Игорь Копырин – Книга 5. Отдел найма и обучения персонала (страница 8)
Целевое обучение:
Фокус на тренингах и программах развития, которые имеют конкретные бизнес-цели.
Избегание избыточных или нерелевантных курсов.
Рационализация штата HR-отдела:
Анализ нагрузки HR-специалистов и оптимизация их численности.
Делегирование части функций другим отделам или внедрение самообслуживания для сотрудников (например, через порталы).
Анализ лучших практик:
Сравнение собственных показателей с отраслевыми стандартами.
Изучение успешного опыта других компаний для внедрения аналогичных подходов.
Управление текучестью кадров:
Снижение уровня увольнений помогает сократить расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников.
Инвестиции в долгосрочные программы:
Например, создание корпоративной культуры, которая способствует вовлеченности сотрудников и снижению необходимости в постоянных изменениях.
Пример расчета
Предположим:
Общие HR-затраты за год составляют 1 миллион рублей.
В компании работает 200 сотрудников.
HR Costs per Employee = 1 000 000 / 200 = 5 000 рублей на одного сотрудника.
Если компания хочет снизить этот показатель, она может сосредоточиться на автоматизации процессов или пересмотреть стратегию найма.
Total Headcount / Численность сотрудников
Что это: Общее количество сотрудников в компании.
На что влияет: Масштаб бизнеса.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
Что это: Уровень удовлетворённости сотрудников.
Формула: eNPS = %Промоутеров – %Детракторов
На что влияет: Мотивация, вовлечённость.
Как улучшить: Программы вовлечения.
Рекрутер:
Обязанности:
Инструменты:
Воронка подбора персонала
Воронка персонала – это точный алгоритм получения готового сотрудника для компании от этапа «как мне вызвать желание посмотреть на нашу компанию» до этапов стажировки и завершения испытательного срока.
Заявка от кандидата
На собеседование приглашён
Собеседование проведено
Справки по кандидату наведены
На тестовый период приглашён)
На тестовый период выведен
На испыт. срок выведен
Испыт. срок завершен
Проблемы при отсутствии создания потока соискателей
Без технологии привлечения сотрудников снижается эффективность компании и её конкурентоспособность. Вот основные из возникших проблем:
1. Дефицит кадров
Долгие вакансии: Вакансии остаются открытыми длительное время, что снижает производительность команды и увеличивает нагрузку на действующих сотрудников.
Пробелы в компетенциях: Недостаток квалифицированного персонала приводит к потере возможностей для развития и выполнения стратегических задач.
2. Высокие затраты на поиск сотрудников
Ручной подбор: Без налаженной технологии приходится полагаться на традиционные методы, которые требуют много времени и ресурсов.
Зависимость от рекрутинговых агентств: Компании вынуждены переплачивать за услуги сторонних специалистов.
3. Проблемы с качеством подбора
Неоптимальные кандидаты: Отсутствие автоматизированных процессов может приводить к принятию неподходящих кандидатов из-за отсутствия системного подхода к их оценке.
Сложности с масштабированием: При росте компании становится трудно одновременно привлекать большое количество качественных кандидатов.
4. Потеря репутации на рынке труда
Низкий интерес кандидатов: Потенциальные сотрудники могут считать компанию менее привлекательной, если у неё отсутствует активное присутствие в профессиональных сообществах, соцсетях или на job-платформах.
Отрицательные отзывы: Медленный процесс найма или плохая коммуникация с кандидатами могут привести к негативным отзывам, что снижает поток новых соискателей.
5. Замедление роста и инноваций
Отсутствие новых идей: Невозможность привлечь свежие таланты снижает потенциал для инноваций.
Угрозы конкурентоспособности: Быстрорастущие конкуренты с более продвинутыми процессами найма занимают рынок.
6. Проблемы с удержанием персонала
Повышенная нагрузка: Сотрудники могут уставать из-за нехватки коллег, что приводит к выгоранию и увольнениям.
Снижение мотивации: Недостаток новых сотрудников делает коллектив менее энергичным и инициативным.
7. Риск ошибок из-за спешки
Чрезмерное упрощение процесса отбора: В попытке быстро закрыть вакансию компании часто принимают решения, не проводя достаточной оценки.