Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 12)
Дорогие читатели! Вам теперь понятно, почему нормальные рекрутеры так дорого стоят?
По этому поводу я хочу поделиться своим приемом. Я приступила к работе рекрутера, как следует не состоявшись в другой профессии. И очень сильно волновалась, когда встречалась или даже звонила работодателям, да и клиентам тоже. И из-за этих своих волнений и страхов первые 7 лет работы я дословно прописывала каждый свой звонок и разговор. Доходило до смешного, мой текст на бумаге был таков: «Здравствуйте, Иван Иванович. Это говорит Чердакова Виктория, директор компании «Агентство Ваш Статус». Вам удобно говорить? (пауза). Разговор займет пару минут. Звоню по двум вопросам. Первый: насколько вы заинтересованы во встрече с Петровой на вакансию главбуха. Второй: мы вам выставили счет за Сидорова на прошлой неделе – сообщите, пожалуйста, номер платежа (пауза. Если он говорит «да, заинтересован по встрече», то тогда я ему говорю то-то… Если он говорит «нет, не заинтересован», то тогда я ему говорю это..)»… И прежде, чем поднять трубку, я писала для себя такой текст, чтобы он был всегда перед глазами.
Когда-то я считала это проявлением трусости. Но тем, как я ее преодолела, я горжусь. Что мне это дало? Те, кто надо мной подшучивал из-за этого, или считали потерей времени, теперь так не считают, ведь они далеко позади! И сейчас, какие бы сложные переговоры с клиентами ни были и как бы путано сам заказчик не понимал свою задачу, мне трудно представить, чтобы меня можно было сбить с темы и навязать обсуждение вопроса, который не касается дела. Ведь и до сих пор основные тезисы для встречи я прописываю. Да и вообще, то, что рекрутинг называют бумажным бизнесом, – верно.
2.3. Поиск кандидатов
Итак, поиск. От поиска зависит скорость закрытия вакансии. Тогда как точность закрытия – от отбора. По качеству отбора судят о качестве работы агентства. А скорость работы сказывается на его кармане. Увы, в России, как правило, клиент платит за скорость. Дорогие коллеги, вы слышали от заказчиков: «Вы мне дайте кандидатов побольше, а я уж сам разберусь, кто мне нужен!». Это характеристика и уровня понимания значимости кадров у заказчика, но и уровня нашей с вами работы!
От того, насколько рекрутер использует все возможные источники поиска, насколько он широко и грамотно «раскинет сети» для ловли рыбки, зависит, найдет ли клиент сам кандидата или нас опередят коллеги-конкуренты при параллельной работе над этим же заказом. Качество и точность отбора, умение продать кандидата клиенту зависят от опытности консультанта или хедхантера. И здесь нужны не спешка, а основательность и вдумчивость. А при поиске стоит задействовать креатив в продумывании всевозможных мест «ловли» кандидатов, максимальный охват всех источников, и думать надо при этом очень быстро!
Максимальное конкурентное преимущество имеют агентства с отраслевой специализацией. Например, по рынку информационных технологий, по типографскому рынку, швейное производство или банковский сектор. Почему? Это и скорость, и точность. Рекрутер, долго работающий по ИТ-рынку, будет и посещать выставки и конференции, проводящиеся этими организациями, и читать периодику в СМИ о последних назначениях, изменениях и интервью руководителей этих предприятий. Он будет периодически посещать их профессиональные сайты, поддерживать контакты с ведущими специалистами и отслеживать судьбу устроенных кандидатов. Все это позволит с высокой скоростью и качественно закрывать позиции, держать руку на пульсе отрасли в целом и быть экспертом в консультировании клиентов по кадровым решеням в их бизнесе.
Легко ли это? Не так уж и трудно, как могут многие подумать. Если соблюдать некоторые правила. Хочу привести три личностных качества, которые, по мнению Терри Петра (один из известных специалистов в мире рекрутинга), позволяют достичь успеха в нашей профессии.
Я наблюдала работу неплохого специалиста, которая пришла в рекрутинг из продаж товаров народного потребления. Она верно понимала все процедуры в нашей работе и делала все вроде бы верно. Но при этом все откладывала на завтра или послезавтра. В результате ей пришлось уйти.
