Колин Кэмпбелл – Как создать, масштабировать и выгодно продать стартап. Лучшие стратегии серийных предпринимателей (страница 12)
• Цель ограничена по времени: срок выполнения – «конец четвертого квартала», поэтому есть ощущение срочности выполнения необходимой работы для достижения контрольного этапа, и вы задаете четкие ожидания относительно того, когда необходимо будет принять новые решения.
Что касается последнего пункта, то контрольный этап четко определяет сроки, в течение которых вы должны принять решение, будь то закрыть компанию и обойтись малой кровью, перераспределить ресурсы в зависимости от результатов или привлечь новых инвесторов, показав им полученные результаты.
«Неспособность установить надежные контрольные этапы – одна из основных причин, по которой многие стартапы терпят неудачу».
Неспособность установить надежные контрольные этапы – одна из основных причин, по которой многие стартапы терпят неудачу. Нет ничего плохого в том, чтобы воодушевиться своей идеей и взяться за ее реализацию, особенно если окружающие тоже в восторге от нее. Но если у вас нет четкого представления о том, чего вам нужно достичь не только для выживания, но и для роста, то вы рискуете застрять на старте, так и не добравшись до масштабирования.
Однако есть и хорошие новости. Не все зависит только от вашей истории. Наличие рядом с вами правильных людей вполне может обеспечить вам прохождение всех контрольных этапов и поможет выиграть время, и вы никогда не увидите мигающую надпись GAME OVER (ИГРА ЗАКОНЧЕНА).
Люди
Глава 8. Первые сотрудники: платите своим людям любовью, долевым участием и свободой
Давайте начистоту: мы, предприниматели, очень похожи на сказочного Джека с горсткой бобовых зерен, из которых, как мы верим, может вырасти бобовый стебель. Мы знаем, что эти «бобы» изменят мир, но нам нужно убедить других людей присоединиться к нам в нашем приключении.
Неприятная сторона стартапа заключается в том, что у вас нет денег – или вы даже в минусе, если взяли кредит для бизнеса. Это означает, что на рынке труда вы не сможете конкурировать с компаниями из списка
Следует переписать правила привлечения сотрудников. Дело не только в деньгах, но и в счастье и развитии сотрудников. Если вы можете предоставить им то, что они ценят и не могут получить в компаниях из списка
«Дело не только в деньгах, но и в счастье и развитии сотрудников».
Чтобы привлечь людей со стартап-мышлением, нацеленных на рост, научитесь излагать им свое видение относительно развития компании. Другими словами, у них должно быть чувство ответственности и причастности, а также определенная заинтересованность в успехе компании. Они также должны быть достаточно гибкими, чтобы четко понимать, во что они ввязываются, работая в стартапе, – ведь здесь нет никаких гарантий успеха, и им придется взять на себя ответственность и активно участвовать в достижении успеха.
Один из способов создать подобное чувство сопричастности – предложить такой уровень прозрачности, когда ваши сотрудники будут в курсе объективного финансового положения компании со всеми его недостатками. Во всех наших компаниях команда руководителей знает KPI и понимает траекторию дальнейшего развития. Прозрачность в этих вопросах создает более высокий уровень ответственности и сопричастности, поскольку люди понимают, что успех зависит от каждого из них.
Очевидно, что уровень прозрачности зависит от размера команды, и я не говорю, что надо демонстрировать свой бухгалтерский баланс во время собеседования с кандидатом на вакантное место. Создайте прозрачность еще до собеседования, честно представив ситуацию в описании вакансии. Вы можете сообщить соискателям, что будете платить зарплату ниже рыночной и не сможете предоставить им все льготы и бонусы крупной компании, но вы также можете рассказать о потенциале и имеющихся возможностях. Я обычно очень четко формулирую, какие цели стартап ставит перед собой и что для этого потребуется от сотрудника, чтобы он точно понимал, чего от него ждут.
Это, естественно, отсеет многих людей – тех, кто не хочет рисковать в стартапе, и тех, кто понимает, что такие обязанности ему не по плечу. И это нормально. Но это также привлечет людей со здоровым стартап-мышлением, которые в восторге от перспективы влиться в дело с самого начала и помочь построить новую компанию.
Одно из преимуществ стартапов заключается в том, что у вас есть возможность с самого начала построить качественные отношения с людьми, которых вы нанимаете, и дать им ту любовь, которую они ищут на рабочем месте: признательность и уважение.
