Иван Надоенко – Эффективный руководитель: искусство управления персоналом (страница 11)

Свои обособленные ценности могут формироваться и у каждого коллектива внутри компании. Так, руководитель транслирует то, что для него важно, на своих подчинённых. Если они принимают ценности скрипя зубами, через силу, то, в конечном итоге, человек будет переступать через себя каждый день, чувствовать себя очень некомфортно на работе, возможно ощущать отсутствие личной психологической безопасности, что в свою очередь однозначно сказывается на эффективности работы. Это легко может привести его состояние в сторону «токсичности» с последующим увольнением.

На своем опыте могу предложить следующую историю: одна компания страдала от недостатка лояльности сотрудников, низкого уровня вовлеченности и отсутствия единства в команде. Руководство замечало, что персонал часто не понимает, зачем он работает, и теряет мотивацию.

Генеральный директор компании проводит встречу с высшими менеджерами и определяет пять главных ценностей компании:

1. Клиентоориентированность

2. Командность

3. Развитие

4. Честность и прозрачность

5. Качество

Эти ценности размещаются на видных местах офиса, включаются в презентацию компании для новичков, а также проводятся еженедельные собрания, где подчеркивается важность следования им. Руководители подразделений проводят регулярную оценку сотрудников по соответствию корпоративным ценностям, публично отмечая тех, кто успешно их реализует.

Через полгода наблюдается рост производительности и улучшение климата в коллективе, сотрудники отмечают, что начали лучше понимать миссию компании и гордятся тем, что работают в ней.

Важно говорить о ценностях внутри организации и, дальше, сверху вниз по иерархии, передавать их смысл и то, как их понимает руководство компании. Иначе получается, что у вас на сайте будет написано одно, а по факту вся компания будет поделена на свои «стороны«, с, возможно, абсолютно непохожими ценностями.

Однако учтите, что ценности и убеждения — это совершенно разные вещи. Первые формируются на основании вашей важности с детства, это высокоэмоциональная характеристика, а убеждения приобретаются в течении жизни, на основании опыта и то, что сказали важные для вас люди. Они имеют четкое описание, что для вас правильно и приемлемо, а что нет.

Каким образом можно определить ценности человека? Если задать вопрос напрямую, то часто можно услышать стандартный набор, чтобы вам понравится либо непонимание вообще, что это такое. Определение ценностей человека — это сложный процесс, поскольку они зачастую скрыты глубоко в подсознании и проявляются в различных аспектах жизни. Давайте рассмотрим некоторые способы для этого.

Одним из самых надёжных является наблюдение за его поведением в различных ситуациях. Обратите внимание, что делает человек добровольно? Например, если кто-то регулярно участвует в волонтёрских проектах, это может указывать на высокую значимость социальной ответственности. Какие решения он принимает? Так, они часто отражают его приоритеты. Например, выбор карьеры, связанного с высоким риском, может свидетельствовать о значимости свободы и независимости. Как сотрудник реагирует на стрессовые ситуации? Реакция на кризисные моменты может многое рассказать о ценностях. Например, человек, который старается сохранить спокойствие и логично мыслить, вероятно, высоко ценит самообладание и рациональность.

Прямой разговор с сотрудником может дать много информации о его ценностях. Задавайте открытые вопросы, позволяющие собеседнику выразить своё мнение и чувства. Вот несколько примеров вопросов: Что для вас самое важное в жизни? Какие качества вы цените в людях? Как вы принимаете важные решения? Что вас вдохновляет?

Посмотрите, на что человек тратит большую часть своего времени и ресурсов. Это может быть работа (если человек посвящает много времени карьере, возможно, для него важны успех и достижение целей); семья (время, проведённое с ней, указывает на важность близких отношений); хобби (увлечения могут раскрыть творческие наклонности и стремление к самореализации).

Изучая жизненный путь человека, можно увидеть, какие события оказали наибольшее влияние на формирование его ценностей. Вопросы вроде «Какой момент в вашей жизни был самым важным?» или «Что научило вас самому главному?» могут помочь глубже понять его мировоззрение. Современные технологии позволяют нам получить доступ к большому количеству информации о сотруднике. Публикации в социальных сетях, комментарии и посты могут содержать ценные сведения о его взглядах и убеждениях. Однако помните, что информация из интернета может быть искажённой или неполной.

