Сергей Шабанов – Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями (страница 41)

Приведем на эту тему пару примеров.

1. Тимлид ИТ-компании сказал, что руководитель дал ему такую обратную связь: «Тебе нужно уже попрощаться с ролью инженера и надеть шапку руководителя». Тимлид был очень расстроен, потому что он и сам прекрасно понимал, что слишком много внимания уделяет непосредственно техпроцессу и намного меньше – управлению другими людьми. Но он не понимал, что ему нужно сделать, каким образом это исправлять.

Видите, что происходит, когда мы даем неконкретную обратную связь? Даже если мы сказали про зону роста, а не про минус, при этом не сообщив ничего конкретного, очень часто человек сам быстро переводит ее в собственный минус («ага, он говорит, что я плохой руководитель») и начинает переживать и расстраиваться, что у него что-то не получается. И это никак не ведет его к тому, чтобы реально изменить поведение в ту сторону, в которую хотелось бы и ему, и его руководителю. С другой стороны, такая обратная связь может вызывать раздражение, потому что человек и сам понимает, что «лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным», но что именно делать – не знает.

2. Сотрудник одной из команд приходит на сессию индивидуального коучинга к Алене и говорит, что его отправил руководитель, чтобы улучшить навыки концентрации. Алена спрашивает: «А чего именно хотел бы твой руководитель? Как он узнает, что у тебя улучшились навыки концентрации?» И тут выясняется, что человек понятия не имеет, о чем вообще шла речь и что именно нужно менять. Но раз сказали «нужно улучшать», он честно пошел к коучу.

Нам пришлось свернуть сессию коучинга, потому что совершенно бесполезно пытаться догадаться, что имел в виду руководитель, а без этого понимания велик риск потратить силы зря, потому что в итоге окажется, что руководитель хотел чего-то совершенно иного.

Конструктивная обратная связь вне работы

Конструктивной обратной связью важно обмениваться не только в рабочих ситуациях, но и в личных, дружеских и семейных взаимодействиях.

В одном из недавних научных исследований счастливых пар ученые доказали, что наиболее важным предиктором счастливых отношений является то, как люди взаимодействуют в паре и что каждый чувствует по этому поводу. Это существенно более важно (а в исследовании приняли участие более 11 000 пар – серьезная выборка!), чем такие индивидуальные особенности, как склонность кого-то из партнеров к тревоге или депрессии, их тип привязанности или специфика отношений их родителей (были ли они счастливы в браке или развелись). Конечно, эти факторы могут оказывать негативное влияние, но гораздо более важным в итоге оказывается то, насколько партнеры готовы выстраивать отношения.

При этом в личных взаимодействиях часто возникает сложность с выбором нужного момента, чтобы запросить конструктивную обратную связь от другого или дать ее ему. В нашей деятельности у нас обычно есть для этого специальные процедуры (типа регулярных ревью). Кроме того, обратная связь воспринимается как некий необходимый и естественный элемент работы. А вот внутри семьи или в паре довольно сложно представить, как один человек подходит к другому и говорит: «Давай обменяемся обратной связью по поводу того, как у нас организован быт или распределены задачи по взаимодействию с детьми». Скорее всего, сама попытка завести подобный разговор воспримется как недовольство партнера и его желание высказать претензии. Поэтому для начала, возможно, стоит в целом договориться с какой-то регулярностью обсуждать, что идет хорошо, что нам обоим нравится в отношениях, что нас устраивает и за что мы хотели бы сказать партнеру спасибо. А также что мы могли бы добавить, улучшить, изменить или сделать по-другому.

Если в компаниях обычно для этого есть регулярные процедуры, то и в семейном взаимодействии можно завести домашнюю традицию регулярно собираться вместе за столом и говорить каждому из членов семьи, что он делает действительно здорово, что у него хорошо получается. А возможно, и что хотелось бы, чтобы он изменил или улучшил. Такая традиция позволит ввести конструктивную обратную связь в привычку и выделять на нее время, потому что обычно для таких разговоров время то и дело оказывается неподходящим. А все потому, что начинать подобные беседы очень страшно.

Напоследок скажем о том, что для того, чтобы обратная связь была реально качественной, к ней нужно готовиться, потому что часто человек легко замечает то, что ему не нравится, но от него потребуются усилия, чтобы вспомнить плюсы и информацию о конкретных зонах роста, а также переформулировать то, что ему не нравится, в конкретные рекомендации и пожелания.

