Алексей Ситников – Karmamagic (страница 117)
Известный российский экономист Б. З. Мильнер определял организацию как «сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей»[822]. Любая организация — это, по сути, система. То есть такое сочетание элементов, которое порождает качества, не сводимые только к сумме качеств составляющих его членов (подробнее о ресурсе «Системность» см. в одноименной главе). Элементами системы в этом случае являются люди — каждый со своими способностями и особенностями. Хорошая организация собирает и многократно усиливает сильные стороны людей и позволяет компенсировать слабые. Наличие такого кумулятивного (синергетического) эффекта означает, что организация построена правильно и выполняет свою главную функцию.
В исторической ретроспективе человеческое общество всегда движется между двумя полюсами, один из которых коллективизм, а другой — индивидуализм, тяготея в разные периоды времени то к одному, то к другому. Тем не менее большая часть человеческой истории — это история коллективистических обществ. Собственно, согласно теории английского историка А. Тойнби, становление цивилизации — это становление навыка масштабных коллективных действий: например, египтяне научились строить грандиозные дамбы, греки — коллективно защищаться от персов и т. д. [823] Так были устроены общества в большинстве древних цивилизаций. Например, коллективистическими по своей природе являлись западноевропейское феодальное общество и российское общество вплоть до XX в. [824]
Лучшие качества российского народа, такие как готовность к самоорганизации и деятельному объединению на всех уровнях, всегда проявлялись в сложные исторические моменты и служили залогом преодоления многих трудностей. Именно на принципах коллективизма до сих строятся взаимоотношения в большинстве российских компаний. Несмотря на существующую сейчас тенденцию трансформации российских организаций по образу и подобию западных корпораций, культура и ценности которых основаны на индивидуализме, «полное отчуждение традиционных ценностей как пережитков прошлого трудно представить, т. к. именно они — основа как культуры страны, так и любой организации»[825]. Высокий уровень коллективизма способствует гармонизации социальных и внутриорганизационных связей и помогает организации при необходимости выступать единым фронтом. Он же позволяет рассматривать организационный ресурс как один из инструментов влияния, степень владения которым определяет, способен человек использовать возможности организации (будучи ее членом, возглавляя или контролируя, оказывая опосредованное влияние и т. д.) при решении стоящих перед ним задач[826].
Выделяют три уровня владения организационным ресурсом.
Первый уровень — организационный внутренний. В одном случае это означает, что у нас есть строгий формализованный контроль над участниками какой-либо организации. Это может быть компания, партийная ячейка, иная структура, члены которой связаны обязательствами и должны подчиняться нашим решениям. В другом случае — это ситуация неформального лидерства — несмотря на то, что в наших руках нет формальных рычагов управления коллективом, мы пользуемся несомненным авторитетом в глазах окружающих и способны оказывать влияние на их поведение.
Второй уровень — организационный региональный. Он подразумевает контроль (в рамках города или региона) над теми организациями, которые напрямую зависят от нашей. Либо у нас есть иные рычаги (экономические, финансовые, силовые, др.), с помощью которых мы можем при необходимости оказывать влияние на их действия.
Третий уровень — организационный федеральный. В этом случае наше влияние способно охватить организационные ресурсы в масштабах страны и при необходимости направить их в нужную нам сторону. Это может случиться, например, при вхождении в структуру федерального масштаба — госкорпорацию, политическую партию и т. д. Поднимаясь ввысь по карьерной лестнице или по партийной иерархии, мы обретаем контроль над самыми широкими организационными ресурсами.
На каком бы уровне ни находился наш организационный ресурс, основная задача — научиться максимально полезно его использовать. В первую очередь этому способствует знание механизмов функционирования организации, даже если в данный момент мы находимся на нижних ступенях управленческой иерархии. У любой системы есть узловые точки, контроль над которыми обеспечивает возможность управлять процессами более высокого уровня. Лучше всего, конечно, иметь формально руководящую позицию, когда подчиненные обязаны выполнять наши распоряжения в силу штатного расписания. Однако такая функция доступна не всегда. Да это и не обязательно. Иметь решающий голос можно и вне официальных должностных позиций.
