Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 13)
Статистика показывает, что процент закрытых вакансий по «холодной» базе данных равен менее 1 % от общего числа выполненных заказов. Но очень мощным источником быстрого поиска кандидатов являются предыдущие закрытые проекты. Например, мы искали начальника отдела продаж. В результате предварительного отсева провели около 20 личных интервью на вакансию. Выбрали одного соответствующего вакансии кандидата. Но остальные 19 – совсем не плохи! У них просто была чуть иная специфика работы, упор больше на организаторские навыки или, наоборот, на личные продажи. И с ними у нас остались «горячие» контакты. И когда приходит вакансия как раз на их специфику – очень быстро ее закрываешь. Именно поэтому важна специализация по отраслям бизнеса.
В базе данных, помимо самого резюме, очень хорошо, если будет информация по следующим блокам:
• дата и источник поступления резюме (чтобы в разговоре можно было сослаться);
• комментарий по результатам интервью;
• результаты проверки рекомендаций.
Все это дает возможность быстрее принять решение о том, насколько подходит данный кандидат на позицию.
Сразу скажу свое мнение: искать хорошего специалиста в свободном поиске (то есть и на работных сайтах) все равно, что искать здорового в больнице! Они там есть, но очень много просеивать придется. Это мнение я обосновываю в статье «Ищу человека! или Где водятся профессиональные кадры?» в третьей части книги. За эту статью на меня много кандидатов «наезжали» и обижались. Но я на своем мнении не настаиваю, и если вы, дорогие читатели, имеете иное мнение – буду рада, если поделитесь и разубедите меня.
Если вы хотите «набить руку» в умении отбирать более-менее стоящего кандидата из числа очень-очень-очень и очень нестоящих – рекомендуем потренироваться этим способом. Особенно в кризис. Почему? Вы сами занимались оптимизацией своего штата? Кого вы сократили? «Балласт». Вот и вам придется просеивать много информации, чтобы отделить сокращенный балласт.
В кризис найти хороших сотрудников гораздо сложнее!
В кризис за хорошего кандидата держатся. В кризис, на фоне сокращения «балласта», хорошему кандидату поднимают зарплату. В кризис «охота» на хороших кандидатов со стороны конкурентов обостряется. Но теория вероятности нахождения толкового среди большого количества не очень толковых, конечно, срабатывает. И исключения из правил бывают. Поэтому много вакансий можно заполнять с помощью интернета.
Информация, полученная о кандидатах из Сети, – «горяченькая» (актуальная) – со сроком «годности» после ее размещения до трех месяцев.
Есть и специализированные «работные сайты» общего доступа, на которых предприятия размещают вакансии, а кандидаты – резюме. Пользователями таких досок являются обе стороны: и кандидаты, и представитель работодателей (в том числе рекрутинговые агентства).
Можно размещать объявления на отраслевых сайтах с нужным нам видом деятельности. Например, при работе с медтехникой можно разместить объявление в отдельном разделе на специализированном сайте по медтехнике, где основной задачей ставят аккумуляцию информации о медицинской технике и ее поставщиках. Главное, не рассчитывайте на массовый отклик оттуда. Так, когда на вакансию крупной западной компании с мировым именем, где отбор шел по личностным качествам, нужно было привлечь студентов вузов – мы разместили объявления на сайтах вузов в специализированных разделах. Массового отклика не было, но кое-кого собрали. Если объявления на популярный работный сайт или газету сравнивать с ковровыми бомбардировками, то объявления на узкопрофильных носителях – скорее мина времен Второй мировой на тропинке, по которой ходят специалисты. Никаких гарантий.
Помимо этого есть возможность поискать любую информацию через общие поисковые системы: ссылки на ключевых людей, интервью руководителей конкурентов, списки участников выставок и все, что придет максимально креативного в вашу голову, чтобы потом раскрутить эти ниточки и выйти на нужных сотрудников.
Еще один ресурс – социальные сети, в которых люди чаще всего спасаются от скуки. Иногда таким спасением бывает и случайно найденная работа. Опасность: соцсети и вас могут сожрать, затянув незаметно. Новости, сплетни, слухи – все мы слабы временами на эту информацию. Говорят, что кто-то через соцсети находит толковых сотрудников. У нас такой практики не было. Но на сегодня очень много спецкурсов, как верно пользоваться конкретными соцсетями с профессиональным уклоном. Против них мы ничего не имеем. А вообще, появление в нашей жизни соцсетей, по отзывам профессионалов, это новая эра в жизни людей. И она еще скажется не только на рынке труда, но и на всем прочем.
