Игорь Копырин – Книга 5. Отдел найма и обучения персонала (страница 4)

Тестирование кандидатов: профессиональные тесты, кейсы, психологические опросники.

Согласование финальных кандидатов с руководителями подразделений.

Адаптация:

Организация вводного инструктажа с разъяснением правил и процессов.

Назначение наставников для сопровождения новичков в первые недели или месяцы.

Обучение:

Закупка готовых образовательных программ или разработка собственных.

Проведение внутренних тренингов силами штатных специалистов.

Организация внешнего обучения: курсы, сертификации, семинары.

Контроль и анализ:

Сбор обратной связи от сотрудников и руководителей о процессе адаптации и обучения.

Оценка эффективности через тесты, выполнение KPI или другие метрики.

Руководитель отдела:

Обязанности:

Разработка долгосрочной стратегии найма и обучения: Определяет, как компания будет привлекать и развивать таланты в будущем (например, фокус на автоматизацию или внутренний кадровый резерв).

Контроль расходования бюджета и предоставление отчетов руководству: Следит за тратами на рекламу вакансий, тренинги или ПО, и доказывает их эффективность начальству.

Координация работы команды и взаимодействие с другими подразделениями: Обеспечивает, чтобы HR-процессы синхронизировались с целями бизнеса (например, договаривается с продажами о профиле кандидатов).

Инструменты:

Воронка подбора персонала (стратегия): Решает, какие каналы и этапы приоритетны (массовый найм через соцсети или точечный подбор через хедхантинг).

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда (стратегия): Формирует образ компании (например, "мы за инновации") и запускает кампании вроде видео или публикаций в медиа.

Стабильный HR (общее знание технологий): Следит за устойчивостью процессов, анализируя данные от аналитика и направляя команду.

Мое дополнение: Может внедрить метрики вроде "стоимость найма одного сотрудника" и устраивать кросс-функциональные встречи для улучшения HR-бренда.

Стратегия найма персонала

Отдел найма обеспечивает продуктивных сотрудников, обученных и готовых выполнять инструкции.

Порядок найма сотрудников в новое предприятие:

Отдел 1 (отдел персонала)

Отдел 11 (отдел обеспечения производства)

Специалисты по рекламе новым клиентам, менеджеры по работе с новыми клиентами, а также люди предоставляющие вводные услуги

Отдел 12 (отдел производство)достаточное количество сотрудников, которые производят, чтобы приблизиться к соотношению 2 административных сотрудника на 1 технического для организации

Отдел 6 (отдел продажи постоянным клиентам)

Отдел 7 (отдел учета доходов в бухгалтерии)

Отдел 3 (отдел инспекции и докладов)

Руководитель секции персонала и специалисты в отделении квалификации, чтобы обучать штатных сотрудников

Отдел 5 (специалист по созданию рекламных материалов), секция печати рекламных материалов и секция регистрации по письмам

Отдел 4 для продвижения

Отдел 21 (коммуникатор учредителя)

Отдел 10 (отдел подготовки производства)

Отдел 20 (юрист, специалист по связям с общественностью)

Руководители отделов

Полное отделение 6 (работа с новыми клиентами и партнерами)

Полное отделение 1 ( кадры, IT специалисты, отдел инспекций и докладов)

Полное отделение 4 (производство)

Полное отделение 2 (маркетинг, работа с постоянными клиентами)

Полное отделение 5 (обучение и повышение квалификации сотрудников)

Полное отделение 7 (все начальники отделений, юристы)

Полное отделение 3 (бухгалтерия)

Неправильная последовательность укомплектования организации – отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, поскольку при такой последовательности укомплектования ваша организация в конце концов превратится в клинику, которая не будет развиваться и расширяться.

Накопление кадрового резерва в компании

Кадровый резерв – это группа сотрудников, которых компания готовит к занятию ключевых должностей в будущем. Он формируется для обеспечения преемственности управления, снижения рисков при увольнении ключевых сотрудников и развития стратегических компетенций.

Для чего нужен кадровый резерв

Обеспечение преемственности:

Позволяет избежать пауз в управлении и снизить риски при увольнении руководителей или ключевых специалистов.

Снижение затрат на внешний подбор:

Подготовленные внутри компании сотрудники быстрее занимают свободные позиции.

Развитие внутренних компетенций:

Сотрудники в резерве получают доступ к обучению, которое делает их ценнее для компании.

Укрепление корпоративной культуры:

Резервисты разделяют ценности компании, понимают её процессы и стратегии.

Мотивация персонала:

Перспективы карьерного роста стимулируют сотрудников к развитию и повышают лояльность.

Как организуется накопление кадрового резерва

Постановка целей

Определить, для каких должностей формируется резерв (руководители, узкие специалисты).

Установить конкретные задачи: преемственность, развитие компетенций, адаптация к изменениям.

Определение критериев отбора