В любом случае нам нужна организация. Можно построить ее с нуля, а можно попробовать получить контроль над уже существующей. И если второй вариант предполагает в первую очередь здравую оценку стартовой ситуации, а затем — построение путей возможного развития ресурса, то в первом случае есть шанс создать именно ту организацию, которая в дальнейшем поможет нам в реализации наших целей. Поэтому необходимо сразу закладывать в ее структуре потенциальные возможности для развития и усиления влиятельности на всех уровнях — от местного до федерального.
Построение организации начинается с идеи. Вокруг идеи, как вокруг направляющей оси, начинает кристаллизоваться структура единомышленников. Идея может быть сформирована не до конца. Она может видоизменяться по мере роста структуры. Но она должна быть. Это необходимо для первоначального позиционирования и формирования круга вовлеченных в организацию людей. Надо сказать, 90 % организаций, вступивших в эту фазу, на ней и останавливаются. Это, пожалуй, самая легкая ступень. Дальнейшее продвижение требует приложения значительно больших усилий.
Образцовый пример создания результативной организации дала нам Российская социал-демократическая рабочая партия (большевиков) — РСДРП. Недаром памятники ее создателю и идеологу до сих пор стоят почти в каждом российском городке. В плане создания организации у Владимира Ильича Ульянова (Ленина) есть чему поучиться.
Первый этап этого процесса можно сопоставить с I съездом РСДРП. О нем, кстати, даже в советских учебниках истории почти не писали. Именно потому, что это было восхождение лишь на первую самую начальную ступень формирования организации. В наличии была лишь весьма смутная идея, которая пока не вылилась ни в программу, ни в устав[827].
Настоящим началом партии, находившейся у власти в России на протяжении семидесяти лет, считается второй съезд, произошедший в 1903 г. В нем следует отметить несколько моментов, важных для менеджмента организаций и сейчас[828].
Во-первых, на съезде был взят курс на широкую пропаганду основополагающих идей организации. Была сформирована редколлегия партийной газеты «Искра». Причем вокруг состава редколлегии разгорелся нешуточный спор. Организация была пока крошечная. Влияния никакого не имела. Но партийные вожди понимали, что тот, у кого в руках будет информационный канал, тот в конечном итоге и будет править миром. Это была одна из первых выигранных Лениным битв, череда которых в конечном итоге возвела его на политический олимп.
Во-вторых, на съезде был поставлен вопрос о том, кто может быть членом организации. На этот момент хотелось бы обратить особое внимание. Будущий лидер меньшевиков Мартов, желая, видимо, расширить социальную базу партии, предлагал записывать в члены всех, кто разделял идейную позицию ее организаторов. Ленин же настаивал на том, что членом партии может быть лишь тот, кто принимает деятельное участие в работе одной из ее первичных организаций.
С точки зрения современных бизнес-процессов, оба подхода имеют право на существование. Но построение стратегии во многом зависит от текущей ситуации. В условиях «мирного плавания» вполне допустим подход меньшевика Мартова. Мы вовлекаем в создание организации самый широкий круг людей. Вовлекаем всех, кто проявил хотя бы небольшой интерес и готов внести в общее дело хотя бы копеечку. Но в условиях, приближенных к боевым (а бизнес всегда непредсказуем), мы берем на вооружение только большевицкий принцип — никакой рыхлости, никакой аморфности. Только твердые бойцы, мотивированные на результат. Это позволит нам сэкономить средства, которых всегда недостает, позволит избежать тягучих дискуссий по мелким вопросам, оптимизирует внутреннюю коммуникацию и облегчит распределение ролей и функций.
Определившись с личным составом, следует определиться с юридической формой. По этому критерию организации делятся на две большие группы — коммерческие и некоммерческие. Собственно, разница понятна без детальных объяснений из самого названия. В коммерческих организациях основная цель создания — извлечение прибыли. В некоммерческих — общественная, религиозная, культурная и просветительская деятельность. Это не означает, что некоммерческие организации создаются исключительно из филантропических целей. Они тоже могут быть инструментом работы с капиталом, но не с финансовым, а с тем видом капитала, который французский социолог и философ Пьер Бурдье называл символическим[829].