Еще распространенная ошибка. У рекрутера в работе всегда одновременно несколько заказов на разных стадиях. Где-то только начат поиск, где-то идут собеседования, а по какой-то вакансии получен ответ от заказчика, что он выбрал Иванова или Петрова. Что надо сделать? Бросить ВСЕ остальные вопросы, оставить ВСЕ чашки недопитого чая и тут же позвонить этому Иванову с поздравлением! Почему? Да потому, что кандидат, долго находящийся в поиске работы и не получающий ответ о том, принят ли он на работу, больше недели – за 10 минут до вашего звонка может согласиться на иную работу! И кого тогда винить?
3.
Поиск и отбор устроены по противоположным принципам. Задача поиска – максимально расширить круг потенциальных кандидатов. А задача отбора – сузить его до двух-трех человек, максимально подходящих. Приведем распространенную схему, иллюстрирующую эти процессы.
2.3.1. Источники поиска кандидатов
Чтобы определиться с источниками поиска, целесообразно ответить на следующие вопросы:
1. Где и кем нужный сотрудник работал прежде?
2. Где и кем он может работать сейчас?
3. Какие профессиональные «собрания» он может посещать?
4. И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?
Какие бывают источники поиска? Их мы классифицировали по критерию вкладываемых усилий. А именно:
1) пассивные;
2) пассивно-активные;
3) активные (см. таблицу на с. 76–78).
Дорогие коллеги! Проще всего попросить начальство заплатить денег за рекламу на работных сайтах или в СМИ для привлечения кандидатов! И сидеть и ждать, пока те начнут, сломя голову, звонить вам и слать резюме. Но тогда – готовьтесь к увольнению. Ведь что внутренние, что внешние заказчики хотят, чтобы вы умели «добыть кандидата» без дополнительных затрат и не «лежащего на поверхности».
Разрабатывайте дополнительные источники поиска! Иногда самые неожиданные методы дают результат. Так, в декабре 2008 года нам на швейную фабрику нужен был хороший конструктор одежды. Это достаточно редкий специалист, который в свободном поиске информацию о себе не размещает. Сроки поджимали. Мы исчерпали основные методы. И мне по мобильному позвонила дочка – просто поговорить. Ей тогда было 10 лет, она училась в платной школе, где не очень много детей и отдельная программа. Она спросила, что я делаю. Я пожаловалась, что мы никак не можем найти швей. И тут меня осенило: «Аня, слушай! Там же у вас учителя обеспеченные, подружки твои и их мамы. Они все – люди с достатком. Наверняка у многих есть мастера, которые их обшивают. Поспрашивай, может, найдешь кого. Я тебе заплачу бонус по нашим расценкам за каждого найденного кандидата». Последняя фраза была решающей. Через полчаса дочка мне перезвонила и приказным тоном сказала взять ручку и записать четыре телефона.
Источники поиска кандидатов
При обзвоне выяснилось, что первая – женщина 75 лет, которая лет 30 назад действительно шила. Вторая – слепая женщина лет 60, которая тоже лет 20 назад, когда было зрение, шила. Последние две тоже не подходили уж не помню по каким параметрам. Но мы правильно поговорили со всеми этими найденными контактными лицами и через кого-то из них вышли на редкого конструктора. Я доложила дочери, что ее кандидата рассматривают. И следующие две недели, пока конструктора оформляли, я каждые полчаса отвечала Ане, на какой стадии рассмотрения находится ее кандидат. А когда она получила у нас бонус и расписалась в бухгалтерской ведомости, все ее одноклассники были в курсе, что она мне покупает новогодний подарок за собственные заработанные деньги.
Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. И при составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами вы будете пользоваться.
Отчего же может зависеть выбор метода поиска?
Например:
1. Сроки (три дня или три недели);
2. Условия договора (предоплата, эксклюзив или др.);
3. Количество одинаковых вакансий на одно описание должности.
Активно работающее агентство за два-три года нарабатывает базу данных – три-четыре тысячи резюме. Из чего она образуется? Из откликов кандидатов на предложения текущих вакансий. Но эта информация очень быстро устаревает. Вчера они еще искали работу, меняли города, ругались с начальством или разводились с женами, а сегодня – уже и при хорошей работе, и с новыми супругами. При верной постановке бизнеса у агентства есть штат секретарей, которые постоянно мониторят степень «подогрева» кандидатов.