Александр Гулевич – Красный Огурец - Неочевидные правила бизнеса (страница 3)
И знаешь, что было самым смешным? К концу моего монолога я не выдержал и сказал: «Ксения, знаете, мне кажется, я мог немного напутать с фактами. Но в моём резюме и анкете, которые лежат перед вами, всё написано правильно. Там есть вся информация».
Мира: Ох… И что она?
Александр: Она посмотрела на меня, на идеально чистый, будто только что из принтера, лист анкеты: «А, ясно. Ну, это не страшно. Давайте я лучше расскажу о нашей компании и условиях…». Меня аж передёрнуло. Кстати, меня в тот раз пригласили на работу, но я, естественно, отказался. Потому что в тот день я на своей шкуре понял мысль, которую позже прочитал у Друкера. Мы часто не ищем лучших. Мы эффективно выполняем бесполезную работу – создаём видимость отбора.
Мира: Система сломалась, ещё когда ты был по ту сторону баррикад. Но ты же потом увидел её изнутри, уже как руководитель.
Александр: Да. И однажды мы с партнёром из другой компании решили проверить её на прочность. Устроили маленькую диверсию. Договорились с их директором по продажам и тремя топовыми менеджерами. Взяли их реальные, блестящие резюме, слегка «приземлили» и отправили на их же вакансию обычного менеджера.
Мира: И что, их собственная система их «съела»?
Александр: Ну… Скажем так, было весело. Вы бы видели этих бедных менеджеров, которые потом изо всех сил пытались не ржать мне в трубку! Директору пришёл автоотказ. Это их разорвало! Двум менеджерам прилетело шаблонное «мы вам перезвоним». Только одного пригласили. Когда мы спросили у «подставного» директора, стал бы он так искать работу, то получили честный ответ: «Нет».
Мира: То есть система, созданная для защиты от случайных людей, огородила компанию от своих же звёзд?
Александр: Именно! Она не ищет лучших. Она ищет соответствие шаблону. А шаблон, как правило, составляют по усреднённому портрету уже работающих сотрудников. Получается замкнутый круг посредственности.
Так что же делать? Выкинуть анкеты? Нет. Нужно превратить их из барьера в мост. Но я не просто критик. Я инженер. Если вижу сломанный механизм, хочу его починить.
Упражнение «Мост вместо барьера и взгляд в прошлое»:
Убей свою анкету. Оставь 3, максимум 5 вопросов. Каждый – на вес золота. Вместо «Расскажите о себе» спроси так: «Опишите сделку, которую Вы провалили, и что Вы вынесли из этого». Ответ на такой вопрос покажет тебе человека больше, чем все его дипломы. Потому что ты увидишь, как он думает, а не что он зазубрил.
Напиши вакансию для одного человека. Вычеркни шаблоны. Напиши честно: «Ищем того, кто за 3 месяца построит воронку с нуля. Мы дадим всё, кроме готовых ответов».
Проверь себя. Пусть твой лучший сотрудник анонимно пройдёт твой же процесс найма. Если он «застрянет» – проблема не в нём, а в твоих воротах.
Вспомни себя. Возьми блокнот. Вспомни и запиши 3 вещи, которые тебе больше всего не нравились, когда ты устраивался на работу (поиск, собеседование, первые дни). А затем – 3 вещи, которые нравились и запомнились. Погрузись в эти ощущения. А теперь честно ответь: не разбросал ли ты те же грабли, на которые сам когда-то наступил? Получилось ли у тебя создать для других то хорошее, что запомнилось тебе?
Александр: Всё это – работа вашего HR. Не «кадровика», который штампует приказы. А Главного Инженера по Человеческому Капиталу. Его задача – не закрыть вакансию, а найти человека, который поднимет планку для всей команды.
В одной компании, где я работал, такой HR-директор ввел правило: первый рабочий день нового менеджера начинается не с изучения скриптов, а с чашки кофе с ним. Целый час. Без документов, без онбординга. Просто разговор: «Как доехал? Чего боишься в первые 30 дней? Какой у тебя личный рекорд по продажам и что ты для этого сделал?». Через год текучка в отделе продаж упала на 35%. Потому что люди чувствовали: их воспринимают как людей с первого же дня.
Мира: Это и есть та самая «архитектура команды». Ты закладываешь в основу не просто навыки, а лояльность и доверие.
Александр: И это не стоит миллионы. Это стоит маленьких жестов, которые не забываются. Помню свой первый рабочий день 14 лет назад. Меня встретила коллега и просто вручила конфету. «Добро пожаловать в команду!». Никаких пафосных речей. Просто конфета. Через два года, когда я сам стал руководителем отдела, я встречал так каждого нового продажника. И видел в их глазах ту же искреннюю, немного смущённую радость. Конфета. Жест меньше и придумать сложно. Но эта сладкая традиция так плотно закрепилась, что осталась в компании даже после моего ухода.
