Джош Берсин – Непревзойденные. Семь принципов менеджмента, которые выведут компанию на запредельно высокий уровень (страница 11)

Zappos пошла еще дальше: там вообще нельзя подать стандартное резюме. Вы изучаете вакансии, но отправляете заявку непосредственно в компанию, а она сама определяет, где ваши таланты окажутся полезными⁶⁷.

Таким образом, автоматизация создает новую парадигму труда, где умение адаптироваться и непрерывно учиться становится ключевым фактором успеха.

В отчете Deloitte «Тенденции развития глобального человеческого капитала в 2021 году» подтверждается, что такое видение будущего работы является актуальным, и делается вывод, что лучший способ раскрытия потенциала сотрудников организаций – это предоставление им автономии и права выбирать направления деятельности⁶⁸.

Пандемия наглядно продемонстрировала, что люди способны проявлять инициативу и изобретательность, учась и адаптируясь даже в условиях дистанционной и полностью виртуальной работы.

Как подчеркивается в исследовании Deloitte, «потенциал рабочей силы определяется не тем, ради чего были наняты сотрудники, не наличием сертификатов или желаниями руководства, а, скорее, внутренними стремлениями и возможностями самих специалистов. Речь идет о предоставлении работникам большей свободы выбора в том, как они могут наилучшим образом способствовать решению ключевых бизнес-проблем по мере развития организаций и экосистем». Это может звучать размыто. Но на самом деле правильная организационная структура основывается на развитии навыков, а не на иерархическом возвышении.

Процветающую карьеру можно было бы изобразить как букву Т, где вертикальная часть представляет собой фактические должностные обязанности и набор навыков (например, продажи), а горизонтальная – опыт, полученный в ходе выполнения гибридных заданий, выходящих за рамки привычных обязанностей.

В этом новом мире накопления навыков постоянное развитие становится важнее, чем когда-либо. Руководители должны позволить менеджерам и отдельным сотрудникам регулярно «перекраивать» процессы, поскольку машины становятся умнее с каждым днем. Ранее рентгенологи просто управляли движением рентгеновского аппарата. Сегодня техническая часть работы теряет свою значимость, в то время как сервис, общение, сопереживание и взаимодействие становятся все более ценными.

Приведу еще один пример. Я участвовал в консалтинговом проекте с крупным азиатским банком. Нам предоставили доступ к тысячам внутренних должностных инструкций. Для выявления общих навыков, возможностей, задач и ролей мы применяли различные инструменты на основе искусственного интеллекта. Как и многие подобные организации, этот банк был структурирован на три основных направления: розничный бизнес, корпоративный сектор и институциональные услуги, а также имел межрегиональную организацию по географическому принципу. Это привело к множеству дублирующих и лишних позиций.

Во-первых, среди более чем 60 000 найденных нами описаний должностей около 20 % оказались схожими друг с другом, отличаясь лишь названием, уровнем или несогласованными формулировками. Такие сотрудники могли бы эффективно развиваться и обучаться в группах, перемещаться между проектами и объединяться в команды, как я уже описывал ранее.

Во-вторых, результаты нашего исследования показали, что примерно 25 % навыков, необходимых для работы на этих должностей, вскоре утратят свою ценность и, вероятно, будут автоматизированы благодаря новым технологиям в ближайшие годы. Многие позиции нуждались в пересмотре: процессы следовало переосмыслить, а сотрудников перевести на новые роли.

Теперь, вооружившись этой информацией, банк приступил к масштабному процессу стратегического проектирования внутренней структуры. Многие компании нуждаются в подобной перезагрузке.

МОЖНО ЛИ ОТКАЗАТЬСЯ ОТ ДОЛЖНОСТНЫХ ЯРЛЫКОВ? ДА

Если вакансии регулярно меняются, и сотрудникам приходится менять роли, действительно ли необходимы должностные ярлыки? Да, но сейчас настало время пересмотреть их, сделав более гибкими, открытыми и ориентированными на профессиональный рост.

Например, в компании Yelp сотни специалистов имеют одинаковую должность – инженер. Здесь отсутствуют такие градации, как «младший инженер» или «старший инженер». Хотя внутри организации существуют уровни, используемые для карьерного роста и определения зарплат, все инженеры считаются равноправными коллегами. Их репутация и квалификация формируются на основе опыта и результатов работы, а не формальной должности.

Одна крупная компания, специализирующаяся на производстве упаковки, поделилась со мной интересным опытом. Они столкнулись с трудностями, когда публикация всех открытых вакансий на карьерном сайте приводила к неправильному выбору кандидатов. Люди часто выбирали неподходящие для себя позиции, поскольку не могли точно определить, какая работа соответствует их интересам и навыкам. Чтобы решить эту проблему, организация начала группировать вакансии по видам деятельности, подробно описывать повседневные задачи, требования к командировкам, взаимодействия с коллегами и необходимые компетенции. Затем кандидату предлагалось подать заявку в определенную «семью». С помощью серии тестов, игровых заданий и интервью рекрутеры определяли наиболее подходящие для соискателя роли. Этот подход повысил эффективность подбора и удержания кадров более чем на 30 %, что стало значительным достижением.

Вместо того, чтобы тратить силы, прокладывая путь на вершину, направьте их на развитие и совершенствование собственных умений. Представьте себе карьеру как волны, которые периодически накатывают, выносят на песок, а потом снова манят в море, где вам необходимо грести, чтобы поймать следующую волну. Каждый успешный гребок помогает развиваться, приобретать новые знания и повышать значимость.

Конечно, бывают моменты, когда вы будете тонуть, но именно такая борьба развивает менталитет роста, который генеральный директор Microsoft Сатья Наделла успешно внедрил в корпоративную культуру. Сотрудники, приверженные идее роста, тратят время и усилия на то, чтобы понять, почему они не смогли быстро восстановиться после неудач. Когда подход укоренился, показатели Microsoft как непревзойденной компании резко возросли.

ГИГ-РАБОТА СТАНОВИТСЯ НОВЫМ МЕЙНСТРИМОМ

«Гиг»-экономика, когда работники выполняют краткосрочные задания, а не занимают постоянные должности, стремительно развивается каждый год.

Платформы вроде Upwork, Freelancer, Fiverr и DesignCrowd объединяют таланты, помогая компаниям закрывать временные потребности в рабочей силе высококлассными специалистами. Согласно моему исследованию, сегодня ими пользуется свыше 70 миллионов человек, и эти цифры продолжают увеличиваться с двузначной скоростью.

Организации замечают изменения: по результатам моих последних исследований, более двух третей организаций прогнозируют значительное увеличение числа гиг-работников в ближайшие три года⁶⁹. Это уже реальность. Посмотрите на Microsoft и многие другие корпорации: там повсюду встречаются зеленые бейджи, свидетельствующие о привлечении подрядчиков или временных специалистов для выполнения проектов и специфической работы. Следующий этап эволюции – полноценное вовлечение гиг-работников в коллективы компаний. Например, SellMax дважды в год организует выездные тренинги, куда приглашаются как штатные сотрудники, так и фрилансеры, а SimplrFlex устраивает праздничные мероприятия для своих аутсорс-специалистов⁷⁰

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.