Я нашел три очень простых способа сделать это в своих стартапах.
• Признайте выдающиеся достижения. Когда люди получают признание за свою усердную работу, они чувствуют, что их действительно видят и ценят.
• Узнайте, кто они и кем они хотят стать. Проще говоря, узнайте о своих сотрудниках что-то помимо сведений о навыках и опыте, указанных в их резюме. Какие у них хобби и интересы? Что их воодушевляет? И, самое главное, чего они ищут? Как они хотели бы развивать свою карьеру и как ваш стартап вписывается в их планы?
• Сосредоточьтесь на их постоянном развитии. Когда вы знаете, кто ваши люди и чего они хотят достичь, тогда можно способствовать их развитию в этом направлении. Например, предположим, что вы наняли бухгалтера на полставки, но узнали, что на самом деле он хочет однажды стать финансовым директором. Найдите проект, который можно было бы делегировать ему, и предложите: «Возьметесь ли вы составить бюджет для этого проекта?» Таким образом вы поможете ему приобрести навыки, которые понадобятся ему в качестве финансового директора.
Кроме того, исследования показали, что более 52 % опрошенных респондентов ушли с работы, потому что «работодатель не заботился о сотрудниках»[6]. Представьте, какие возможности это открывает для стартапов, чтобы изменить ситуацию и создать команду, которая знает, что ее ценят. И, кстати, это совершенно ничего не стоит!
С того самого дня, как я открыл свое первое предприятие в 1993 году, я считал, что каждый сотрудник должен иметь долю в капитале компании. К тому времени, когда мы основали Hostopia, мы уже хорошо разбирались в найме людей для стартапа, особенно в том, как дать людям почувствовать, что они являются частью команды, а не винтиком в системе.
Мы сделали это, предоставив долю в капитале компании в качестве преимущества. Первой группе сотрудников Internet Direct, Hostopia, CLUB и Paw.com были предоставлены опционы, чтобы мы могли привлечь лучших специалистов. Дело в том, что мы не могли позволить себе рыночные расценки и наши зарплаты были на 30–40 % ниже рыночных. Нам нужны были люди, готовые работать не только за зарплату, но и за возможности, которые они могли бы использовать в будущем, – то есть люди с предпринимательским мышлением.
С финансовой точки зрения есть несколько очень практичных способов платить людям долей в капитале компании.
• Ежегодные бонусы, основанные на результатах деятельности компании. Это очень ощутимый способ выразить признательность и одновременно помочь сотрудникам почувствовать себя более причастными к фактическим результатам работы компании. Можно даже рассмотреть возможность ежемесячных, ежеквартальных премий или гарантированного повышения зарплаты, когда вы привлечете инвесторов или достигнете определенного контрольного этапа, – все, что подходит вашей команде.
• Опционы на акции или фантомные опционы. Они особенно привлекательны для тех, кто уже чувствует свою сопричастность к компании, и эти опционы кардинальным образом изменят жизнь ваших сотрудников, если компания когда-нибудь станет публичной или будет продана. С одной стороны, ваши сотрудники участвуют во взлетах и падениях компании; следовательно, это усиливает стремление к тому, чтобы каждый добился успеха. А с другой стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники преуспели, и тогда опцион принесет им выгоду.
• Прямое дарение акций. Это тоже вариант, хотя предупреждаю, что с ним нужно быть очень осторожным, чтобы у сотрудника не возникло проблем с налогами. Стоимость акций должна быть меньше, чем ежегодная сумма, разрешенная для дарения, одобренная Налоговым управлением США, и, кроме того, это работает только с друзьями, которым вы можете законно дарить деньги. Вы не можете дарить деньги вместо зарплаты, чтобы не платить налоги.
Как я уже упоминал, все наши первые сотрудники Hostopia в той или иной степени имели долю в капитале компании, что помогло им в дальнейшем добиться успеха. Когда мы решили сделать компанию публичной, некоторые сотрудники продали часть своих акций, получив прибыль, которая во многом изменила их жизнь и жизнь их семьи. Первые дни, когда им недоплачивали, в конечном счете обернулись для них удачей, но для этого требовалось чувство сопричастности к успеху компании, чтобы они смогли выстоять. Я бы сказал, что с нами они заработали гораздо больше, чем если бы устроились в компанию из списка