И. Каравашкин – Справочник рекрутера: HR-метрика eNPS (страница 21)

Проведение опросов для всех сотрудников или отдельных департаментов: стратегический выбор

Определение целевой аудитории – ключевое решение при проведении eNPS-опроса. Варианты – опрос всех сотрудников компании или таргетирование на отдельные департаменты/группы. Каждый подход имеет свои преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать в зависимости от целей опроса, размера компании, её структуры и текущих задач HR-отдела.

Опрос всех сотрудников (полная аудитория)

Преимущества:

Общая картина: Обеспечивает наиболее полную картину состояния вовлечённости и лояльности во всей организации. Это позволяет выявить общие проблемы, которые затрагивают всю компанию.

Сравнение результатов: Позволяет сравнить результаты по всем департаментам/группам сотрудников для определения областей, требующих наибольшего внимания.

Общая культура: Отражает общее восприятие корпоративной культуры и ценностей компанией в целом.

Простота реализации: Не требует сложной сегментации и настройки опроса.

Недостатки:

Низкая релевантность: Вопросы могут быть нерелевантны для определённых групп сотрудников, что приводит к менее точным результатам. Например, вопросы о работе с клиентами могут быть малоактуальны для сотрудников бухгалтерии или IT-отдела.

Увеличенная нагрузка: Опрос может быть утомительным для всех сотрудников, что снижает уровень участия и достоверность ответов.

Невозможность детального анализа: Общая картина не позволяет выявить специфические проблемы в отдельных департаментах или группах сотрудников.

Шум данных: Смешивание результатов разных групп может затруднить идентификацию ключевых проблем.

Опрос отдельных департаментов/групп сотрудников (таргетированный подход)

Преимущества:

Релевантность: Позволяет адаптировать вопросы к специфике работы каждой группы сотрудников, повышая релевантность и достоверность ответов.

Детальный анализ: Обеспечивает возможность выявить специфические проблемы в отдельных департаментах или группах сотрудников, что позволяет разрабатывать более целенаправленные решения.

Повышение участия: Опрос может быть более интересным и актуальным для сотрудников, если вопросы касаются их конкретной работы и задач.

Экономия времени: Сокращает время опроса за счёт исключения нерелевантных вопросов для определённых групп.

Недостатки:

Сложность реализации: Требует более сложной сегментации аудитории и настройки опроса.

Возможные искажения результатов: Если сегментирование не проведено правильно, результаты могут быть искажены. Например, если в отделе продаж высокий уровень стресса, это может повлиять на ответы сотрудников, даже если проблема не связана с корпоративной культурой.

Трудоёмкость анализа: Анализ данных по разным департаментам/группам требует больше времени и ресурсов.

Риск сравнения несравнимого: Необходимо избегать сравнения результатов между группами, которые работают в разных условиях или имеют разные задачи.

Когда какой подход выбрать?

Критерий

Опрос всех сотрудников

Опрос отдельных департаментов

Цель опроса

Получение общей картины состояния вовлечённости и лояльности во всей компании.

Выявление специфических проблем в отдельных департаментах или группах сотрудников, разработка целенаправленных решений.

Размер компании

Для небольших компаний (до 50 сотрудников) может быть эффективным.

Для крупных компаний (от 50 сотрудников) более предпочтителен.

Структура компании

Для компаний с однородной структурой и культурой может быть приемлемым.

Для компаний со сложной структурой и разными департаментами/группами сотрудников – оптимальный вариант.

Текущие задачи HR-отдела

Если задача – получить общую оценку вовлечённости, то опрос всех сотрудников будет достаточным.

Если задача – выявить области для улучшения в отдельных департаментах или группах сотрудников, то необходимо проводить таргетированные опросы.

Ресурсы

Требует меньше времени и ресурсов на подготовку и анализ.

Требует больше времени и ресурсов на подготовку и анализ.

Гибридный подход:

Часто наиболее эффективным является гибридный подход, который сочетает в себе элементы обоих методов. Например:

Полный опрос всех сотрудников с обязательным таргетированием вопросов по департаментам. Это позволит получить общую картину состояния вовлечённости и лояльности компании, а также выявить специфические проблемы в отдельных департаментах.

Начальный опрос всей компании для получения общей картины, затем углублённый опрос выбранных департаментов для анализа проблем.

Рекомендации:

Чётко определите цели опроса и целевую аудиторию.

Тщательно продумайте вопросы и адаптируйте их к специфике работы каждой группы сотрудников.

Используйте возможности платформы для проведения опросов для сегментации аудитории и настройки вопросов.

Проведите пилотный опрос на небольшой группе сотрудников, чтобы убедиться в корректности результатов.

Тщательно проанализируйте результаты опроса по каждой группе сотрудников и выявите ключевые проблемы.

Правильный выбор подхода к таргетированию – это важный шаг к получению ценной информации и принятию обоснованных решений для улучшения условий труда и повышения вовлечённости сотрудников.

Сегментирование данных по должности, стажу, возрасту и другим параметрам: углублённый анализ eNPS

Сегментирование данных – это процесс разделения сотрудников на группы (сегменты) на основе общих характеристик, что позволяет получить более детальное понимание результатов eNPS и выявить закономерности. Это ключевой шаг для превращения сырых данных в actionable insights – практические рекомендации по улучшению условий труда и повышению вовлечённости персонала.

Зачем необходимо сегментирование?

Выявление проблемных зон: Сегментация позволяет выявить, какие группы сотрудников испытывают наибольшие трудности, недовольство или низкую лояльность.

Анализ причин: Сегментирование помогает понять причины возникновения проблем в разных группах сотрудников. Например, возможно, что проблемы с карьерным ростом актуальны только для сотрудников определённого возраста или должности.

Персонализированные решения: На основе сегментации можно разрабатывать персонализированные решения для каждой группы сотрудников, которые будут наиболее эффективными.

Оценка эффективности изменений: Сегментирование позволяет оценить эффективность изменений, внесённых в компанию, на разных группах сотрудников.

Основные параметры для сегментирования данных eNPS:

Должность/Роль: Это один из самых важных параметров, так как разные должности связаны с разными обязанностями, задачами и уровнями ответственности.

Примеры: Менеджер по продажам, разработчик программного обеспечения, бухгалтер, руководитель отдела маркетинга.

Стаж работы в компании: Стаж работы может влиять на отношение к работе, ожидания от компании и уровень вовлечённости.