Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 38)
Но в отличие от психологов-диагностов, которые могут только диагноз поставить, мы можем сказать, что с этими результатами делать дальше! Как выходить из сценария, как наладить отношения с руководством, с подчиненными, с членами их семей. А если идет запрос от руководителя на социальную диагностику коллектива, то главные выводы для руководителей – это не от кого избавиться, если увидим, что сотрудник его терпеть не может, а как руководителю изменить собственные действия, чтобы антилидер стал на его сторону и начал приносить пользу в бизнесе! Что, к сожалению, хочется делать не всем руководителям. К нам обращаются и коллеги за обучением этому тесту, но мы беремся обучать не каждого, а только тех, кто не ждет мгновенного результата и готов упорно осваивать эту работу сам. Поэтому тесты – это великолепный инструмент! Но только дополнительный и требующий профессионального подхода. Как, впрочем, и во всем ином.
2.5.11. Центры оценки (Assessment Center)
Кто из вас знаком с этим термином? Когда я впервые его услышала, я думала, что существует специализированный Центр, который проводит оценку кандидатов. Но это не так. Assessment Center – комплексный метод групповой оценки, включающий:
• специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);
• индивидуальные и групповые формы работы (дискуссию, презентацию, ролевую игру);
• интервью с каждым участником и тестирование.
Об этом методе так много литературы, что вы и без нас найдете хорошие источники.
2.5.12. Подытоживание серии интервью. Выбор финальных кандидатов
После каждого интервью рекрутер фиксирует его результаты и впечатления о каждом конкретном кандидате в отчетных формах. Удобно, когда в течение дня назначен ряд собеседований на одну вакансию (5 или 6 подряд) с промежутком в 10–15 минут. Этот промежуток используется, чтобы обобщить информацию после ушедшего кандидата в отчете по интервью.
После того, как вы провели серию интервью на определенную вакансию, свели результаты по каждому из кандидатов, целесообразно оформить их в единой таблице. Эту роль удачно выполняет наш профиль вакансии. Причем мы НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендуем подводить итог по каждому кандидату сразу после собеседования. Какой бы замечательной ни была ваша память, но впечатления от следующего кандидата могут наложить субъективизм на итоги следующего собеседования.
Согласно нашим формам бланков, все пометки из резюме и памяти вы сначала переносите в отчет, в балльной системе проставляете ему оценки в «Профиле вакансий» по каждой из компетенций и выводите итоговую цифру. После проведения последнего собеседования по итоговым цифрам выбираете финалистов.
Почему удобна эта система? Потому, что она максимально позволяет уйти от субъективности. В нашей практике был случай, когда на вакансию менеджера по закупкам претендовала одна девушка, и оба консультанта первые 10 минут были уверены, что лучшего кандидата им не найти. На 11-й минуте кто-то додумался все-таки обратиться к профилю вакансии и пройтись по компетенциям. В итоге девушка соответствовала какой угодно вакансии, кроме этой. Почему же так разнилось первое и второе впечатление у обоих консультантов? Они оба подпали под ее личное обаяние, которое не входило в число необходимых компетенций в конкретном профиле на вакансию.
2.5.13. Критерии «идеального» кандидата
В заключение главы по оценке я хотела бы дать критерии, согласно которым вы можете спрогнозировать – пройдет ли кандидат интервью и приступит ли к работе. Так как если все сделано верно, то теоретически каждый представленный кандидат должен стать финалистом. Но какой же кандидат «идеален»?
1. В ходе оценки мы смогли убедиться, что его результаты на предыдущих местах соответствуют тем, что мы ожидаем на предприятии заказчика.
2. С кандидатом легко работать. Самая частая ошибка у рекрутеров, что они начинают «тянуть за уши» кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса! Как определить, что человек заинтересован? Вот некоторые признаки:
• отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время;
• дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы;
• следует советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за каждой копейки;
• звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло;
• точно называет сумму, получив которую он примет предложение вашего клиента;
• принимает предложение и отклоняет контрпредложения. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!
3. В мотивации кандидата деньги не на первом месте. Мы об этом говорили, и еще скажем. Хороший кандидат – тот, которого мотивирует интересная задача. Допустимые рамки для торговле по цене – это 10–20 %. Если кандидат в какой-то момент «загибает» выше, то вы просто потеряете время.
