Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 15)

А вообще, этично ли переманивать? Мнений много. По нашему мнению, более чем этично. Мы для бизнеса, как волки для леса – санитары. Можно ли любого переманить? Нет. Это все равно, что увести жену или мужа у горячо влюбленного супруга. Не выйдет. Если человек удовлетворяет все свои потребности и амбиции на предприятии – не сманишь ничем. А если не удовлетворяет – так все равно уйдет в ближайшее время. Так почему тогда не в хорошую и перспективную компанию? Так что «правильный» рекрутер всегда гордится своей работой и выполняет ее как миссию. А иначе – зачем?

Данной теме можно посвятить целый специализированный курс страниц на триста. Можно прочесть специализированные книги, они есть в нашем списке литературы. Мы постараемся показать лишь отдельные моменты больше для того, чтобы вы не занимались этим сами и не портили этим рынок кандидатов рекрутерам, работающим по вашим следам. А еще для того, чтобы вы знали, как уберечь своих специалистов от сманивания конкурентами.

Составление карты поиска

Карта поиска – это развернутый ответ на вопросы: ГДЕ, КАК и КОГДА мы будем искать кандидатов. Для начала надо определиться с компаниями-«донорами», откуда хотим сманить. Эффективно структурировать рынок по следующим критериям:

1. компании первого эшелона (прямые конкуренты со сходной продукцией и примерно одинакового уровня в бизнесе. Для этого на этапе снятия заказа необходимо детально проговорить с клиентом ключевые показатели бизнеса, отражающиеся на данной позиции: оборот компании, численность предприятия, географическая разветвленность, особенности построения системы сбыта/продаж и т. п.);

2. компании второго эшелона (конкуренты, далеко отстоящие по достижениям в бизнесе или с несколько отличающимся, но все же имеющим нечто общее ассортиментом и прочим);

3. компании третьего эшелона (более отличающийся ассортимент и виды деятельности).

После этого из всех возможных источников – как открытых в СМИ, так и по выставкам и общению с экспертами (а экспертами мы называем ключевых специалистов в отрасли, с которыми поддерживаем контакты), составляется список компаний.

Для примера приведу карту поиска «Менеджера по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией. Вакансия топовая. Компания занимается всем – от поставки компьютерного «железа» до поставки готовых решений «софта» и писания собственных программ и разработок с последующим внедрением. То есть задача – автоматизировать бизнес предприятий. Решения индивидуальные, «под ключ». Заказы длятся годами, сдаются поэтапно и стоят миллионы. И вот такие заказы надо искать нашему кандидату.

Какие компетенции нужны такому сотруднику? Это на 60 % переговорщик (решение принимают, как правило, первые лица предприятий) и на 40 % инженер. Необходимо детальное знание отрасли и инженерной части вместе с высоким уровнем не только переговоров, но и чувствования, где может быть потенциальный заказчик, чтобы выйти на него.

Работа была трудная. Понадобилась вся фантазия, чтобы вычислить не только места «скопления» таких кандидатов, но и те места, где они хотя бы изредка появляются.

Карта поиска

Разработка легенды

Далее, после составления списка компаний, вам надо будет выяснить, кто же в этих компаниях решает задачу заказчика. И не надо действовать так, как я на заре своей работы, доведя начальницу конкурентов до валерьянки. Какой же руководитель отдаст своего хорошего специалиста, когда его в лоб попросят? А вот плохого подсунут с радостью. Например, когда начальник одного рекрутингового агентства позвонила мне за рекомендациями на сотрудника, от которого я с трудом избавилась, я еле удержалась, чтобы не закричать радостно: «Берите его, конечно!».

Для сбора информации прорабатывается несколько легенд. Искусство составлять легенды оттачивается годами. Примеры легенд в различных агентствах бережно складируются и хранятся. Некоторые из них мы дали в приложениях в конце книги. Достаточно распространено правило Буквы «П» для составления легенды:

• правдоподобная;

• подготовленная;

• проверить нельзя.

Готовятся они и отрабатываются совместно на мозговых штурмах. Это очень весело и азартно. Сотрудники после того, как набросают самые безумные идеи, садятся друг к другу спинами и разыгрывают сценки будущего телефонного разговора с компанией-«донором». А потом, выпив очередную чашку чая и собравшись с духом, берут трубки и звонят по спискам.

Все звонки делятся на две части. Младшие сотрудники, которых чаще называют ресечерами, делают первую часть звонков (минимум в работе над таким проектом должно участвовать два человека, чтобы было два разных голоса по телефону). Их цель – узнать ФИО, должность и желательно мобильный телефон лица, решающего нашу задачу у конкурента. А уже через пару дней, после анализа long list (длинного списка), полученного в результате прозвона, консультант или хедхантер делает горячие звонки отобранным кандидатам с предложением о встрече. И говорит уже от своего полного имени, без всяких легенд. Ну а дальше – филигранный этап мотивации, о котором подробно ниже.

