Иеромонах Прокопий (Пащенко) – Работа и духовная жизнь. Том II (страница 10)

Когда образуется связь между инфернальным миром и человеком, то первое время человек испытывает эйфорию. Потом по образовавшемуся каналу в него словно закачиваются негативные ощущения (имплантация ощущений). Нарастает депрессия. Творчество заканчивается.

На каких же путях можно найти ценные идеи, не погружаясь в вышеописанное? Этот вопрос поднимается с точки зрения Православия в беседах «Горение сердца» и «Искра жизни: Свет, сумерки, тьма».

«Горение сердца»[52].

«ИСКРА ЖИЗНИ: Свет, сумерки, тьма» – комментарии к циклу лекций (беседы о развитии творческих сил (в широком смысле этого слова) и об их угасании)[53].

Если открыть книгу с текстами академика А. А. Ухтомского «Доминанта. Статьи разных лет», то можно увидеть: то, что ищут авторы спиральной динамики (целостность, широта взгляда, синтез), он описал. Можно посмотреть хотя бы эти два раздела: «Перед лицом открывшейся Истины и Красоты», «От Двойника к Собеседнику». Ухтомский явил подлинный синтез науки, духовности, религии. Его творения опередили время. К ним все возрастает интерес. Он дает такие отправные точки, исходя из которых человек может понять многое из того, что раньше было непонятным. Если есть внимание к собеседнику, способность переключиться на его нужды, то выработанная способность позволит уловить те содержания, которыми живет мир.

Цитаты Ухтомского о познании Истины см. в приложении к статье «О вере (часть 3)», в части 3-й – «Как познать Истину?: Что спросил паломник из Великобритании?»[54].

Общение

Общение в православной парадигме основано на признании личности другого, в каждом есть образ Божий. Коллектив, несущий в себе это зерно, способен к прорыву (можно сравнить книжечку иеромонаха Тихона (Барсукова) «Архиерей» с тем, что о 5-м «прорывном» уровне корпоративной культуры пишет Дэйв Логан с соавторами в книге «Лидер и племя»).

В некоторых компаниях современного типа вроде бы и создается семейная атмосфера, имитирующая атмосферу первохристианских общин. Компании выглядят как сообщества людей, любящих друг друга, но на первом месте, как можно предположить по крайней мере в отношении некоторых из них, стоит вопрос максимизации прибыли. Под эту задачу, судя по всему, подтягивается и общение внутри коллектива; если оно будет плотным, производственные задачи будут решаться быстрее. Но подлинное общение возникает на основе интереса друг к другу, а он базируется на ценностях. При их крушении мышление людей аутизируется, возникает ситуация, при которой человеку никто не интересен (некая даже аутосексуальность). Тогда в ход идут HR-технологии, методами экономического принуждения и стимуляции внутренних мировоззренческих «драйвов» склоняющие людей к интенсификации общения и сподвигающие к интенсификации производства.

Если единство людей формируется на основе ценностей, имеющих корни и проверенных временем, то такое единство понятно, оно основано на прочном фундаменте. Но если некое единство без опоры на культуру вдруг практически «с нуля» создается из закрытых, жестко индивидуализированных людей, то здесь мы сталкиваемся с риском, что такое сообщество создано искусственно. Или такое единство только декларируется, носит «фасадный» характер, внутри же такого сообщества могут твориться страшные дела, что как раз показывается в фильме «Клятва».

Часть 2. Компания как «материнское лоно»[55]

Данный текст является комментарием к циклу бесед «Современная компания и человек. Бирюзовые корпорации и новая духовность New age».

Складывается такое ощущение, что некоторые компании (не все) берут на вооружение сектантские технологии воздействия на личность. Секты так научились воздействовать на эмоциональную сферу человека и на его установки, что человек работает почти бесплатно. Будучи упоен идеей Миссии, он отдает организации все силы (в ущерб семье, если она вообще появилась). Не все смогут выйти из среды, в которой разливаются потоки таких воздействий. Эта среда, возможно, будет расширяться. Но если человек понимает, что происходит, если у него есть духовная жизнь, то у него есть возможность быть защищенным перед манипуляцией (в терминах Нассима Талеба – быть антихрупким[56]). Вспомним первых христиан. Некоторые из них занимали не последние посты в Римской Империи в то время, как повсюду стояли идолы. И христиане не пропитывались духом, которым было пропитано пространство вокруг. Символ бесед – папоротник – он может расти даже и в почве, пропитанной мазутом.

Цикл бесед поддерживается беседами и текстами, объединенными в проект «Внешняя жизнь и мир мыслей» (как совместить работу и духовную жизнь, сохранить равновесие, внутренний мир при активном вовлечении в рабочий процесс).

Также – поддерживается беседами и текстами, объединенными в проект «Остаться человеком: Офисы, мегаполисы, концлагеря» (например, в 5-й части цикла – беседы 5.1.1–5.4.1, 5.14.1–5.21)[57].

