Наталья Самоукина – Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе (страница 10)
Другой пример. В американской компании Zappos силами руководителей и сотрудников создана «Книга культуры» по поддержанию и развитию корпоративной культуры компании. Все предложения сотрудников направлялись для составления этой книги, без редактирования и с сохранением эмоциональных предложений и отзывов. Книга культуры помогает новичкам быстро адаптироваться к корпоративным правилам компании, что, конечно же, повышает их эффективность.
Еще пример. В калифорнийской дизайнерской компании IDEO разработан иллюстрированный Справочник сотрудника с лаконичными и оптимистичными слоганами типа: «Будьте оптимистами», «Сотрудничайте», «Извлекайте уроки из неудач», «Берите на себя ответственность», «Говорите меньше, делайте больше». Такие пожелания повышают корпоративный дух компании, что, безусловно, «отбивается» на прибылях компании.
Управление конкуренцией и соревнование в компании как новейшая технология корпоративного обучения сотрудников. Существенно повысить эффективность корпоративного обучения, проводимого своими силами для всех сотрудников и особенно для молодежи, можно за счет введения такого мощного мотиватора, как соревнование и конкуренция между сотрудниками. Одно дело – слушать лекции, совсем другое – самому участвовать в соревновательной деловой игре. Понятно, что игровое обучение эффективнее и увлекательнее! Кроме того, такое обучение повышает лояльность и консолидирует молодых сотрудников, а также вселяет в них надежду на успех и достижения.
В последние годы в российских компаниях популярны управленческие турниры, в которых участвуют руководители компании, линейные сотрудники из кадрового резерва и новички.
Тематики таких управленческих турниров разнообразны:
– Игра «Гвардия и новички. Корпоративные войны разных поколений в компании и решение проблем управления»
– Игра «Корпоративная культура и внутренние коммуникации в компании. Критик и конфликтная личность в команде: как ими управлять?»
– Игра «Внедрение инновации в работу компании»
– Игра «Внедрение непопулярных решений в компании. Работа с барьерами. Коммуникации с сотрудниками «Нет» и сотрудниками «Да». Работа с неформальными лидерами в подразделении
Особенно интересно проводятся игровые кейсы по управлению ключевыми сотрудниками, взятые из управленческой работы:
– Игра «Я пришел за повышение в заработной плате». Как мотивировать сотрудника с инструментальным типом мотивации? Проблемы разработки и внедрения системы мотивации персонала в компании
– Игра «Меня приглашают в другую компанию». Как удержать ключевого сотрудника в компании? Как правильно расстаться с ключевым сотрудником?
Мотивация молодых сотрудников
Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы все спланировать, разделить работу, достать инструменты
и рубить деревья, надо заразить
их стремлением к бесконечному морю.
Тогда они сами построят корабль.
Эта возвышенная, романтическая мысль известного писателя очень подходит к мотивации молодых людей. Они чувствительны к миссии компании и видению ее будущего, как они транслируются со стороны владельцев и топ-менеджмента. Какую пользу людям приносит компания? В чем ее общественная миссия? Чем можно гордиться? Эти и другие корпоративно-экзистенциальные вопросы задают думающие молодые люди, когда приходят на собеседование.
Не последнее место в системе мотиваторов молодых кандидатов и сотрудников занимает предмет бизнеса компании. Они стремятся работать в компании, которая заботится об экологии природы, безопасности и здоровье людей.
На моих семинарах я постоянно слышу дискуссии молодых людей о предмете бизнеса, и о том, где можно работать с гордостью, и где работать не очень приятно, даже стыдно. Приведу два примера. Первый: в HR-ской группе в программе «Директор по персоналу» одна из участниц была из компании «Быстроденьги». У нее была отличная презентация, однако со стороны молодых слушателей были возражения не к самой презентации, а к предмету бизнеса компании: «У Вас опасная компания. Вы даете маленькие кредиты под большие проценты, а потом агрессивные коллекторы выбивают деньги из людей». Она ответила так: «Мы помогаем людям приобрести вещь в необходимый для них момент, и видим в этом свою миссию!». Несмотря на грамотный ответ участницы, не все молодые слушатели были согласны с таким утверждением.
Второй пример. На семинаре по ассессменту присутствовала интеллигентная участница из региональной пивной компании. В начале семинара я всегда знакомлю людей друг с другом, и при презентации сотрудницы из пивной компании активный участник примерно 23—25 лет воскликнул: «Я бы никогда не стал работать в алкогольной компании!». Она ответила: «Вы не знаете миссию нашей компании. Мы ратуем за культуру пития!». Этот довод тоже не убедил молодого HR-ра, он остался при своем мнении.
