NOT (стажёр)
Стройка
(“прораб” OR “начальник участка”) AND (монолит OR отделка) NOT (студент)
IT
(“frontend” OR “фронтенд-разработчик”) AND (React) NOT (junior OR стажёр)
Бухгалтерия
(“главный бухгалтер” OR “главбух”) AND (“1С” OR “1C”) NOT (помощник)
Совет. Составляйте запрос итеративно: начните широко, посмотрите выдачу, затем добавляйте NOT-условия, чтобы отсечь мусор. Синонимов должности бывает больше, чем кажется, — соберите их из реальных резюме.
Главное из урока
• Sourcing — активный поиск, когда отклики не приходят сами.
• Boolean-запросы (AND, OR, NOT, кавычки) сужают поиск до нужных людей.
• Прямой поиск достаёт кандидатов, которые сами работу не ищут.
2.8 Скрининг резюме за 30 секунд
Когда откликов много, важно быстро отделять подходящих. Но «быстро» не значит «поверхностно». Есть система, которая экономит время и не упускает хороших.
На что смотреть в резюме по порядку
Соответствие обязательным требованиям. Есть ли ключевой опыт/навык? Нет — откладываем.
Релевантность опыта. Не «где работал», а «делал ли похожее».
Стабильность. Частая смена работы каждые 3-6 месяцев — повод уточнить, но не приговор.
Логика карьеры. Понятно ли, куда человек движется.
Оформление. Небрежное резюме на аккуратную позицию — сигнал (но мягкий).
Скрипт телефонного скрининга
После отбора резюме следующий шаг — короткий звонок на 10 минут, чтобы сверить главное до полноценного интервью. Держите структуру:
Шаблон телефонного скрининга (сохраните в портфолио)
1. Приветствие: «Здравствуйте, [Имя]! Это [Имя] из [компания] по вакансии [роль]. Удобно 10 минут?»
2. Коротко о вакансии: 2-3 предложения.
3. Ключевые вопросы (по обязательным требованиям):
— Расскажите про опыт в [навык]?
— Почему сейчас в поиске?
— Зарплатные ожидания?
4. Условия: график, формат, локация — сверяем ожидания.
5. Следующий шаг: «Передам ваше резюме, вернусь с ответом до [срок]».
6. Благодарность за время.
Зачем звонок. Телефонный скрининг за 10 минут экономит часы: сразу отсекаются несовпадения по деньгам, графику и базовым требованиям — до того, как на кандидата потратят время руководитель и вы.
Осторожно с предвзятостью. Оценивайте по опыту и навыкам, а не по фото, возрасту, полу или названию вуза. Это и этика, и качество: предвзятость заставляет упускать сильных кандидатов.
Главное из урока
• Скрининг идёт по порядку: обязательные требования, релевантность, стабильность.
• Смотрят, делал ли человек похожее, а не просто «где работал».
• Оценка — по навыкам, без предвзятости к полу, возрасту, вузу.
2.9 Первый контакт с кандидатом
Первое сообщение или звонок задаёт тон. Сильные кандидаты получают много предложений, поэтому шаблонные рассылки почти не работают. Персональный, уважительный контакт выделяет вас.
Правила первого сообщения (для sourcing)
• Обратитесь по имени и покажите, что смотрели профиль, а не рассылаете всем.
• Коротко: кто вы, что за позиция, чем может быть интересно именно ему.
• Уважайте время: без «простыней», с понятным следующим шагом.
• Не давите: предложение, а не требование ответить немедленно.
Пример первого сообщения
Здравствуйте, [Имя]! Меня зовут [Имя], я подбираю [роль] в [компанию].
Обратил(а) внимание на ваш опыт в [конкретика]. У нас есть позиция, где это было бы кстати: [1 фраза, чем интересно].
Если тема близка — расскажу подробнее, удобно созвониться на 10-15 минут?
Главное из урока
• Первый контакт должен быть персональным, а не шаблонной рассылкой.
• Коротко: кто вы, что за роль, чем интересна именно ему.
• Предлагайте, а не требуйте — уважайте время кандидата.
2.10 Метрики подбора
Чтобы управлять подбором и говорить с руководством на языке фактов, рекрутёр считает несколько базовых показателей.
Метрика
Что показывает
Как считать
Time to hire
Скорость закрытия вакансии