Уилл Ларсон – Технический директор. Эффективное техническое лидерство (страница 3)
Посмотрите на этот конвейер, и вы увидите много способов увеличить свои шансы получить руководящую роль. Вот пара основных: регулярно обновляйте профиль в LinkedIn (https://lethain.com/executive-linkedin-profile) и будьте вежливыми с рекрутерами, которые выходят с вами на связь. Это удивительным образом создает счастливые случайности при поиске работы. Также ваши знакомые должны знать, что вы в поиске. Они могут стать посредниками, если вы лично не знакомы ни с одним рекрутером.
Есть также компании (правда, число их невелико), которые открыто публикуют вакансии руководителей, и, конечно, нет ничего плохого в том, чтобы просмотреть и их. Но будьте готовы потрудиться и выяснить, размещается ли вакансия публично, потому что компания принципиально ищет новые таланты (часто это хороший знак), или же она безуспешно прошла через всю воронку поиска, описанную выше (а это дурной знак). Большинство работодателей в таких случаях любят говорить о твердых принципах открытости, но нужно найти надежные подтверждения этому. Если же их нет, то такой шаг компании – скорее всего, следствие отчаяния от невозможности подобрать подходящую кандидатуру.
Наконец, если вы строите планы повышения в должности на несколько лет вперед, у вас есть время для основательной подготовки. Вы можете пойти на работу в крупную или быстрорастущую компанию, чтобы расширить сеть своих профессиональных контактов (подробнее об этом в главе 12); занять должность, которая позволит вам познакомиться с инвесторами компании и произвести на них хорошее впечатление своей работой (подробнее об этом в главах 12 и 15), и в будущем они обратятся к вам, когда возникнет необходимость в менеджерах высшего уровня; или, наконец, чтобы получить более релевантный опыт работы в растущем технологическом подразделении.
Собеседование
Собеседование на руководящие роли всегда немного сумбурно. Большинство кандидатов бывают удивлены тем, что оно часто кажется им менее эффективным и продуманным, чем их прежние интервью. Это потому, что ранее, когда вы претендовали на место инженера, с вами разговаривал технический директор – обычно опытный руководитель, прекрасно разбирающийся в данной теме. Но для принятия на высшую техническую должность с вами беседует человек без какого-либо инженерного опыта. То есть в первом случае вы встречаетесь со специалистом, который хорошо понимает вашу будущую работу, а во втором – с человеком, который никогда не работал на этой позиции.
Конечно, бывают исключения! Может случиться так, что ваш интервьюер был руководителем технического отдела на раннем этапе своей карьеры, но это крайне маловероятно. Довольно распространенный сценарий в стартапах – когда инженер-основатель проводит с вами собеседование на эту должность, планируя остаться техническим директором, а вам отдать роль вице-президента инженерного направления. Но даже в этом случае стоит отметить, что эта должность – своего рода дымовая завеса и у него, скорее всего, ограниченный опыт работы в качестве руководителя технического подразделения.
Следовательно, во время собеседований на высшую руководящую позицию вас будут оценивать, ориентируясь в большей степени на внешнее впечатление, престиж компании, где вы работали, количество сотрудников, которыми вы управляли, на вашу коммуникабельность и способность разобраться в конкретных проблемах потенциальных подчиненных и коллег. Исходя из этого, мой совет: будьте внимательны к так называемым мелочам. На вопросы отвечайте быстро и вежливо, при ответах в первую очередь рассказывайте о рабочих ситуациях, выполненных задачах и действиях, которые привели к определенным результатам, – используйте метод STAR (Situation, Task, Actions, Results – ситуация, задача, действия, результаты) (https://lethain.com/star-method), чтобы ваши ответы были краткими и организованными; подготовьте вопросы, которые покажут, что вы понимаете, как работает компания, и в целом демонстрируйте энергию и энтузиазм.
Процесс собеседования на руководящие должности обычно выглядит следующим образом.
1. Звонок рекрутера: ему нужно убедиться, что вы соответствуете минимальным требованиям, умеете общаться и не навредите его репутации при разговоре с генеральным директором (CEO). Рекрутеры тщательно проверяют качество кандидатов, которых они выдвигают, и сделают все возможное, чтобы помочь вам проявить себя хорошо. Но и для вас это шанс понять, не столкнетесь ли вы с какими-то неприемлемыми условиями работы: например, неудобное расположение офиса, множество командировок и т. д.