Эпоха бесплатных электронных досок и работных сайтов подошла к концу. Говорить на эту тему много мне лень.
В интернете можно найти интересных кандидатов и напрямую, погуляв по сайтам компаний-доноров. Конкуренты, откуда мы хотим переманить специалиста, могут размещать адреса своих сотрудников на собственных сайтах. Делают это они, конечно, чтобы клиентам было удобно находить нужных сотрудников для оказания им услуг. А для рекрутеров это своеобразный путеводитель по готовым кандидатам, либо по так называемым «ищейкам», которые могут помочь нам, сообщив контакты людей, заинтересованных вакансией и имеющих соответствующие навыки. Это часть технологий хедхантинга.
Писать здесь о том, каким именно способом нужно пользоваться тем или иным сайтом – не станем. Вы люди умные, сами найдете нужную информацию у специализированных авторов и в источниках.
Когда люди активно читают газеты с объявлениями о вакансиях? Когда точно решили сменить работу. И когда они в силу своей профессии и уровня компетентности не принадлежат к специалистам экстра-класса, которых через газеты не набирают. А кто это? Это офисные работники: бухгалтеры, секретари, офис-менеджеры, менеджеры по продажам, в том числе активным продажам, специалисты по работе с клиентами, маркетологи, экономисты, специалисты по рекламе, всевозможные инженеры не самой сложной квалификации и так далее.
Так мы считали несколько лет назад. Но жизнь с высокой скоростью движется вперед! И все вышенаписанное уже здорово устарело. Сегодня эффективность найма через печатные СМИ исключительно мала, за исключением рабочих вакансий. И то, высокую конкуренцию им составляют сайты типа Avito и социальные сети.
Эра высоких технологий, всеобщая глобализация, стирание границ не только между городами, но и странами – все это изменило мир. Конечно, африканцы из племени «Мумба-юмба» не знают интернета и высоких технологий, но немного найдется бабушек в деревнях, которых внуки еще не познакомили с мобильными приложениями. Хотя при этом газ в их хибарах по-прежнему отсутствуют.
Если взвесив все за и против, вы все же пришли к решению, что для вашего случая именно поиск кандидата через печатные СМИ необходим, то некоторые рекомендации могут вам помочь.
Перед подачей рекламного объявления нужно проанализировать, какую газету будут читать требуемые нам специалисты. В случаях массового набора (например, при открытии нового большого предприятия, куда требуется нанять многочисленных рядовых специалистов) целесообразно давать объявления по радио либо публиковать их в газетах, вывешивать на автобусных остановках и в прочих местах скопления большого количества народа. Например, в определенный момент это осуществлялось у нас в городе компаниями «МЕТРО», «Рамстор», «Ашан», «Медиамаркт» и прочими.
Срок «жизни», актуальности газетного объявления – две недели максимум. Но и здесь наблюдается сезонность. Например, летом, в период отпусков, большинство соискателей работы начинают читать объявления о работе после приезда с моря. Так что интересующие нас кандидаты могут откликнуться на объявления и через месяц после их подачи.
Объявления (как, кстати, и интернетные) можно разделить следующим образом:
1. Объявления, направленные на привлечение большого числа заинтересованных кандидатов, без четких критериев отсева (то есть «широкие сети» по сбору всех, кто попадется). Это задача со многими неизвестными. Основная задача – привлечь, а там разберемся. Велик ли процент отсева. Примеры вакансий: менеджер по продажам (как правило, активным), менеджер по работе с клиентами, продавец, торговый представитель, мерчендайзер, специалист call-center, вакансии в компании, «выращивающие» специалистов из «зелени», и прочие вакансии, куда привлечение идет по технологии «массового рекрутмента». Вот примеры таких объявлений:
Вы – человек творчества, отлично владеющий профессиональным издательским ПО и навыками высококлассной верстки? В то же время вы мечтаете иметь простор для креативной деятельности и задумываетесь о карьерных перспективах? Тогда вы – именно тот, кого еще недостает в команде профессионалов издательского дома ХХХ!
Молодые, активные и обаятельные! В свою команду вас приглашает YYY, один из самых успешных проектов российского интернета! Если у вас есть подтвержденный опыт продаж услуг и вы заинтересованы в возможностях динамичного профессионального роста в компании, работающей по лучшим мировым стандартам, мы ждем вас!