Игорь Шутов – Мужской взгляд на HR. Мой путь от юриста до бизнес-тренера (страница 2)

И я улавливал много параллелей между психологией и юриспруденцией. Например понятие аффекта (от лат. affectus – страсть, душевное волнение), которое используется и в поведенческой психологии и в уголовном праве очень схожи. Аффект в уголовном праве обозначает особое эмоциональное состояние человека, представляющее собой чрезвычайно сильное кратковременное эмоциональное возбуждение, вспышку таких эмоций, как страх, гнев, ярость, отчаяние, бурно протекающее и характеризующееся внезапностью возникновения, кратковременностью протекания, значительным характером изменений сознания, нарушением волевого контроля над действиям1. Собственно, также понимался природа аффекта и с точки зрения психологии. И это не единственный пример. Понятие «мотива», «вины», «ответственности» и много других также пересекаются в юриспруденции и психологии.

Практические занятия и тренинги занимали значительную часть учебного процесса. Мы работали над развитием активного слушания, учились диагностировать психические состояния, интерпретировать модели поведения и составлять психологические профили на основе различных методик. Это было не просто обучение, а настоящее погружение в мир психологии.

Каждый день в Академии был наполнен новыми знаниями и навыками. Мы обсуждали сложные случаи из практики, анализировали различные ситуации и знакомились с концепциями и ториями классиков психологической науки.

Я понимал, что учёба в Академии – это только начало моего пути в организационной психологии и управлении персоналом и был уверен, что полученные знания и навыки помогут мне достичь успеха в этой области и стать настоящим профессионалом.

Признаюсь, что обучение в Академии практической психологии произвело на меня очень приятное впечатление.

Нашими преподавателями были как педагоги из психологического факультета МГУ так и бизнес-консультанты, профессиональные коучи. Поэтому образование было практикоориентированным и прикладным.

По окончании обучения мы готовили дипломную работу по составлению психологического портрета человека по 9 методикам. Наиболее трудоемкими из них были MMPI и 16 факторный опросник Кеттелла. Не буду углубляться в суть этих методик, так как это повествование может занять ещё одну книгу. Однозначно эти методики были хороши для понимания особенностей характера, склонностей человека, но они были абсолютно не применимы для экспресс-оценки кандидатов на работу прежде всего из-за своей громоздкости. Так Минесотский многофакторный опросник состоял из 450 вопросов, а опросник Кеттелла из 180.

Чтобы провести полноценный опрос и проанализировать результаты по каждому из них потребовались бы часы работы только в отношении одного оцениваемого.

В реальности при подборе сотрудников на работу и оценке кандидатов применение таких опросников было бы очень трудоемким.

В качестве испытуемой для составления психологического портрета я выбрал одну из сотрудниц Института импульсной техники, где я на тот момент работал заместителем начальника отдела кадров. Конечно же я договорился с Ириной (так звали мою испытуемую) о моей работе, и она с удовольствием проходила все этапы исследования. Ирина работала в отделе маркетинга Института и, по моим наблюдениям, иногда страдала от скуки. Поэтому моё предложение по участие в исследовании она восприняла с восторгом и готовностью помочь.

Работа по всем 9 методикам у нас заняла в общей сложности 1,5 месяца с перерывами и анализом результатов. Но в итоге получился довольно репрезентативный отчёт, который по совокупности исследований подтверждал некоторые свойства личности Ирины, что я и отразил в отчёте.

В стенах Научно-исследовательского института, где я занимал уже должность начальника отдела кадров, царила особая атмосфера. Здесь было комфортно: стабильность, руководящая должность, просторные коридоры и кабинеты, вежливые и добрые коллеги, средний возраст которых был в районе 55 лет. Однако за этой внешней идиллией скрывалась суровая реальность – размеренность «дома престарелых», однообразие и низкая зарплата.

Каждый день я приходил на работу, зная, что меня ждёт рутинная бумажная волокита. Отчёты, приказы, обсуждения нужд пожилых работников, а зачастую и написание некрологов. Да, да и такой работой приходилось мне заниматься.

За время моей работы несколько сотрудников скончались прямо на рабочих местах. Всё это сливалось в однообразный поток, который не приносил удовлетворения. Я понимал, что мои усилия не приводят к значительным изменениям, а результаты работы редко находят практического применения.

Кроме того, проблема была и в деньгах. Объективно прокормить семью на зарплату в НИИ было невозможно. Нужно было принимать кардинальные меры, чтобы улучшить своё финансовое положение. И это при том, что у меня была одна из ключевых должностей в институте.