На обсуждении в первом и втором случаях мы видим, что предмет бизнеса очень важен особенно для молодых сотрудников, их мотивирует именно полезный бизнес, улучшающий жизнь людей.
Поиск мотиваторов, повышающих эффективность молодого персонала, конечно, не связан с изменением предмета бизнеса. Однако с целью мотивирования и стабилизации молодежи заботится о мотивирующих формулировках миссии и видения будущего компании необходимо. Важно активно транслировать корпоративные преимущества компании – говорить о них на совещаниях, визуализировать на сайте, торжественно отмечать Дни рождения компании и всячески подчеркивать значимость работы компании.
Учитывая факт, что имиджевый мотиватор важен для молодых сотрудников, необходимо регулярно организовывать живые и общественно полезные мероприятия, в том числе, и поддерживающие корпоративный бренд компании. Приведу несколько идей, которые я встречала в своей практике: уборка города в День города (компания Донской табак в Ростове-на-Дону), организация похода на Северный полюс (компания Ника), уборка берегов озера Байкал (экологическая акция инициирована компанией Coca-Cola HBC Россия), учреждение и поддержка благотворительных организаций (Сбербанк России) и др.
Кроме общественно полезных мероприятий, для молодых сотрудников важно, чтобы в компании была развита системная корпоративная культура – организовывались молодежные тусовки, неформальные встречи, соревнования, конференции, конкурсы на звания «Лучший продавец года», «Лучший мастер года» и т.п., особенно в тех случаях, когда рабочие задачи молодого персонала связаны с рутинными и однообразными функциями. Молодые люди больше всего страдают от монотонии. Разнообразная корпоративная жизнь в компании после окончания рабочего времени – привлекательный и стабилизирующий для них фактор.
Представляю, как на своих тусовках молодые люди рассказывают друг другу много всего, в том числе, они говорят о том, кто и где работает. Один гордо говорит: «Я работаю в мега-компании! Мы все делаем для людей!». Другой: «А мы сделали еще больше!». В таких разговорах проявляются не только молодые амбиции, что хорошо. Главное, они получают подтверждение смысла своей работы в компании и, значит, молодые, цветущие годы тратятся правильно, с пользой для общества.
Давно замечено, что молодые кандидаты стремятся в крупные компании, известные на рынке. И правда, сказать своим друзьям «Я работаю в кафе «Ромашка» – это одно, и совсем другое «Я работаю в Сбере!». Масштабность, известность организации – это ее героическая история, способность преодолевать кризисы и периоды нестабильной экономики; это работа в команде лучших профессионалов, регулярные плановые тренинги за счет компании; презентация компании на профессиональных конференциях и выставках. Короче, «Это круто!», как говорят сейчас молодые люди.
Важный мотивирующий фактор для молодежи – опытный руководитель, готовый не только быть профессиональным наставником, но и мудрым советчиком по жизни. Известно, что молодые люди сейчас проявляют больше самостоятельности, рано отделяются от семьи, и мнение родителей для них не всегда является авторитетным. Они рассуждают примерно так: «Жизнь сейчас другая, нежели в советское время. Родители отстали. Компьютером владеют плохо, на скейте и роликах не умеют кататься, наш молодежный сленг не понимают…». И хотя они берут дистанцию от родителей, потребность в советах взрослого человека, умудренного жизнью, остается. Ценно, если эту роль занимает непосредственный руководитель, готовый дать совет по жизни.
Жизненная зарисовка. Как-то я стояла перед крупной закрытой компанией военного значения, мне оформляли пропуск как преподавателю семинара по тайм-менеджменту. Как новый человек, я осматривалась, привыкала к своим будущим слушателям. Было утро, примерно 7.45. Через пост охраны по чипам проходили энергичные мужчины и женщины, все стремились успеть вовремя на свое рабочее место (рабочий день в компании начинается в 8.00).
Со мной рядом стоял руководитель примерно 50-ти лет, он кого-то терпеливо ждал. Время шло, уже было больше 8 утра, примерно 8.30. Получаю свой пропуск и вижу молодого человека, который шел вразвалку, явно – после веселой тусовки, проведенной в ночном клубе. Улыбка замерла у него на лице, когда он увидел своего шефа, смотрящего на него грозным взглядом. Молодой подошел, остановился. Я стояла рядом и могла слышать, что говорил ему руководитель: «В твои годы я тоже все время опаздывал. Теперь жалею – сам испортил себе карьеру. Еще раз опоздаешь, пиши заявление об уходе! Слышал?!».