А каким образом наши ценности влияют на подчиненных? Мы подсознательно транслируем их на наших сотрудников и ожидаем, что у них будет похожая позиция. А когда она отличается, начинаются недопонимания друг друга. Что, в свою очередь, может приводить либо к единому мнению, либо служит поводом для расставания. Поэтому людям с похожими или одинаковыми ценностями гораздо легче найти взаимопонимание и быстрее находить ответ на совместные вопросы.

Вернемся к нашим примерам:

Ситуация следующая: отдел внедрения ПО. В отчётах всё «зелёное», дедлайны соблюдаются. На деле: команда скрывает баги, переносит сроки «втихую», клиенты получают недоделанный продукт, а инженеры работают ночами, «туша пожары». На стене в офисе висит корпоративная ценность «Честность и прозрачность». На практике культура страха: ошибка = депремирование или выговор.

Руководитель, Елена, понимает: ценность декларирована, но система управления работает против неё. Пока за раннее сообщение о риске наказывают, а за героическое «вытаскивание» проекта в последний момент хвалят, сотрудники будут выбирать молчание. Менять плакат бессмысленно. Нужно менять цену, которую компания платит за поведение.

Было выбрано следующее действие (трансляция через систему, а не слова): Публичный сдвиг рамки на первом разборе срыва.

Вместо «Кто виноват?» → «Что в процессе позволило риску остаться незамеченным?». Фиксирует: «Ошибка — не повод для наказания. Повод для обновления процесса. Кто первый назовёт косяк — получит ресурс на исправление, а не выговор.»

Пересчёт метрик. 40% квартальной премии теперь зависит не от «сдачи проекта в срок», а от «раннего выявления рисков + качества пост-внедренческой поддержки». Героизм на дедлайне перестаёт быть KPI.

Введение «красной кнопки». Любой инженер может остановить релиз или запросить дополнительные ресурсы без согласования с вышестоящим руководством, если видит угрозу для клиента. Решение фиксируется в логе. За активацию — благодарность, за бездействие при очевидном риске — разбор.

Личный пример руководителя. На общем собрании Елена озвучивает свою ошибку в планировании загрузки, показывает, как перестроила график, и вносит правку в шаблон оценки проектов. Без оправданий. Без «но».

Итог таков: через 6 недель количество скрытых срывов упало на 80%. Команда начала сама маркировать риски в тикетах на этапе проектирования. Сроки стабилизировались. Клиентский NPS (показатель лояльности) вырос на 22 пункта.

Ценности не внедряются словами. Они внедряются через управленческие решения, которые стоят денег, времени или репутации. Когда система поощряет раннее признание риска, а не позднее тушение пожаров, поведение меняется автоматически. Трансляция ценности = конкретное правило + изменение KPI + личный пример + право на действие без страха. Пока руководитель выбирает «красивый отчёт» вместо «честного статуса», команда читает инструкцию: «Врать безопаснее». Как только цена меняется — меняется культура.

Хорошо, мы разобрались с определением и важностью ценностей, увидели, как они могут влиять на людей, однако каким способом их транслировать на ваших сотрудников? Ведь это важный этап формирования корпоративной культуры и создания единого понимания общих целей. Для этого можно использовать следующее:

•

Обучение и тренинги, корпоративные встречи. Проведите вводные курсы для новых сотрудников, где подробно расскажете о ценностях компании. Также организуйте регулярные тренинги и семинары для действующих сотрудников, чтобы освежить знания и обсудить актуальные вопросы. Регулярные собрания, где обсуждаются успехи и проблемы компании, также могут служить платформой для напоминания о ценностях. Включайте обсуждение ценностей в повестку дня и показывайте примеры их применения на практике. Используйте внутреннюю почту или мессенджеры для отправки информационных писем, где объясняются ценности и приводятся примеры их реализации. Это простой и эффективный способ напомнить сотрудникам о том, что важно для компании.

•

Плакаты и баннеры. Разместите постеры с ключевыми ценностями в офисах, производственных помещениях и других рабочих зонах. Это поможет постоянно напоминать сотрудникам о том, что важно для компании. Интегрируйте символы, ассоциирующиеся с ценностями, в логотип и другие элементы фирменного стиля.

•

Включите оценку соответствия поведению к действиям сотрудников корпоративным ценностям в систему оценки эффективности. Это покажет, что компания серьёзно к этому относится и ожидает от сотрудников их соблюдения

. Руководители и менеджеры должны демонстрировать пример поведения, соответствующего ценностям. Если сотрудники видят, что их начальники следуют тем же правилам, они будут охотнее придерживаться этих стандартов.