Томас Соуэлл – Принципы экономики. Классическое руководство (страница 47)

Хотя значимость навыков сокращает экономическую разницу между полами, при этом она увеличивает разницу между теми, у кого навыки есть, и теми, у кого их нет. Кроме того, рост доходов в целом, обусловленный более производительной экономикой с более квалифицированными работниками, как правило, усиливает неравенство между людьми, имеющими постоянную работу, и теми, у кого такой работы нет. Как уже отмечалось, существует большая разница между верхними и нижними категориями по уровню дохода в отношении количества и доли работающих и неработающих людей. Одновременный рост вознаграждения за труд и развитие социальной системы, позволяющее все большему количеству людей жить не работая, фактически гарантируют усиление неравенства в заработках и доходах. При этом многие льготы социального обеспечения предоставляются не в виде денег, а в натуральной форме (например, льготное жилье или субсидируемое медицинское обслуживание), и такие льготы не входят в статистику доходов.

Одна из самых очевидных причин того, почему люди (и народы) живут на разных экономических уровнях, состоит в том, что они производят на разных экономических уровнях. По мере того как экономика становится более технологичной и сложной, а работа менее трудоемкой, люди с более высокой квалификацией оказываются более востребованными и выше оплачиваемыми. При таких условиях вряд ли следует удивляться растущему разрыву между верхней и нижней категориями по уровню доходов.

Дискриминация при приеме на работу

Хотя разница в оплате труда часто отражает разницу в умениях, опыте или готовности выполнять трудную или опасную работу, она также может свидетельствовать о дискриминации в отношении определенных слоев общества — этнических меньшинств, женщин, низших каст или других групп. Однако для того, чтобы определить, существует ли дискриминация и насколько она серьезна, сначала нужно объяснить, что мы имеем в виду.

Иногда дискриминацию трактуют как оценку представителей разных групп по разным стандартам при найме, оплате или продвижении по службе. В самой крайней форме это может означать отказ в приеме на работу вообще. В Америке в XIX и начале XX века в объявлениях о работе постоянно встречалась фраза «Ирландцам заявления не подавать». До Второй мировой войны многие больницы в Соединенных Штатах не нанимали темнокожих врачей или врачей-евреев, а некоторые престижные юридические фирмы брали на работу исключительно белых мужчин-протестантов из высших слоев общества. В других случаях людям из разных групп поручали разную работу.

Это вовсе не особенность Соединенных Штатов или современной эпохи. Напротив, для всего мира и тысячелетий известной нам истории в законодательных и практических нормах характерно было именно различное отношение к разным группам людей. Идея, что ко всем людям нужно относиться одинаково, независимо от их принадлежности к какой-то группе, появилась относительно недавно, и даже сегодня такая норма соблюдается отнюдь не везде.

С дискриминацией часто путают разницу в трудоустройстве, основанную на различии в квалификации, опыте, рабочих навыках и моделях поведения, которые меняются от одной группы к другой. Например, индейцев из племени могавков активно привлекали к строительству американских небоскребов, поскольку они без страха ходили по стальным каркасам на высоте, не отвлекаясь от работы. Когда-то китайские рабочие на каучуковых плантациях в колониальной Малайе за одно и то же время собирали с деревьев вдвое больше сока, чем малайцы.

Хотя предпочтение людей из одних групп и нежелание нанимать других часто описывают словами «предвзятость», «предубеждения» или «стереотипы», сторонние наблюдатели не имеют права так легко отвергать знания тех, кто держится за свои убеждения, рискуя собственными деньгами. Даже при отсутствии различного мнения в отношении разных групп использование одних и тех же критериев при приеме на работу к разным группам приведет к тому, что люди из них будут наняты, уволены или продвинуты по службе в совершенно разных долях. На практике непросто отличить дискриминацию от ситуации с разной квалификацией, хотя тут есть принципиальное различие. Статистические данные редко содержат достаточно подробную информацию об умениях, опыте, качестве работы и прогулах, не говоря уже о рабочих привычках и менталитете, а потому сравнить действительно сопоставимых людей из разных групп не получается.