Молодые же специалисты, выпускники МИФИ, которых я набирал, получали совсем крохи. Они хотели применить на практике свои знания в атомной физике, но быстро сталкивались с суровой реальностью. Многие из них были вынуждены искать дополнительные источники дохода или даже менять сферу деятельности, чтобы обеспечить себе достойное существование.

Некоторые из них находили поддержку у родителей, которые помогали им материально, пока они не находили более денежное место.

Но даже те, кто оставался в НИИ, часто чувствовали себя разочарованными и обманутыми. Они понимали, что их мечты о научной карьере и значимом вкладе в развитие науки и общества могут остаться лишь мечтами из-за финансовых трудностей.

Я видел, как эти талантливые и перспективные молодые люди постепенно теряют интерес к работе и начинают искать другие пути. Это было печально, но неизбежно. Ведь в условиях, когда зарплата не соответствует ожиданиям, даже самая интересная работа может стать источником разочарования.

Благополучно сдав и защитив свою дипломную работу, я получил красный диплом Академии практической психологии. Проработав в НИИ ещё пару лет уже в качестве начальника отдела кадров, я уволился, так как хотел развиваться в HR далее. В 2006 году я устроился на работу в компанию Сан Инбев. Это была российско-бельгийско-бразильская пивная компания.

Мне хотелось работать именно в «западной» компании, я был наслышан о том, что в иностранных организациях очень развита функция HR и там можно овладеть, и отработать на практике все HR процессы компании. Так и получилось. Я начал работать в этой фирме как специалист отдела персонала, то есть я как бы сделал в карьерном плане шаг назад и с руководящей должности снова пришёл на позицию специалиста, исполнителя.

Вообще меня никогда не волновало название должностей, которые я занимал. Для меня большую роль играло не как я называюсь, а что я делаю.

Я хотел работать в «западной» компании, где, по слухам, была очень развита функция HR. Я был уверен, что это даст мне возможность овладеть и отработать на практике все HR-процессы в компании (от подбора персонала и до увольнения).

И вот я начал свой путь в этой иностранной компании. Я занял позицию специалиста отдела персонала. Это был шаг назад в карьерном плане, ведь до этого я занимал руководящую должность. Но для меня это не имело большого значения. Меня никогда особенно не волновало название должности, которую я занимал. Гораздо важнее было то, что я делаю и чему могу научиться.

Я понимал, что работа в такой компании потребует от меня полной отдачи и постоянного развития. Я был готов к этому и с нетерпением ждал новых вызовов и возможностей.

Несмотря на все трудности, я чувствовал, что принял правильное решение. Я был уверен, что работа в этой компании поможет мне стать более профессиональным и опытным специалистом в области HR. И я был готов приложить все усилия, чтобы достичь этой цели.

Мастер по наливу пива

Так вот, в Сан Инбев я начал работать по HR поддержке такого бизнес-направления как «прямая дистрибуция». Руководителями этого направления были Денис Елисеенко и Василий Никитенко. Они для меня были и остаются примером того, какими должны быть руководители. Я им очень благодатен за совместную работу и тот опыт, который я получил благодаря им.

Первые дни на новом месте работы были непростыми. Я старался как можно быстрее адаптироваться к новой среде, понять особенности работы компании и требования, которые предъявлялись к сотрудникам. Я внимательно изучал внутренние процессы, знакомился с коллегами и пытался понять, как лучше всего влиться в команду.

Я впервые столкнулся с двойным подчинением. Административно был под руководством руководителя отдела персонала, а функционально я должен был выполнять распоряжения директора по прямой дистрибуции. Поэтому я работал в офисе прямой дистрибуции, а мои коллеги HRы территориально были от меня отделены. Периодически мне нужно было приезжать к ним в отдел на собрания или для отёчности, но происходило это очень редко. Хотя меня такая изолированность не сильно беспокоила. Я себя ощущал частью команды Дениса и Василия.

С самого начала работы в компании я погрузился в череду совещаний, митингов, обсуждений, встреч по постановке задач и отчётных собраний. В рамках нашего направления была масса коммуникаций и активности. Все члены нашей команды прекрасно знали кто чем занимается и как мы друг другу можем помочь. Дополнительно к такой открытой коммуникативной среде Денис и Василий регулярно устраивали для нас тренинги и презентации. Наиболее запоминающимся был вводный тренинг в компании Welcome course.