Для примера возьмем легенды, которые мы использовали для сбора информации о кандидатах на эту же вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией.

Легенда от «потенциального заказчика» № 1

Здравствуйте.

Это компания «Седьмой континент». Мы – заказчик крупнейшего ростовского строительного концерна «Кирпич». Говорить спокойным, обыденным и чуть высокомерным тоном. Если просят представиться по имени и должности – кодовое имя «Вероника», помощник ИТ-директора.

Звоню вам за консультацией. Нам в ближайшее время предстоит оборудовать и отладить всю инфраструктуру нашего гипермаркета. Если уточняют, отвечать просто, но с неохотой. Поставка оборудования более чем на 200 ПК-мест, монтаж, настройка, корректировка под нашу специфику. Возможно дописание ПО. Если пытаются соединить сразу с самим менеджером по корпоративным проектам – постараться уйти от этого, сказав, что сейчас вы просто собираете информацию. Что на данном этапе не знаете – нужен ли именно он, и для начала хотели бы немного узнать о квалификации сотрудника и только затем разговаривать с ним.

Могу я узнать специализацию вашей компании?

• Выполняли ли вы подобные проекты?

• Могу я узнать, сколько сотрудников у вас занимается корпоративными продажами и какова их квалификация?

• Вы можете назвать лучших сотрудников и какие проекты они выполняли?

Если уточняют зачем, то: Мне надо все контакты вести через одного человека, а не общаться со всеми сотрудниками офиса. Мы хотим, чтобы к нашему проекту был приставлен наиболее опытный (можно посмеяться). Вы же сами знаете, какое отношение к себе требуют все крупные заказчики…

Если все ответы указывают, что компания – «потенциальный донор», то попросить разрешения взять мобильный телефон. Свой стараться не оставлять, сославшись, что боитесь звонков потенциальных подрядчиков и плюс находитесь сейчас в роуминге, например на Урале, где большая разница во времени.

Легенда от «потенциального заказчика» № 2

Здравствуйте.

Соедините меня с ведущим менеджером по корпоративным решениям.

Звоню Вам за консультацией. Это компания «Седьмой континент». Мы в ближайшее время открываем гипермаркет в Ростовской области, и нам предстоит оборудовать и отладить всю ИТ-структуру. Интересует поставка оборудования на 200 мест, монтаж, настройка и корректировка под нашу специфику. Возможно дописание ПО. И обязателен канал с Москвой на 512 КБ. Вы подобное выполняли?.. У вас отдел корпоративных продаж?.. Сколько вы уже в этой компании? Расскажите о подобном проекте (сколько времени занял, какие трудности и как решал, как нашел этих заказчиков).

Я могу взять у вас мобильный для связи c моим ИТ-директором? Он сейчас на Урале, и там разница во времени с нами, вы не будете против, если он позвонит в нерабочее ваше время?..

Легенда о стажировке

Здравствуйте.

Я могу узнать, куда дозвонилась? А то мне ошибочно справка несколько телефонов дала…

Соедините, пожалуйста, с начальником отдела корпоративных продаж и подскажите его ФИО…

Если спросит: Меня зовут Вероника. Я личный помощник руководителя по продвижению продуктов ABM. Мы сейчас формируем список участников для семинара (бесплатной стажировки) по изучению и внедрению нашего оборудования и технологий с целью выбора себе партнера в дальнейшем. Обучение будет две недели в Москве. Группа ограничена. Вы можете назвать трех-четырех своих ведущих сотрудников?

Когда даст список: Уточните, сколько лет работает каждый?.. Уровень решаемых им задач… Спасибо. В течение недели мы подготовим документы и пришлем вам по адресу (на сайте верно указаны ваши реквизиты?).

Если будет просить номер телефона: дать ложный.

Типичные ошибки в работе по легенде

1. Легенда не прошла апробацию и не проверена на работоспособность (сначала надо отрепетировать между сотрудниками в компании, а потом на какой-то не очень значительной компании-«доноре» из списка).

2. Легенда детально не продумана, не целостна.

3. Легенда не убедительна (не дает напрямую контакта с заинтересованным лицом).

Поиск по регионам

Думаю, многие рекрутеры, работая по топовым вакансиям, на практике сталкивались с тем, что местным специалистам не хватает квалификации для решения задач предприятия-заказчика. И что тогда делать? Есть несколько вариантов: