Сборник – Москва-Пекин. Сборник к 100-летию образования союза ССР (страница 35)

Гендерное равенство в советский период декларировалось на уровне государственной идеологии, что проявлялось и в трудовых отношениях. Женщина должна была работать наравне с мужчиной, но при этом не забывать, что она дочь, мать, жена, хозяйка. Жене полагалось обеспечить своему мужу возможность эффективно работать, освободив его от быта, но при этом и самой трудиться полный рабочий день. Для того, чтобы не выпадать надолго из трудовой деятельности, рожать следовало как можно раньше (не дожидаясь клейма «старородящей»), а после рождения ребенка как можно быстрее возвращаться к трудовой деятельности, перепоручив заботу о ребенке государству. Коллективизм и особая трудовая этика советского периода во многом наложили отпечаток на характеристику поколения российских «беби-бумеров» (преодоление трудностей, оптимизм, работа превыше всего, работа на общее благо), вырастивших поколение «людей с ключом на шее», поколение Х (самостоятельных, полагающихся на собственные силы, сочетающих коллективизм с индивидуализмом). Россию, по доминирующим ценностям (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между мужчиной и женщиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе), можно отнести к «женственной» культуре, но в то же время мы можем четко видеть и проявления мужественной культуры: все большее стремление к лидерству, к материальным благам, сохранение на обыденном уровне традиционных взглядов на роли мужчины и женщины.

Сегодня стало модно рассуждать о «корпоративном патриотизме» как особой форме проявления лояльности организации. «Корпоративный патриотизм – это высшая степень приверженности работников организации, желание поступаться личными интересами в интересах компании, эмоциональное сопереживание корпоративным проблемам, отвержение на подсознательном уровне предательства корпоративных интересов»[290]. Это высшее проявление лояльности сотрудника по отношению к своей компании: индивид полностью ассоциирует себя со своей организацией, позиционирует себя как «часть тела» компании, чувствует себя, даже в обыденной жизни носителем ее корпоративных ценностей, демонстрируя «желательное» (с позиции корпоративной культуры) поведение. Тренинги по формированию корпоративного духа и патриотизма часто напоминают «зомбирование» участников, снижая уровень критического мышления сотрудников в отношении организации. Важно понимать и страновые особенности данного процесса: высокий уровень приверженности и преданности фирме является абсолютно органичным для восточных культур (японской, корейской, китайской и др.), а в западных организациях, построенных на ценностях индивидуализма и личной свободы, проявление корпоративного патриотизма является, скорее, сознательно формируемым (а, возможно, и насаждаемым) элементом корпоративной культуры.

В советский период не использовалось понятие «корпоративный патриотизм», но само явление существовало и означало более глубокое понимание патриотизма советским человеком – это не просто лояльность и преданность, это фактически служение организации. Отдавая себя своей организации, работая без выходных на благо предприятия, работник тем самым проявлял патриотизм по отношению к своей стране, государству. Выйти работать в свой выходной, отработать две смены подряд было нормой для ответственного работника. Это можно рассматривать как проявление особой трудовой морали советского человека, отношения к работе и «делу» как главному приоритету жизни.

В советское время культивировалось особое отношение к организации как к «работе всей жизни», если в трудовой книжке была только одна запись это рассматривалось как повод для гордости. Наличие в трудовой книжке большего числа записей вызывало негативное отношение к работнику как к «летуну», ненадежному сотруднику. Придя молодым специалистом в компанию, работник потенциально рассчитывал проработать там до пенсии, что служило некой гарантией длительной занятости и придавало уверенности в завтрашнем дне работникам среднего и старшего возраста. Но всё равно существовали опасения у «возрастных» работников, связанные с возможной потерей места (что выражалось и в обыденных установках – «лучше промолчу, мне надо доработать до пенсии»). Также серьезной привязкой сотрудника к организации в советское время был хороший социальный пакет: ведомственные детские сады и пионерские лагеря для детей работников, санаторное лечение, бесплатное питание, предоставление жилья и т. п.

