Ким Скотт – Радикальная прямота (страница 30)
– С такой системой ребята, которые не могут написать своих имен, научатся считать, чтобы меня облапошить!
И я поняла, что он был прав.
Разумеется, хуже тирании может быть только анархия, которую Гоббс в «Левиафане» назвал «отвратительной, зверской и низкой». При анархии хулиганы выходят сухими из воды, удовлетворяя свои недалекие интересы, а в итоге зачастую ничего не получается. Отличной аналогией будет русский анекдот про диктатора и творящего бесчинства генерала: генерал приходит в дом к диктатору, а тот показывает ему восхитительный вид из окна. «Видишь дорогу? – спрашивает диктатор, а затем бьет себя в грудь. – 10 % для меня. Ха-ха-ха!» Когда диктатор приходит навестить генерала, тот показывает ему еще более шикарный вид. «Видишь дорогу?» – спрашивает генерал. «Какую дорогу?» – не понимает диктатор. Генерал бьет его в грудь: «100 % для меня. Ха-ха-ха!» В условиях анархии влияние генералов еще более неконтролируемо, чем диктаторов при тоталитарном режиме.
Шона Браун, автор книги
Недоверие Google к неограниченному менеджерскому авторитету сказалось практически на всех процессах в компании. Менеджеры не могли просто взять человека на работу – им нужно было тщательно прогнать кандидатов через собеседования, записи с которых потом отсылали прямо Ларри Пейджу для одобрения или отклонения. Решения о повышениях принимались не менеджерами, а советом из их коллег. На рейтинги эффективности влияла полная обратная связь по каждому сотруднику, а не только субъективное мнение менеджера. Затем они проходили калибровку по всем командам, чтобы убедиться в равнозначности требований. Теперь стало труднее покровительствовать сотрудникам и несправедливо их сдерживать.
Сработает ли экстремальный подход Google в вашей компании или нет, но вы поймете, что он даст людям чувство справедливости и автономности, если вы просто сократите вероятность того, что кто-либо попадет под покровительство одного человека. Боссы не могут стать хорошими бюрократами. Когда у тебя слишком много единоличной власти, ты неизбежно станешь делать то, что уничтожит доверие к тебе, разрушит отношения, а подчиненные захотят убежать от своей работы, как если бы хотели сбежать из тюрьмы. Иногда достаточно малой толики власти, чтобы люди начали вести себя плохо. Вспомните свой последний визит в Департамент штата по регистрации транспортных средств. Вот почему первое правило построения таких отношений, в которых люди будут чувствовать свободу, – отказаться от единоличной власти.
Опять же, я не пытаюсь порекомендовать вам отказаться от должности или ввести анархию. И не говорю о том, чтобы просто игнорировать подчиненных или позволять им делать то, что они считают нужным. У вас есть работа. Вы должны вести свою команду к результату, а для этого вам придется рушить связи и принимать непростые решения, часто очень непопулярные. Отчасти поэтому так важно строить отношения на доверии, когда люди будут чувствовать свободу на работе.
Советую вам искать обстоятельства, когда вы сможете отказаться от традиционных источников руководящего контроля, тем самым дав своим подчиненным понять, что хотите их большей автономности. Большинство советов, которые вы найдете в следующих трех главах, призваны мотивировать вас отказаться от единоличной власти и вместо этого сфокусироваться на развитии отношений, основанных на доверии.
Овладейте искусством общения на работе
Некоторые компании уделяют много сил сближению сотрудников вне офиса. Это может быть «счастливый час», вечеринка по случаю какого-либо праздника или выездное мероприятие. Хотя выезды или вечеринки могут быть эффективными, если ваша команда и правда хочет принимать участие в таких мероприятиях, лучше всего не забывать, что по большей части с коллегами вы сближаетесь непосредственно на работе, каждый день, а не на ежегодных праздниках, и это – неотъемлемая часть рабочего ритма.
