Лиз Уайзман – Ценные сотрудники (страница 47)
Надо заботиться не только о том, чтобы замечали наш собственный вклад; можно и нужно это делать для блестящих, но скромных коллег. Это особенно верно, если они принадлежат к недостаточно представленным группам населения или если у нас больше власти и доступа к ресурсам. Донесите их голос, чтобы их идеи услышали, а не присваивали или приписывали другим. Вы можете публично отмечать их вклад, ссылаться на их достижения, упоминать то, что от них узнали. Если их нет рядом, можно сказать про них и предложить учесть их точку зрения. Кевин Круз — автор, занимающийся вопросами лидерства, — хорошо уловил важность и перспективы союзничества. Он пишет: «Усиливая недостаточно представленных коллег и отстаивая их интересы на совещаниях, вы поможете сделать так, чтобы все голоса были услышаны. Есть и еще один бонус: каждый будет знать, что он влиятельный член команды и что его ценят»[153]. Когда признается вклад каждого, получается не только использовать все имеющиеся таланты, но и поощрять людей работать в полную силу.
Давайте гарантию ценного сотрудника
Люди, которые гарантируют результат, делают работу полностью и правильно каждый раз без исключения. Таким образом они повышают и свое влияние, и доверие к себе. Чтобы дать такую серьезную гарантию, нужно сильное начало: работая для руководителя или клиента, уже в первый раз сделайте все полностью, без напоминаний и не отталкивая других. Повторяя этот цикл, вы прославитесь как человек, на которого можно положиться, зная, что он доведет дело до конца и облегчит жизнь окружающим. Когда ваши коллеги решат вложить свои время и ресурсы, выбрать для этого вас будет для них безопасно и высокопродуктивно.
Иногда надо помочь увидеть не только нашу работу, но и то, кем мы являемся. Особенно важно, чтобы другие замечали наш профессиональный рост. По моему опыту подготовки руководителей многие люди быстро добиваются изменений, после чего обнаруживают, что их репутация не поспевает за переменами, а иногда вообще остается прежней. Кэрол Кауффман, основательница Института коучинга при Гарвардском университете, заметила, что между моментом осмысленного изменения поведения и моментом, когда это признают окружающие, могут пройти месяцы. В случае поверхностных улучшений задержка может ограничиться месяцем или около того, но, если до этого поведение человека воспринималось негативно, на изменение репутации способно уйти от шести месяцев до года. Почему так происходит?
На людей, как правило, льется такой поток информации и перемен, что они не успевают все это осмыслить. Джефф Диффенбах из Инициативы по интегрированному обучению в Массачусетском технологическом институте говорит: «Изменения набирают обороты, чего точно нельзя сказать о нейропластичности нашего мозга. Иными словами, скорость изменений в мире уже могла обогнать скорость их обработки человеческим разумом»[154]. Более того, даже если коллеги заметили ваше новое поведение, они не обязательно готовы сразу же посмотреть на вас по-другому, особенно если в прошлом от вас были какие-то неприятности. Вам уже могли присвоить мысленный ярлык сложного, неуступчивого или даже эгоцентричного человека. Может быть, вас посадили на штрафную скамью и еще не готовы с нее снять.
Как помочь коллегам, начальнику и клиентам увидеть и оценить ваше развитие? Кроме терпения, здесь могут потребоваться реклама ваших усилий и доказательства, подкрепляющие вашу позицию. Полезный пример здесь — то, как компании объявляют о предстоящем апгрейде продукции и улучшении сервиса. Когда магазину предстоит обновление, руководство обычно сразу же предупреждает об этом клиентов, вешая большой плакат с надписью «Уже скоро!». На нем могут быть изображение нового улучшенного фасада или товаров и знак со словами «Извините за неудобства». Клиенты в ожидании прогресса более терпимы к беспорядку внутри и с большей вероятностью заметят улучшения, когда новый магазин откроют.
Если вы хотите, чтобы коллеги заметили ваш улучшенный подход к работе, дайте им знать, что их ждет, с помощью аналогичного приема. Если предупредить заранее, у них в голове появится новая папка, нечто вроде досье, в котором они будут собирать признаки изменения вашего поведения. Например, Юрия его начальник считает человеком, любящим перекладывать проблемы на вышестоящих, вместо того чтобы искать решение самостоятельно. Если он вдруг начнет заниматься проблемами в одиночестве, менеджер вряд ли это заметит. Вместо этого Юрию лучше сообщить о своем намерении доводить дело до конца и не отказываться от ответственности до тех пор, пока вопрос не будет полностью решен. Когда на следующем совещании Юрий упомянет проблему и скажет, что ею занимается, это пойдет в досье. На следующей неделе менеджер узн
Изменить репутацию не менее важно, чем лежащее в ее основе поведение. Этому стоит посвятить осознанные усилия, поэтому не ограничивайтесь новыми подходами, занимайтесь также их «маркетингом» среди заинтересованных лиц. Дайте ключевым людям знать, что их ждет в ближайшем будущем, чтобы они открыли папку и начали собирать данные. Тем самым вы сократите время, необходимое, чтобы их восприятие успело за реальностью.
Конечно, бывают случаи, когда пропасть слишком велика и закрыть ее невозможно или вы уже потеряли энергию, необходимую для того, чтобы переломить ситуацию. В таких обстоятельствах нового подхода может быть недостаточно и, возможно, стоит начать с чистого листа где-нибудь в другом месте.
В этой главе мы рассмотрели целый ряд изменений, которые вы можете внести, чтобы полнее использовать установку ценного сотрудника. Однако смысл перехода к более влиятельному и ценному способу работы не в исправлении, а в развитии и росте. Проще говоря, укрепляя «психологические мускулы», мы берем на себя ответственность за наш вклад. Активно управляя собой, можно освободиться от микроменеджмента со стороны руководства и занять позицию, позволяющую вносить максимально ценный вклад в полной мере. Филантроп и писатель Боб Гофф сказал: «Нас сдерживает не то, чего у нас нет, а то, что мы не используем».
Чтобы приносить пользу обществу и взять на себя за это ответственность, Фернандо Каррильо, англиканскому священнику, ведущему подкаста и генеральному директору, сначала пришлось взять на себя ответственность за собственную жизнь. Но даже профессионалы очень высокого уровня могут делать еще больше. Так было в случае Брэдли Купера, всемирно известного актера, который сыграл в таких фильмах, как «Мальчишник в Вегасе», «Мой парень — псих», «Афера по-американски» и «Снайпер», а также озвучил енота Ракету в «Стражах Галактики».
К 2016 году Купер являлся профессионалом высшего эшелона: он получил четыре номинации на «Оскар», вошел в число самых высокооплачиваемых актеров в Голливуде и дважды попал в список самых влиятельных людей по версии журнала Time. Однако он чувствовал, что его используют недостаточно, что он может предложить больше. Журналист New York Times Тэффи Бродессер-Акнер писала: «К моменту окончания работы в “Снайпере” он почувствовал, что актерского искусства с него достаточно. Он обожал и по-прежнему обожает это дело. Он по-прежнему планирует этим заниматься. Но пришло время сделать больше. “Наверное, у меня было чувство, что я не до конца себя реализовал”, — сказал он»[155].
Несмотря на успех в качестве актера, стать режиссером оказалось не так просто. «Кое-кто говорил ему, что он актер и больше ничего, — продолжает журналистка. — Как актеру ему тоже пытались предложить роли, в точности похожие на те, которые он совсем недавно играл… Наконец он предложил студии Warner Bros. фильм “Звезда родилась”. Неизвестно, что происходило в комнате переговоров, но ему доверили 38 миллионов долларов без учета маркетинговых расходов». Фильм стал дебютом Купера-режиссера. Он вышел на экраны в 2018 году и получил восемь номинаций на «Оскар», в том числе как лучший фильм года. Неплохо для новичка.
Большинство из нас хотят менять что-то к лучшему своей работой и каждый день вносить полноценный вклад в общее дело. Хотя какие-то рутинные проверки не помешают никогда, в нашей карьере есть переломные моменты, где будет уместна дополнительная бдительность. Это в том числе самое начало трудовой деятельности, смена работы, возвращение после перерыва или перенастройка после соскальзывания в негативные или просто посредственные схемы мышления и деятельности. Но, наверное, нет ничего более сложного и важного, чем, добравшись до вершины, поднять планку еще выше и убедить себя и других в своей способности работать по-новому и лучше.