Важным инструментом регулирования трудовых отношений и поддержания социальных практик в организациях всегда были ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам (формальным и неформальным). Назначением ритуалов является демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение стабильности организации, содействие сплоченности персонала и формированию корпоративного духа. Т. Дил и А. Кеннеди[291] настаивали, что понять культуру организации можно именно через традиции, обычаи и ритуалы компании. Ритуалы обеспечивают трансляцию корпоративных ценностей, принятых образцов поведения, порядка выполнения процедур, стандартов этикета и т. д. Т. Дил и А. Кеннеди выделяют следующие виды организационных ритуалов: ритуалы социальной коммуникации (ритуалы, регулирующие отношения между начальством и подчиненными, между сотрудниками разного пола, возраста, социального статуса, между членами организации и внешними агентами), рабочие ритуалы (речь идет о ритуализированных действиях, которые члены организации совершают в своей повседневной производственной практике), ритуалы управления (осуществление руководством основных функций по оперативному и стратегическому управлению, например, составление аналитических отчетов, служебных записок, проведение рабочих совещаний и т. д.), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников и создание ролевых моделей для воплощения тех ценностей, которые компания стремится поддержать и сохранить в своей деятельности. Так, к числу таких ритуалов относятся ритуалы перехода, которые используются для официального признания изменившегося статуса индивида).

Ритуализация организационной практики особенно ярко выражена в советских организациях. Большинству организаций в советский период была присуща иерархическая организационная культура с явными элементами клановой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна[292]). В иерархической культуре акцент делается на формализации и рационализации, соблюдении графиков и планов, следовании инструкциям, поддержании иерархии. В клановой культуре эффективность организации достигается за счет внимания к персоналу и поддержанию сплоченности, особого микроклимата в коллективе, формированию ощущения «единой семьи», восприятия руководства в качестве родителей/воспитателей. Сила клановых организаций в чувстве «мы», готовности вместе противостоять «врагу», разделении ответственности за общий результат.

Советским организациям был присущ коллективизм (коллективизм в России имеет культурные и исторические корни, связан с религиозными основами и ценностями – общинность, соборность, смирение, терпение, готовность «жизнь положить за други своя»), высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения (в советской системе активно поддерживались ритуалы взаимопомощи (деньгами, в натуральной форме (товарами), шефская помощь и т. д.)), отношение руководства к персоналу как к «винтику», долгосрочный наем персонала, доминирование форм нематериального стимулирования. Некоторые элементы «советской организационной культуры» сохраняются и в современных российских организациях, придавая определенный «оттенок» российской деловой культуре. Требования времени и специфика экономики требует сегодня от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной (стержневые ценности которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами). Несмотря на формирование и уже доминирование таких, достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии, культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются, особенно в государственных организациях.

В организациях иерархически/кланового типа большое значение придается ритуализации и соблюдению традиций. «Советским организациям были свойственны ритуалы самого разного типа: календарные (традиции и ритуалы, связанные с подготовкой и проведением государственных праздников: первомайские и ноябрьские демонстрации, новогодние утренники для детей с раздачей подарков, взаимное «одаривание» коллег во время «гендерных» праздников), ритуалы поощрения/наказания (заседания парткомов, обсуждения личной жизни сотрудников, выговоры, размещение на доске почета, присвоение разряда/понижение разряда, путевки в Артек детям сотрудников, приобретение без очереди холодильника, телевизора и др.), ритуалы интеграции (поездки на «картошку», спортивные соревнования, субботники, соревнования коллективов художественной самодеятельности), ритуалы инициации (посвящение в профессию, необходимость «проставиться» новичку, чтобы влиться в коллектив, «скинуться» на юбилей, рождение ребенка и др., «обмывание звездочек», выборы в народный контроль), воспроизводящие ритуалы (ритуалы обновления) (пятиминутки, совещания, политинформации, мероприятия в рамках общества знания, лекции по новым специальностям в институте марксизма-ленинизма), ритуалы решения конфликтов (товарищеские суды, конфликтные комиссии – половина членов от профкома и половина от администрации), кризисные ритуалы (социалистические соревнования, приуроченные к важным датам, «догоним и перегоним Америку», работа по субботам перед сдачей объектов, аврал в конце квартала и квартальная премия)»[293].