4. Рекомендации легко проверить. Рекомендатели существуют в природе, и нам не надо выслушивать, что они уволились, уехали, занимают недосягаемые посты и тому подобное.
5. Стаж работы на каждом месте не менее двух лет, и желательно не более 5 (7) лет. По поводу минимума объяснять не надо. А по поводу максимума – это, что называется, синдром «старого халата». Работать там им уже надоело, и по всем объективным причинам давно надо было бы уйти, но на старую работу ходить привычно, а новое – кто его знает, какие неприятности еще может принести…
6. Время на дорогу к новой работе – адекватно. Как ни странно, это существенный фактор. Может быть, человек остро нуждается в работе, сразу на этот момент внимания не обратит и вам не скажет. Но, по статистике, среди частых причин ухода с предыдущего места – эта очень распространена. Поэтому если кандидат и согласится сразу, то велика вероятность дальнейшей замены.
2.6. Продажа кандидата заказчику
Дорогие читатели! Ура! Мы с вами добрались до завершающего этапа. Продажа кандидата – это финал. Это результат вашей месячной (или двухмесячной) работы. А также работы вашей команды, если у вас были помощники. И от того, как вы его проведете, будет зависеть, перечеркнете ли вы предыдущие два месяца работы и начнете все заново – или вместе с коллегами получите честно заработанный бонус.
2.6.1. Составление презентационного резюме
Вы много резюме прочли за время своей работы? А много среди них попадалось таких, после прочтения которых вам сразу хотелось встретиться с кандидатом? Нам – не очень. Чаще рекрутеры, пересиливая ломоту в теле от рутинной работы, вынуждены часами вчитываться, чтобы разобрать, совпадает ли как-то функционал с тем, что требуется по вакансии. На эту тему многим известен анекдот из рекрутерских будней: сидит молодой рекрутер за столом и с тоской смотрит на лежащую перед ним кипу из 500 резюме. Мимо проходит матерый рекрутер:
– Ну что, сидишь?
– Сижу.
– И долго еще ждать, пока ты отберешь нужных из этой пачки?
– Да я не знаю, как к ним подступиться! Вон их сколько! И все вроде бы подходят…
Тогда матерый рекрутер элегантным жестом выхватывает из середины стопы пачку в 20 резюме и отдает их новичку. А оставшиеся – отправляет в корзину.
– Держи, салага.
– Как?! А как же остальные?! Так же нельзя!.. Это же люди!
– Мне неудачники не нужны!
Вы хотите, чтобы к вашему резюме финального кандидата, над которым вы столько поработали и в котором полностью уверены, клиент отнесся, как к малозначительному мусору? Нет? Тогда составьте резюме так, чтобы у работодателя возникло жгучее желание встретиться с кандидатом.
А вот как это сделать, мы постараемся рассказать.
Некоторые думают, что резюме – это ответ на вопрос, какой хороший кандидат и сколько он всего умеет. Нет, резюме – это ответ на вопрос «Какую пользу кандидат сможет принести предприятию»! Если кандидат умеет вышивать крестиком и варить малиновое варенье, но при этом претендует на вакансию главного бухгалтера – зачем директору знать об этих его талантах? В резюме нам надо указать, как с помощью навыка бухгалтерского учета кандидат сможете оптимизировать налогообложение, поставить систему управленческого учета и вовремя подать документы к возвратному НДС! А сертификатом про вышивку тоже гордиться надо, но в ином месте.
Резюме бывают «целевые» и «общие». Общие – это когда описан весь опыт работы человека на каждом месте, включая вышивку. Подробно, c функционалом, причинами ухода и достижениями. А целевое – это когда подробно описано только то, что отвечает на вопрос «Какую задачу предприятие может решить с помощью найма данного сотрудника». А остальное – одной строчкой. В начале резюме желательно дать собственный комментарий по данному кандидату, где прописать достижения в цифрах на предыдущем месте, а также в нейтральной форме предупредить о возможных минусах человека. Зачем? А чтобы перенести ответственность за решение, согласно нашим заповедям!
Вот пример комментария к резюме на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании.
Азаров Григорий Карпович
Комментарий: