Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 37)

__________________________________________________

Слабые стороны (личные): ___________________________

__________________________________________________

Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности?

Расскажите подробнее. ______________________________

__________________________________________________

Согласились бы вы взять этого кандидата:

на ту же работу: _____________________________________

__________________________________________________

на другую работу: ___________________________________

Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). _______________________________

__________________________________________________

По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ____________________________________

__________________________________________________

Почему кандидат ушел из вашей организации? __________

__________________________________________________

__________________________________________________

Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? __________________________________

__________________________________________________

Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? _______

__________________________________________________

Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику. __________________________________________

__________________________________________________

Может ли он сам критиковать по делу? _________________

Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? ___

__________________________________________________

Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ________________________________

Есть ли у него чувство юмора? ________________________

Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? __________

Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем,

азартными играми, наркотиками? _____________________

Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? __

__________________________________________________

Кандидат сказал, что получал ________ рублей. Это верно?

В какой сумме выразилось последнее повышение? _______

__________________________________________________

Как вы оцениваете его потенциал роста? ________________

Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:

Вопрос 1 __________________________________________

Ответ 1 ___________________________________________

Вопрос 2 __________________________________________

Ответ 2 ___________________________________________

Вопрос 3 __________________________________________

Ответ 3 ___________________________________________

…

Вопрос 9 __________________________________________

Ответ 9 ___________________________________________

Прочие замечания __________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

Это стандартный опросник, применяемый многими рекрутерами. Но у нас есть свои собственные подходы в этой процедуре. Вот некоторые вопросы, которые применяем мы в агентстве, выявляющие истинное отношение рекомендателя к кандидату на ключевую должность. Все эти вопросы построены на афоризме Михаила Литвака:

«Хочешь узнать истинное отношение к человеку – хвали его!»

– Иван Иванович, мы сейчас рассматриваем Петрова на очень ключевую должность. (описать ее с преувеличением) Скажите, он справится?..

– Вы знаете, он произвел на нас просто великолепное впечатление как профессионал! (Описать ключевые компетенции, в которых вы сомневаетесь и хотите у рекомендателя их перепроверить). Я, честно говоря, просто немного удивлена, как такой опытный управленец как вы могли потерять такого ценного сотрудника? (Слушать очень внимательно, отслеживать интонации, паузы, мимику).

– Ведь он и вот это реализовал, и то… (продолжать слушать)

– Если бы у вас сейчас появилась возможность, вы бы взяли кандидата обратно?.. (Чудесный провокационный вопрос. Слушаем паузы или слишком быстрые ответы, покашливания или открытую и быструю похвалу).

Ну а в качестве дополнительного бонуса – при грамотно собранных рекомендациях рекрутер может тут же приобрести себе нового клиента в лице бывшего начальника кандидата.

На практике мы сталкивались со случаями, когда бывшие работодатели давали плохие рекомендации хорошим кандидатам. Что сделаешь, и умный начальник – большая редкость. Очень нагляден пример из работы наших коллег. На вакансию генерального директора рассматривался очень квалифицированный управленец. Все этапы кандидат прошел хорошо. Остался сбор рекомендаций. Рекрутер спросил у кандидата: «Как вы считаете, как вас отрекомендует собственник с бывшего места работы?». Кандидат без запинки ответил, что отрекомендует плохо, как человека, осуществившего подлог документов. Почему? Кандидат объяснил, что после 5 лет работы без отпуска он согласовал с собственником заранее за 3 месяца свою поездку с семьей за границу. Взял дорогие путевки. Производство тоже было подготовлено к его отсутствию. А когда до отъезда оставалось 3 дня, собственник запретил поездку. Тогда кандидат взял больничный и предоставил его собственнику через месяц, когда вернулся. Комментарии излишни. Тем более что сам факт непрерывной пятилетней работы с этим собственником говорит о том, что кандидат с обязанностями справлялся и характером как-то подходил ему.

2.5.10. Психологическое тестирование

Этот вид оценки, как вы помните, относится к дополнительным, но снизить риск найма неподходящего человека может может хорошо. Цель психодиагностического тестирования – исследование личностных качеств человека: его интеллекта, степени конфликтности и обучаемости, способности работать в команде, выяснение, обладает ли человек решительным характером, авторитарен он или подчиняем и пр. Существуют десятки методик психологического тестирования. К классическим относятся тесты Люшера, Айзенка, Амтхауэра, Кэттелла, Кейрси. Психологическое тестирование может занимать от 10 минут до 4 часов. В некоторых лабораториях серьезных вузов при факультетах психологии есть разработки так называемых имитаторов, которые в отличие от классических личностных опросников позволяют смоделировать бизнес-ситуацию. Такие тесты схожи с решением кейсов. С их помощью можно определить, в какой организационной культуре и в каких сферах опыт человека, его способности можно применить наиболее эффективно.

По словам специалистов, это зависит от предполагаемой позиции, требований заказчика и применяемой методики.

Но на практике мы сталкиваемся с мнением, что психологические тесты – это полная ерунда! Им не верят, и правильно делают! Только не верить надо не самим тестам, а тем психологам, которые взялись на за обработку тестов, тогда как этого делать не могут!

Увы, многие наши начинающие коллеги сами себя дискредитируют в глазах руководства и кандидатов, заряжая батарею неуместных к вакансии тестов на любые случаи и расшифровывая их только с помощью ключа в интернете за пять минут. В итоге настоятельно рекомендованные ими кандидаты оказываются неответственными трепачами, от которых не знают, как избавиться! Ведь для того, чтобы дать верное заключение по тесту, надо обучиться ему как следует и применить к ситуации и конкретному человеку, а не просто скопировать заключение из интернета! На Западе, например, тесту Роршаха учат 4 года, а тесту Люшера – 2 года. Тогда как по рассказам самих выпускников наших психологических факультетов, тест Люшера проскакивают за две недели. А после обучения какое-то время надо бы продолжать консультироваться у опытных в проведении данного теста психологов-диагностов, получая экспертную оценку своим заключениям. В итоге результаты подобных тестов поверхностны, вызывают недоверие не только к обработке именно этими кадровиками, но и к тестам вообще!

Дорогие руководители! Психологические тесты очень точны! Это научные исследования ученых, опробованные на огромном количестве людей! Например, тест Люшера проверен на 36 тыс. человек! Среди них люди разного пола, возраста, национальности, социального положения и даже сексуальной ориентации. И Макс Люшер, автор этого теста, прежде чем обобщить свои исследования в тест, которым можно пользоваться, проводил их долгие годы на одних и тех же людях. У него даже свой институт по данной теме. А проблемой, как вообще влияет определенный цвет на эмоции и психологическое состояние человека (а именно на цветовом восприятии построен его тест), он занимается более 60 лет. Чтобы вы получили достоверные данные после тестирования – вам надо найти квалифицированного психолога-диагноста, который даст точную расшифровку. А таковых, как и любых профессионалов, очень мало. Мы, например, владеем только одним психологическим тестом. Но владеем им, по собственным скромным оценкам, блестяще. Это как раз и есть этот тест Люшера, используемый для оценки эмоциональной, неосознаваемой человеком сферы. Но мы владеем не только самим тестом, но и многими его модификациями. Применяя модификации этого теста от российского психолога Собчик, от Эткинда, от Михаила Литвака, мы можем выявить и психологический сценарий человека (смотри определение психологического сценария Эрика Берна), и причины его конфликтов с руководителями, подчиненными, и найти причины его неудач в личной жизни, как и причины успехов, и предсказать его будущие неудачи в карьере и личной жизни, если он не начнет менять себя. Это называется «Прогноз судьбы по методу Михаила Литвака». Применяя соединение теста Морено с тестом Люшера, предложенное также Михаилом Ефимовичем Литваком, мы проводим социальную диагностику коллективов на выявление истинного, а не высказанного в воздух из страха быть уволенными, отношения сотрудников к руководству и к коллегам. Тест позволяет выяснить, кто в коллективе эмоциональный лидер, кто антилидер, и ответить на главный вопрос руководства – кто и как долго мыслит работать на их предприятии: ведь от этого зависит, стоит ли в них вкладывать деньги.