Олег Лосьмаков – HR-бренд в вопросах и ответах. Для тех, кто хочет разобраться сам, а не отдавать всё на аутсорс (страница 4)
Формула – это очень полезная вещь для «упаковки» сложной концепции.
Я люблю формулы и их использую в разных сферах, например:
Формула поможет легче запомнить и легче вспоминать, когда в стрессе теряешь ориентацию и забываешь, как «маму родную зовут» – а такое бывает.
Кстати, я прочитал много книг и материалов, но убедительных формул HR-бренда так и не нашел, поэтому пришлось составить самому, «для себя».
Если поставить задачу написать самую простую формулу, которую можно запомнить с одного раза, то я предложу вот такую конструкцию:
Не стоит думать, что эта минималистичная формула обязательно полностью охватывает такое обширное понятие, как HR-бренд.
Что показывает эта формула?
Она показывает «минимальную комплектацию» HR-бренда. А границы максимальной комплектации, как и в других сферах, уходят куда-то за горизонт.
Кроме того, она как раз показывает, что HR-бренд – это не просто хорошая компания, а нечто большее.
В этой главе дам определения слагаемых этой формулы, а подробнее читайте в других главах.
Что такое внешний и внутренний HR-бренд?
У проекта по развитию HR-бренда есть два важных направления работы: внешнее и внутреннее.
Уже как-то вошло в практику называть эти направления «внешний HR-бренд» и «внутренний HR-бренд», хотя это не разные бренды, а части одного бренда.
У HR-бренда как инструмента бизнеса 3 основные задачи:
–
Внешний HR-бренд направлен на решение первой задачи, внутренний – на вторую и третью.
Для понимания приведу примеры тем и вопросов, с которыми вы столкнетесь при работе над этими двумя направлениями.
Это далеко не все, но важная часть.
Еще раз напомню, что подробный перечень и описание работы по HR-бренду есть в чек листах, которые можно получить, обратившись ко мне лично любым удобным для вас способом – телефон, мессенджеры, соцсети и т.д.
Лучше всего написать по электронной почте, указанной на обложке книги.
Кто вообще в компании должен заниматься HR-брендом? Топ-менеджеры, маркетологи, эйчары?
С формальной точки зрения, брендинг в целом – это маркетинговая технология.
Проект развития HR-бренда c точки зрения бизнес-процессов – это массивный проект на стыке менеджмента, маркетинга и HR. Другими словами – кросс-функциональный проект.
Поэтому очевидно, что маркетологи должны быть привлечены к работе по развитию HR-бренда.
Но будет неправильным «скинуть» всю работу на отдел маркетинга.
Развитие HR-бренда – это философия компании, которая должна стать если не всем фундаментом, то одним из самых крупных «камней» в фундаменте компании.
«Приземлить» этот проект в каком-либо одном отделе или департаменте не получится. Ни в одном отделе нет полного набора компетенций, чтобы делать такой проект.
Правда, сама такая постановка вопроса вызывает следующий вопрос – умеет ли компания делать кросс-функциональные проекты? В достаточной ли степени она развила в себе процессную ориентацию? Если нет, то придется сначала научиться быть «процессной».
Если не уверены, что разбираетесь в процессах и проектах – у меня есть компактный тренинг на эту тему, будет полезно пройти.
Если резюмировать, то будет отлично, если в команду проекта войдут:
Где брать примеры и антипримеры HR-бренда?
Я всегда повторяю и на тренингах, и на консультациях – собирайте свою «коллекцию» кейсов и примеров, которые вам понятны и лично вас вдохновляют. Без такой коллекции будет сложно объяснять команде «что к чему», без четких примеров часто работа будет похожа на «принеси то, не знаю что».
Наша память нас часто подводит, поэтому мало собрать коллекцию кейсов, надо ее записать – в ворде, в иксэле, в записной книжке, и иметь с собой на случай, если потерялся фокус или ориентир.
Мы привыкли все искать в интернет, и там действительно поразительное количество информации на любые темы, но… Лично я столкнулся с тем, что «в лоб» найти хорошие описанные кейсы довольно сложно. Приходится перемалывать тонны информационной «руды», чтобы найти крупицы «золота», особенно на русском языке. Меня это не удивляет, у нас это тема довольно новая. Но тем не менее ищите по профильным поисковым запросам. Сортируйте, осмысляйте. Это очень ценный процесс.
Что легко найдется в интернет, так это результаты различных «HR-премий» – топы, чарты и т.д. Но это не совсем то, что нужно. В одной из глав из раздела «заблуждения» я уже говорил, что место в каком-либо рейтинге и реальный HR-бренд – это чаще всего не одно и то же. Часто это результат работы PR-служб крупных компаний, которые умеют делать привлекательную «картинку». Кстати, этому у них нужно учиться в рамках работы по HR-бренду – вам понадобятся хорошие пиарщики.
Впрочем, иногда среди описаний, которые прилагаются к премиям, попадаются интересные практики.
А в повседневном режиме – записывайте каждый интересный момент, каждую мелочь, которая показалась вам у кого-то интересной. Вряд ли вы найдете хорошо на 100% детально описанный реализованный проект HR-бренда. Кроме того, что-то у компании может вас впечатлить, а что-то – нет. Так что имеет смысл охотиться за деталями, и затем смешивать свой вкусный «оливье».
Так и я уже много лет собираю свою коллекцию, которую с удовольствием показываю на тренингах и по запросу. Набрал с «миру по нитке».
У Tesla и Netflix – корпоративные антикодексы.
У Додо-пицца – интересная модель идентичности бренда и прекрасно оформленные карьерные страницы на сайте.
У McDonalds – виртуозно сделанное EVP на карьерных сайтах и HR-брендбук.
У «Самоката» – понятно прописанные ценности.
И так далее…
В общем, если захотите – выходите со мной на связь, с удовольствием поделюсь и примерами, и антипримерами, передам вам свою коллекцию.
Репутация компании и HR-бренд – это одно и то же?