Владислава Друтько – Ленивые пчёлы. Как мотивировать поколение Z (страница 6)

Ресурсы для роста:

• Эмоциональный интеллект

• Обратная связь

УРОВЕНЬ ЛИДЕРСТВА 2.

ОТНОШЕНИЯ

Переход на этот уровень сопровождается установлением личных связей и доверительных отношений. Люди начинают доверять руководителю, видя в нем не просто должностное лицо, а человека, заслуживающего поддержки и уважения.

Проанализируйте свою команду.

Становление рабочей группы происходит по тем же правилам.

Члены команды получили задания, ознакомились с правилами игры, бизнес-процедурами, политикой компании.

В командах подобный «бунт на корабле» – естественная закономерность. На первом этапе очень легко навсегда потерять надежду на доверие. Или, напротив, данная стадия может оказаться самым удачным моментом, чтобы начать это доверие выстраивать. Все зависит от того, как лидер относится к подобным проявлениям, насколько хорошо он понимает естественность происходящего и, следовательно, неизбежность такого поведения.

Конфликт

Этап сопротивления, характеризующийся высокой эмоциональностью, неизбежно сопровождается конфликтами.

Конфликт – закономерный этап развития команды, естественный в ее эволюции.

Важно понимать, что социальная сплоченность как раз и возникает через конфликт и его разрешение.

Сколько озарений и признаний я слышу от руководителей в тот момент, когда они в процессе занятий понимают, что конфликт свидетельствует о движении в правильном направлении.

Руководители часто признаются, что они боятся конфликтов, стараются их избегать.

Но для творческой команды такая стратегия контрпродуктивна, ведь игнорирование проблем и избегание конфликтов может подорвать исследовательские усилия. Возникающие противоречия и их обсуждение – единственный способ справиться с разногласиями и, при адекватном использовании он поможет укрепить и команду, и ваше лидерство.

Какие вопросы должен задать себе лидер, чтобы оценить текущую ситуацию:

• Кто участвует в конфликте?

• Тема (предмет) конфликта?

• Каковы мои аргументы?

• Знают ли стороны конфликта свои задачи, ответственность, полномочия, политику и правила?

Причины сопротивления и методы работы:

• Границы, полномочия и правила ясны, но есть неочевидный страх не справиться.

• Ваш стиль – как неоспоримое правило игры в шахматы – следовать плану. Быть настойчивым в том, чтобы сотрудники не сопротивлялись выполнению задач, придерживались договоренностей.

• Границы, полномочия и правила не установлены.

• Разберитесь, какие функции не согласованы, обозначьте их в виде полномочий, правил, задач, ролей

• Границы, полномочия и правила не ясны.

• Уточните, что именно участникам непонятно. Проведите дополнительное обучение или информационное совещание.

Проанализируйте свою команду

Если конфликт в вашей команде демонстрирует положительную динамику, вы замечаете следующее:

• Конфликты между членами команды возникают, однако есть понятные правила и процессы для их устранения;

• члены команды поддерживают вежливость в общении;

• области разногласий не смешиваются с межличностными противоречиями;

• руководитель группы личным примером демонстрирует творческий подход к разрешению конфликта;

• первые признаки конфликта (несмотря на то, что конфликт – это закономерный этап развития инновационной команды) не проигнорированы и присутствует обратная связь

Если в вашей команде отрицательная динамика управления конфликтом, вы отмечаете:

• наличие неразрешенных межличностных конфликтов и напряженности внутри команды;

• рабочие группы не прислушиваются к проблемам, не участвуют в посредничестве между коллегами и не ищут сторонние ресурсы, которые могли бы служить нейтральными посредниками;

• сотрудники стараются не признавать потребности коллег;

• группа не способна внимательно слушать командное обсуждение;

• ее члены интерпретируют конфликт как нездоровый, когда он на самом деле является конструктивным;

• участники команды ошибочно принимают отсутствие аргументов или возражений за согласие.

Выводы:

• Конфликт – обязательный этап становления творческой команды.

• Если вы не управляете конфликтом, доверия в команде не будет, следовательно, и творческих идей – тоже.

• Игнорирование конфликта – верный способ остановиться в развитии.

• Лидеры команд должны развивать навыки слушания, эмпатию, чтобы вдумчиво и справедливо вмешиваться в конфликты.

• Лидеры команд должны обучать и поддерживать сотрудников, используя те же навыки, чтобы слушать друг друга и понимать разные мнения и точки зрения.

• Практикуйте индивидуальную обратную связь – это хороший способ повысить доверие.

На данном этапе необходимо:

• напоминать об общих для всех правилах игры;

• напоминать о главной цели и стратегии вашего бизнеса;

• дать участникам право на ошибку;

• демонстрировать личным примером то, что ошибки – это и есть путь развития: введите в практику «Истории ошибок», рассказывайте открыто сами о тех ошибках, которые вы совершили, какие выводы сделали, как изменились; вскоре участники команды начнут брать пример – перестанут бояться ошибок, научаться смело смотреть на ошибки, говорить о них, признавать, анализировать и меняться

• предоставить каждому возможность быть услышанным

Если вы сделали всё верно, но дальше не развиваетесь, будете наблюдать следующее:

• сотрудники «сели на шею» из-за вашей доброты

• благоприятная атмосфера в коллективе

Ресурсы для роста:

• Эмоциональный интеллект

• Обратная связь

• Работа в команде

• Принятие решений

УРОВЕНЬ ЛИДЕРСТВА 3.