Елена Копылова – Настольная книга современного HR (страница 13)
Шаг 2: Считаем ROI: Магия перевода "HR-Бла-Бла" в рубли
ROI (Return on Investment) = (Прибыль от инвестиции – Затраты) / Затраты * 100%
Задача: Показать, что ₽1, вложенный в HR, принес ₽Х прибыли или сэкономил ₽Y.
Программа обучения продаж
Рост выручки обученных сотрудников
ROI = ((Выручка_после – Выручка_до) – Стоимость_обучения) / Стоимость_обучения * 100%
((10 млн – 8 млн) – 0.5 млн) / 0.5 млн * 100% = 300%
Система ATS
Экономия на подборе (время рекрутеров, сокращение срока закрытия)
ROI = (Экономия_за_год – Стоимость_АТС) / Стоимость_АТС * 100%
Экономия: 200 часов * ₽1500/час = ₽300К; Стоимость АТС: ₽120К; ROI = ((300К – 120К) / 120К) * 100% = 150%
Программа удержания талантов
Снижение стоимости текучки ключевых сотрудников
ROI = (Стоимость_замены_1_сотр * Кол-во_удержанных – Затраты_на_программу) / Затраты * 100%
Стоимость замены = 200% ЗП (₽2 млн); Удержано 5 чел; Затраты = ₽1 млн; ROI = ((2 млн * 5) – 1 млн) / 1 млн * 100% = 900%
Employer Branding
Снижение стоимости найма + рост качества кандидатов
ROI = (Экономия_на_подборе + Прирост_производительности – Затраты_на_EB) / Затраты * 100%
Экономия на подборе: ₽500К; Прирост производительности новых = ₽800К; Затраты на EB = ₽1 млн; ROI = ((500К+800К) – 1 млн) / 1 млн * 100% = 30%
ВАЖНО! Не все можно измерить деньгами, но попытаться стоит:
Рост eNPS → Связывай со снижением текучки (а это деньги).
Улучшение адаптации → Сокращение срока выхода на продуктивность (деньги).
Культура доверия → Снижение числа судов/репутационных потерь (очень большие деньги).
Шаг 3: Защита бюджета: Твой финал битвы с CFO (Как Победить)
Финансист видит: "ФОТ – ₽50 млн, HR-расходы – еще ₽5 млн. ИТОГО: ₽55 млн затрат". Твоя задача: Показать, что эти ₽55 млн – не расходы, а инвестиции с доходностью X%.
Как готовиться к защите:
1. Говори на их языке: Вместо: "Хотим внедрить систему грейдов". Говори: "Система грейдов снизит текучку ключевых ИТ-спецов на 15% → Экономия на подборе = ₽4.5 млн/год → ROI = 150% за 2 года".
2. Привяжи к бизнес-целям: "Это обучение менеджеров по продажам даст +15% к выручке отдела → +₽12 млн в квартал → Окупится за 1 месяц".
3. Покажи риски "не инвестировать": "Без EB в этом году: стоимость найма вырастет на 30% → Перерасход ₽1.5 млн + потери от вакантных позиций".
4. Используй визуалы: Графики ROI, сравнение с конкурентами ("Вот сколько они тратят на L&D"), тепловые карты рисков текучки.
5. Начни с победы: Выбери 1-2 инициативы с заведомо высоким ROI (например, реферальная программа) → Блесни результатами → Получи кредит доверия на остальное.
Фразы-убийцы для CFO: "Это снизит операционные риски (штрафы/суды) на ₽Х…" , "Каждый рубль здесь даст ₽Y дополнительной выручки/прибыли…", "Без этого мы потеряем ₽Z из-за…"
Чек-лист "Финансовый HR-гуру":
1. Мой бюджет разбит на статьи с обоснованием (не просто цифры)?
2. Я знаю ROI ключевых инициатив (хотя бы 3-х)?
3. Я подготовил "истории успеха" (кейсы с цифрами из прошлого)?
4. Я связал каждую статью бюджета с бизнес-целью/риском?
5. У меня есть "план Б" при урезании бюджета (что сохранить любой ценой)?
Управление HR-бюджетом – это высший пилотаж стратегического HR. Когда ты перестаешь оправдываться ("нужно потому что нужно") и начинаешь говорить: "Вот ваша прибыль на каждый вложенный рубль" – ты переходишь из разряда "обслуживающего персонала" в ключевого финансового партнера. Ты не просишь деньги – ты предлагаете выгодную сделку.
Дальше – к искусству находить лучших! В следующей главе узнаем, как закрывать вакансии быстро, дешево и без компромиссов по качеству. Готовы стать магнитом для супергероев рынка?
Глава 4: Таланты: Привлечение (Recruitment) и Отбор (Selection)
Современные источники поиска: цифровые платформы, соцсети (Social Recruiting), реферальные программы, хант-хакинг
Эх, раньше было время, HR искал людей по объявлению "Требуется" в газете “Работа в городе N”. Сегодня поиск нужного кандидата – это спецоперация с цифровым следом, реферальными шифрами и хант-хакингом. Ваша миссия: не просто заткнуть “дыру”, а найти человека, совпадающего по ценностям с членами команды, да ещё и способного на выдающиеся результаты.
Погнали разбирать арсенал современного "охотника".
Плохая новость: Кандидаты больше не штурмуют hh.ru с резюме. Хорошая новость: Они везде – и вы можете их найти. Главное – знать где и как.
1. Цифровые Платформы: Не Только hh, а вся экосистема
hh.ru
70% рынка кандидатов именно тут (от линейных до руководителей)
Подключите авторазбор от hh или сервисы от ИИ.
При массовом найме размещайте тесты, проверочные задания.
Настроили ИИ для первичного касания с кандидатами (при большом количестве откликов), сузили воронку с 350 откликов до 25 релевантных кандидатов
Топ-менеджеры, IT, маркетинг, экспаты, редкие спецы (HR-analytics)
Поиск по рекомендациям 2-го круга: "Кто знает тех, кого знаю я?" → Теплые контакты.
– Публикации: Пишите экспертные посты → Кандидаты сами пишут вам ("Отличная статья! Я как раз это внедрял")
Для EdTech CTO: Нашли через пост про EdTech-тренды → Кандидат написал сам → Закрыли позицию за 2 недели