В случае возникновения проблемы искать не виноватых, а решения

Мы думаем, что эта идея не нуждается в особых комментариях относительно потребности в безопасности. Если у нас в команде, в семье или в каком-то сообществе сложилась такая культура, что при возникновении проблемы все заинтересованы в том, чтобы найти виноватого и свалить на него ответственность, то, безусловно, это говорит о том, что это не очень безопасная среда.

В то же время, если у нас возникает какая-то сложность, то мы, естественно, чувствуем тревогу, поэтому в некотором смысле склонны искать виноватых в поисках быстрого облегчения. Можно сказать, что это импульсивная, но естественная стратегия, которую важно переориентировать на поиск решения. Здесь мы говорим не о тех ситуациях, когда однозначно конкретный человек виноват в возникновении проблемы и он должен ее решать, а скорее об общих системных ситуациях в команде или группе людей.

Для того, чтобы нам было проще ориентироваться на решение, полезно вспомнить следующую идею из системного мышления: в возникновении проблемы в системе невозможно найти одного виноватого – свой вклад в ее существование вносят несколько ее членов, а возможно, что и все вместе. Более того, нет смысла искать не только виноватых, но и причину проблемы. Когда речь идет о комплексных вопросах, связанных, например, с продажами, продвижением, атмосферой в команде – это системная сложность, на возникновение которой влияют много разных факторов. Поэтому и с эмоциональной, и с рациональной точки зрения будет эффективнее искать решение и возможность исправить ситуацию, а не копаться в поисках причин и виноватых.

Но для нашего привычного образа мысли очень сложно начать искать решение, не найдя причину проблемы. Мы уже говорили об этом, когда обсуждали коучинговый стиль лидерства и управление своими эмоциями (когда говорили о переводе проблем в задачи). Здесь можно обратиться к различным подходам, ориентированным на решение, которые говорят нам о том, что вовсе не обязательно знать причину проблемы, чтобы ее решить.

Помните, как у Пелевина: «Находясь в жопе, ты можешь сделать две вещи. Во-первых – постараться понять, почему ты в ней находишься. Во-вторых – вылезти оттуда. Ошибка отдельных людей и целых народов в том, что они думают, будто эти два действия как-то связаны между собой. А это не так. И вылезти из жопы гораздо проще, чем понять, почему ты в ней находишься. – Почему? – Вылезти из жопы надо всего один раз, и после этого про нее можно забыть. А чтобы понять, почему ты в ней находишься, нужна вся жизнь. Которую ты в ней и проведешь»[19].

А чтобы вылезти из жопы, мы можем предпринять ряд активных действий и забыть о существовании проблемы. Если мы будем искать виноватых или причину проблемы, мы рискуем застрять в этом поиске очень надолго.

Еще одна идея, очень свойственная идея нашему традиционному образу мысли, состоит в том, что в возникновении проблемы виноват кто-то один. Поэтому для взаимодействия в командах, сообществах, группах людей очень полезно развивать навыки системного мышления и учиться воспринимать ситуацию в команде или группе целиком, не оценивая поведение отдельных ее членов.

Например, известный психотерапевт прошлого века Карл Витакер, основатель системной семейной терапии, говорил о том, что он готов решать проблемы только в том случае, если на консультацию придут все члены семьи.

Подавляющее большинство детских психологов при возникновении проблем у ребенка обязательно скажут, что родителям тоже имеет смысл предпринять какие-то усилия и консультироваться у психолога, поскольку чаще всего проблемное поведение ребенка – это только маркер, «симптом» трудностей во взаимодействии в семье в целом.

Также известно, что если в семье есть зависимый человек, то сложности с его поведением усугубляются его родными, которые в этом случае становятся созависимыми. И в комплексе усилий, направленных на разрешение проблем человека с зависимостью, обычно задействуют его ближайшее окружение.

Как в семье, так и в командах и других сообществах, если существует какая-то сложность, большинство членов группы так или иначе влияют на то, чтобы проблема поддерживалась или ситуация развивалась определенным образом. Именно поэтому только совместные усилия членов команды помогут найти решение, удовлетворяющее всех.

Поэтому лидеру такой группы имеет смысл не только самому выработать системную точку зрения на поиск решений, но и останавливать членов сообщества, если они пытаются найти виноватого, и ориентировать их на поиск общего решения.