Например, женщины долгое время имели более низкий доход, чем мужчины. Однако большинство женщин уходят в декретный отпуск и какое-то время остаются вне работы (пока ребенка нельзя будет отдать в ясли или детский сад). Такие перерывы в карьере стоят женщинам опыта работы и стажа, что, в свою очередь, препятствует росту их дохода по сравнению с мужчинами, которые в это время непрерывно работают. Однако еще в 1971 году одинокие американские женщины, которые непрерывно работали после окончания школы до 30–40 лет, зарабатывали чуть больше, чем одинокие мужчины из той же категории, хотя женщины в целом получали существенно меньше мужчин. Это свидетельствует о готовности работодателей платить женщинам с аналогичным опытом столько же, сколько и мужчинам (хотя бы потому, что их вынуждает к этому конкуренция на рынке труда), и о том, что женщины с равноценным опытом могут даже превосходить мужчин, а следовательно, зарабатывать больше. Однако различия в домашних обязанностях не позволяют представителям разных полов получать одинаковый опыт работы и на основании этого одинаковый доход. Ничего удивительного во всем этом нет. Если, скажем, женщинам платить только 75% зарплаты мужчины с таким же опытом и производительностью, то любой работодатель мог бы нанять за те же деньги не трех мужчин, а четырех женщин и получить серьезное преимущество в производственных затратах по сравнению с конкурентами.

Иными словами, любой предприниматель, дискриминирующий женщин в такой ситуации, понесет более высокие издержки, рискуя прибылью, продажами и выживанием в конкурентной отрасли. Стоит еще раз отметить упомянутое в главе 4 различие между системной и интенциональной причинностью. Даже если бы ни один работодатель сознательно не задумывался об экономических последствиях дискриминации женщин, системное воздействие конкуренции, как правило, со временем отсеивало бы тех работодателей, которые платят разницу за гендер, не соответствующую разнице в продуктивности. Этот процесс ускоряется до такой степени, что женщины открывают свой бизнес и не дискриминируют других женщин.

Разница в оплате труда мужчин и женщин неодинакова в различных сферах, но ситуация сильно разнится для женщин-матерей и бездетных женщин. Согласно одному исследованию, бездетные женщины зарабатывали 95% дохода мужчин, а женщины с детьми — всего 75%. Кроме того, даже бездетные женщины необязательно выбирают те же профессии, что и мужчины. Сама возможность иметь детей меняет для женщин привлекательность тех или иных профессий еще до того, как они становятся матерями. Для женщин, планирующих родить ребенка, наиболее привлекательны профессии библиотекаря или учителя: здесь можно возобновить работу через несколько лет после декретного отпуска. Напротив, область вычислительной техники, которая меняется так быстро, что через несколько лет оставит вас далеко позади, для многих женщин менее привлекательна. В общем, женщины и мужчины по-разному подходят к выбору профессии и специализируются на изучении совершенно разного сочетания предметов.

Вопрос, сталкиваются ли женщины на рынке труда с дискриминацией и в какой степени, касается существенных различий в оплате труда женщин и мужчин одинаковой квалификации в одних и тех же областях. Вопрос о наличии или отсутствии равенства доходов между полами довольно сложен, поскольку на доходы влияют различия в выборе профессии, образование и постоянная занятость. Мужчины также чаще работают в опасных областях, где платят больше, чем в аналогичных, но более безопасных местах. Как отмечалось в одном исследовании, «54% рабочих мест занимают мужчины, на них же приходится 92% всех смертей, связанных с работой».

Подобные проблемы при попытке сравнить реально сопоставимых людей затрудняют обнаружение наличия и размаха дискриминации между различными группами, отличающимися по расовому или этническому признаку. Как в Соединенных Штатах, так и в других странах нередко одна расовая или этническая группа отличается от другой по возрасту на десять и даже больше лет, а мы уже видели, что возраст существенно влияет на доход. Хотя валовая статистика показывает большие различия в доходах между расовыми и этническими группами в Америке, более детальный разбор обычно указывает, что эти различия гораздо меньше. Например, среднегодовой доход темнокожих, белых и латиноамериканских мужчин одного возраста (29 лет) и с одинаковым IQ (100) отличался не более чем на 1000 долларов. В Новой Зеландии, где есть ощутимая разница в доходах между маори и белыми, она резко сокращается при сравнении маори с другими новозеландцами того же возраста, с теми же навыками и уровнем грамотности.

Значительная часть дискуссий о дискриминации ведется так, словно работодатели могут принимать любые решения относительно найма и оплаты. Игнорируется тот факт, что они работают не изолированно, а на рынках. Компании конкурируют за работников так же, как и за клиентов. Ошибочные решения влекут расходы и на рынке товаров, и на рынке рабочей силы, а цена ошибки, как мы видели в предыдущих главах, может иметь серьезные последствия. Кроме того, она меняется в зависимости от состояния рынка.