А в другой компании меня научили, что есть жест ещё меньше, но для кого-то необъятно большой. Там была традиция: на общей планёрке каждый мог сказать коллеге «спасибо». Когда я, новый руководитель, встал и поимённо поблагодарил команду, я получил шквал сообщений. Один парень написал: «Я здесь уже пять лет. Никто не замечал, как я месяцами "раскатываю" нашего самого сложного клиента. Спасибо». Одно твоё маленькое «спасибо» может стать для другого огромной благодарностью и сильнейшей опорой.
Мира: Получается, «первый винтик» – это не только процесс найма… Это всё, что говорит человеку в первые дни: «Ты важен» или «Ты – строка в табеле».
Александр: Вот именно. Начало пути – это момент, когда ты решаешь: будешь ты собирать бездушный механизм или живую систему. И этот выбор начинается с уважения ко времени кандидатов. Хотя бы с того, чтобы открывать их анкеты, которые ты сам же и просил заполнить.
Мира: А иногда – с коробки конфет в ящике стола.
Александр: (
Финальный чек-лист «Заряди свой магнит»:
Твоя вакансия говорит с кандидатом честно?
Твоя анкета – это 3 острых вопроса, а не 20 скучных?
Ваш HR – архитектор, а не прораб с табелем учёта?
У тебя есть маленький ритуал для первого дня новичка?
Ты знаешь, как в вашей компании звучит искреннее «спасибо» сотруднику?
Запомни! Талант не приходит по шаблону. Он приходит к тем, кто за шаблоном способен разглядеть человека. А первый шаг к этому – перестать тратить его время впустую.
Мира: Прямо в десятку. Кажется, мы только что спроектировали не просто главу, а систему. Интересно, приживётся ли она?
Александр: Это уже вопрос не к нам, а к тому, кто это читает. Дальше – его выбор.
.
.
.
.
Александр: А мне понравилась идея с цитатами. Может будем их добавлять и дальше?
Мира: Давай попробуем!)
ГЛАВА 2: Испытательный срок: Проверка на прочность
Антуан де Сент-Экзюпери
Александр: Испытательный срок. Все думают, это время, когда мы проверяем нового человека. На самом деле, это зеркало, подставленное к нашему собственному носу. В нём отражается вся наша криворукость как руководителей: неумение ставить задачи, боязнь критики и паника при первых же трудностях. Сейчас, Мира, мы будем разбирать три моих личных провала, которые научили меня больше, чем любой учебник.
2.1 Как я отправил клиента в нокаут… презентацией
Мира: Начнём с самого простого – с постановки задачи. Ты же любишь говорить: «Сделай хорошо».
Александр: Именно. Это и стало моей роковой ошибкой. К нам пришёл новый парень, Саша. Умный, с горящими глазами. Я дал ему первое боевое задание: «Саш, нужно подготовить презентацию для крупного клиента, металлургического завода. Сделай ярко и убедительно. Срок – два дня».
Мира: Звучит как обычная задача.
Александр: Так и есть. Пока я не увидел результат. Через два дня Саша, сияя, загрузил файл. Я открыл… и офигел. Первый слайд: логотип завода, из которого выезжает паровоз с надписью «Инновации!». Со звуком. Второй слайд: диаграмма наших продаж, где столбики – это взрывающиеся ракеты. Третий слайд: наш продукт, собранный из светящихся кубиков LEGO, крутился под трек из одного известного фильма.
Мира: О боже! И ты… показал это клиенту?
Александр: Не было времени на правки. Мы вышли на видеовстречу. Я начал говорить, включил презентацию… и увидел, как лицо технического директора завода, сурового мужчины лет 50, стало каменным. У меня похолодели кончики пальцев, когда на экран выехал этот дурацкий паровоз. Я почувствовал, как моя профессиональная репутация растворяется в воздухе под саундтрек из «Трансформеров». После третьего слайда он сказал: «Молодой человек, у нас завод, а не детский утренник. Вы что, меня за идиота держите?». Следующие 40 минут мы не продавали, а извинялись.
Мира: И в чём был провал? В Саше?
Александр: Нет. Во мне. Я дал задание на своём языке («ярко» = «профессионально, с акцентами»), а он услышал на своём («ярко» = «как в TikTok»). После встречи Саша стоял с лицом ребёнка, который разукрасил папину машину фломастерами, искренне веря, что сделал её красивее, но вдруг понял, что его сейчас накажут. Но за что его наказывать? Я не потратил и пяти минут, чтобы показать новичку в моей команде пример. Не уточнил: «Клиент консервативный, нужна строгость, корпоративные цвета, максимум 10 слайдов». Ну и, конечно, мне не нужно было показывать на встрече эту презентацию. Хотя сейчас, может быть, я бы всё равно рискнул и показал её, просто подал бы под другим соусом. Что-то из разряда: «Тимур Альбертович, мой молодой боец несколько дней не спал и подготовил для вас презентацию, получилась БОМБА!» Вместе бы посмеялись и потом перешли к серьёзным вопросам. Но получилось как получилось.