Проводить время с коллегами в более непринужденной обстановке, без гнета дедлайнов – хороший способ развития взаимоотношений. Не обязательно тратить на это много денег. Вы можете просто пойти на прогулку или выбраться на пикник. Знакомство с семьями тоже может принести огромную пользу. Был один запоминающийся и необычный случай в Google, когда Алан Юстас в день, когда каждый сотрудник мог привести на работу своего ребенка, оделся розовым кроликом. Пригласить членов вашей команды с семьями или их «половинками» к себе домой на ужин – отличный способ открыться и показать, что вам на них не наплевать.
Однако порой, когда о таких событиях объявляет менеджмент, может возникнуть впечатление, будто бы присутствие на них – обязательно, и люди вынуждены будут согласиться – так может произойти непреднамеренный подрыв культуры свободы и автономности. Вы уже проводите много времени с коллегами и подчиненными каждый день. Используйте именно это время для развития отношений. По большей части нерабочее время стоит тратить на себя, а не на общение с коллегами.
Когда будете организовывать на работе культурное мероприятие, помните о следующем: даже необязательные к посещению мероприятия могут показаться обязательными. А выпивка может поставить вас в невыгодное положение.
Вечеринки и празднества могут стать для вас отличным способом поближе познакомиться с командой и помочь ее членам лучше узнать друг друга. Но помните, что, если вы организуете такое мероприятие, оно может создать определенное социальное давление, которого некоторые хотели бы избежать.
Никогда не забуду разговор с Мариссой Майер, когда она работала в Google, о поездке, целью которой было посмотреть на китов. Босс организовал ее для сплочения команды. Мариссу укачивало в море. Она знала: если согласится, в итоге будет постоянно сгибаться над бортом судна. Но босс стал давить на нее, говоря, что она все равно должна поехать, чтобы быть хорошим командным игроком. Право, не стоит заставлять человека блевать в море, чтобы он показал, насколько хороший командный игрок из него получается.
Важно избегать подобных моментов, когда попытки сплотить коллектив и улучшить его моральное состояние делают только хуже. Как-то жизнь свела меня с лидером, чья команда работала по восемьдесят часов в неделю. На повестке дня на их выездном мероприятии был баланс между работой и личной жизнью – в 9 вечера, после картинга. На самом деле лучше бы они отказались от картинга, но – нужно было «веселиться», чтобы «сплотиться». Иногда лучший подарок для членов вашей команды – отпустить их по домам.
Немного выпивки может сыграть роль социальной смазки. Но могут быть и плохие последствия. Вот несколько кошмарных ситуаций, произошедших в результате злоупотребления алкоголем на работе, которые я лично наблюдала.
Одну женщину вырвало на блюдо с салатом во время ужина с клиентом. Мужчина ударил офицера полиции по лицу и провел ночь в тюрьме. Очередной офисный диван был испорчен, когда кто-то был слишком пьян и наблевал на него. Другая женщина выпила столько, что отключилась прямо в офисе, а ее боссу в 3 утра позвонила охрана. Эмоциональная агония, брак, разрушенный событиями сексуального характера, совершенными в состоянии опьянения. Обвинения в изнасиловании. Попытка суицида.
Не стоит и говорить, что все это не ведет к хорошим взаимоотношениям.
Уважайте личное пространство
Для развития радикально откровенных отношений приходится балансировать на тонкой грани между уважением личных границ и подталкиванием к тому, чтобы приносить на работу «лучшего себя». Не существует «правильного» расположения этих границ или единого способа приоткрыть их. Вам нужно оговаривать рамки с каждым человеком. И вы должны уважать эти границы, одновременно пытаясь со временем узнать ваших коллег лучше, чтобы развить с ними отношения. Вот несколько вещей, которые я узнала об этом. Надеюсь, они помогут вам договориться с коллегами.
Для возникновения доверия во взаимоотношениях требуется время, потому что оно строится на базе действий с благими намерениями. Требовать доверия слишком быстро – большая ошибка (например, когда вы затрагиваете слишком личные темы, едва узнав человека). С другой стороны, надо же с чего-то начинать. Если не будете задавать личных вопросов, станет сложно продвигаться по оси «личной заинтересованности».