В этом тексте не утверждается, что все компании плохие и что плохо везде, где есть корпоративная этика. Есть замечательные руководители, которые делают максимум для своих работников: и в плане их здоровья, и в плане интеллектуального развития. Есть компании, которые являются градообразующими. Руководители этих компаний стараются вкладываться в развитие города, региона. В некоторых компаниях корпоративная этика не выполняет функцию усреднения и взлома психики. Есть руководители, которые с уважением относятся к своим работникам. Там корпоративная этика представляет собой некий кодекс, который помогает людям сообща искать лучшие решения из всех возможных. Справедливо заметить, что максимизация прибыли – это цель любой компании, даже той, в которой все-таки корпоративная этика подразумевает человеческие грани.

Очень многое в компании зависит от руководителя, от того, на каких основах выстраивает свое мировоззрение ведущий сотрудник компании. В некоторых сообществах этика нацелена на сглаживание острых углов, на глубокое вмешательство в сознание сотрудников.

В статье делаются некоторые акценты, но не говорится, что эти акценты имеют общий характер. Автор заранее просит прощения у всех руководителей и работников, которые своими действиями стараются сплотить людей, сделать их работоспособными, а атмосферу сделать напоминающей семейную, и при этом не закладывают манипулятивные идеи в свои действия.

Беседы к тексту:

3.1. Секта «Нексиам» и ложная невинность. Продажа не бренда, а идеи. Бирюза – глобальное и индивидуальное;

3.2. Благоденствие и обратная сторона. Подмена языка. Попадает в руки манипуляторов. Кнопка тщеславия;

4.1. Компания хочет всего человека. Зап. ментальность. Образ грешника. Снятие защит. Лицемерие. Китч;

4.2. Капитал и протестанты. Движ вместо благодати, я – особый. Бирюза. Квазирелигия. Секта, сообщество.

В первой части статьи[58] прозвучала фраза, что компании, работающие в эпоху посткапитализма или постэкономическую эпоху, искусственно стимулируют общение между сотрудниками. Но общение строится не на основе присутствия эмпатии, базирующейся на каких-то ценностях, на признании в другом человеке статуса Человека, что зиждется на христианском учении о присутствии в каждом человеке образа Божьего. В постэкономическую цивилизацию интенсивность коммуникаций обеспечивается за счет экономического принуждения или за счет эмоциональной накрутки персонала. В основе общения лежит максимизация прибыли.

Максимизация прибыли – цель любого бизнеса. Но вопрос в том, какой ценой и какое место здесь занимают люди. В одном варианте руководитель зарабатывает вместе со своими коллегами, делает что-то для людей. Люди воспринимаются не как статистические единицы, а как самостоятельные, полноценные субъекты, участники бытийного процесса. Здесь руководитель видит свою задачу в обеспечении условий для работы и для раскрытия потенциала своих сотрудников. Задача по взлому сознания не ставится. Если при таких условиях возникает прибыль, кто будет против, что компания зарабатывает, помогает своим сотрудникам обеспечивать семьи всем необходимым?

При другом отношении максимизация прибыли предполагает отношение к людям как к новой нефти. Сознание сотрудников воспринимается не только как инструмент увеличения прибыли, но и как источник извлечения прибыли. Человек воспринимается как биологический субстрат, как совокупность навыков, умений, различных soft skills, из которых как из нефтяной скважины в какой-то отрезок времени можно выжать все возможное.

Такой подход пропагандировался и в советских концлагерях в той системе, которую создавал Френкель. Предполагалось, что из поступающего в концлагерь человека в первые месяцы выжимается весь максимум того, что человек может дать. Потом такой человек даже не рассматривается как рабочая единица. Это отношение закладывалось в логистику, в обеспечение концлагеря медикаментами, продуктами питания, одеждой. Человек «шел на выброс». Отчасти этот принцип используется и в современных компаниях.

В приложении 1 будет приведена история девушки, которая, работая в крупной компании, поняла, что компания вбирает в себя большое количество молодых людей, не имеющих опыта, и в первое время выкачивает из них силы и ресурсы. Потом же набирает новых. Чтобы заставить людей активно двигаться по карьерной лестнице, существуют определенные приемы. У человека от духоты болит голова, его побуждают двигаться вперед, чтобы просто перейти в более просторный кабинет. Описание напоминает то, что нам известно о концлагерях. Как писал Юрий Бессонов в своей книге «Двадцать шесть тюрем и побег с Соловков», администрация делила заключенных на привилегированных и низших. У привилегированных были лучшие условия, более хороший рацион питания. Низшие ненавидели привилегированных. В итоге заключенные не могли объединиться друг с другом; администрация контролировала заключенных руками самих заключенных. В приложении 2 приводится рассказ о том, как осуществляется давление на сотрудников.