2. Разговор с генеральным директором или другим лицом, принимающим решения: он будет оценивать вашу заинтересованность в должности и соответствие ей. Смотреть будут в первую очередь на ваш опыт, вашу подготовку к этому разговору, ваши коммуникативные качества и интерес к компании.
3. Серия бесед с генеральным директором или владельцем бизнеса, в ходе которой вы углубитесь в специфику работы и поймете ее приоритеты, а также ключевые требования к человеку, которого ищут на это место. Вы начнете лучше разбираться в деятельности компании, а они получат представление о ваших навыках, и вместе вы сможете понять, хорошо ли вы сработаетесь. Точное содержание этих бесед спрогнозировать нельзя – оно зависит от личности генерального директора или владельца, но это даст вам понимание того, с каким человеком вам предстоит взаимодействовать.
4. Индивидуальные беседы с обширным кругом руководителей того же уровня и членов команды, которой вы будете управлять. Они сильно различаются в разных компаниях, но в них есть кое-что общее: чаще всего они плохо координируются, например одни и те же темы могут подниматься несколько раз разными собеседниками. Это немного обескураживает. Как правило, это означает, что в компании не хватает человека с нужными авторитетом, опытом и энергией, который бы вложился в проектирование всего цикла отбора и найма. У меня такие интервью превращались в обсуждение общих вопросов, демонстрацию экрана (https://increment.com/teams/do-engineering-managers-need-to-be-technical/), дискуссии по архитектуре и все, что только можно себе представить. Что я могу сказать: двигайтесь вперед в меру своих возможностей.
5. Презентационная беседа с топ-менеджментом. Скорее всего, вас попросят провести часовую презентацию, описывающую ваш бэкграунд, точку зрения на то, что важно для развития бизнеса, ваше понимание того, на чем вы сосредоточитесь в новой роли, если вас наймут, и ваш план на первые 90 дней.
Вот несколько советов, которые я считаю эффективными для таких собеседований.
• Попросите интервьюера[6] дать обратную связь о вашей презентации до начала сессии.
• Спросите, какие действия других кандидатов были особенно хорошо приняты.
• Обязательно воспользуйтесь полученными советами.
• Определите, чему в презентации вы хотите уделить больше внимания (наиболее важные темы).
• Обязательно оставьте время для вопросов (а также предусмотрите дополнительный контент на случай, если закончите презентацию раньше).
Если вы скажете, что эти рекомендации на удивление расплывчаты и немного беспорядочны, то я с вами соглашусь. Прошли те времена, когда на страницы книги нужно было выкладывать все ответы на все вопросы. Теперь все зависит от самого человека: его способности читать и соотносить полученную информацию с личной точкой зрения. Если вам это кажется спорным, просто запомните, что сопоставление различных точек зрения станет важной частью вашей деятельности на посту руководителя!
Переговоры об условиях контракта
Как только компания решает прислать вам оффер, вы вступаете в фазу переговоров. Хотя общие правила все еще применимы – в частности, не начинайте переговоры, пока компания не убедится, что действительно хочет вас нанять, – но все же это момент, когда важно помнить: вы собираетесь согласиться на должность, единственную в своем роде. Консультанты по компенсациям порекомендуют диапазоны оплаты, но каждая компания уникальна и нанимает только одного технического топ-менеджера.
Оплата труда сильно зависит от размера бизнеса и вашего опыта. Лучше всего обратиться к коллегам на схожих должностях и расспросить у них подробности об их компенсациях. Я обнаружил, что люди на удивление охотно делятся сведениями о своих мотивационных пакетах. Также полезно читать отчеты DEF 14A[7] для публичных компаний, в которых раскрывается базовая, бонусная и акционерная части вознаграждения их топ-менеджеров.
Есть несколько пунктов в условиях контракта менеджера высшего звена, которые существенно отличают его от договоров обычными сотрудниками.
Опционы[8] выпускаются во многих форматах: опционы на акции, RSU (restricted stock unit, «акции с ограничениями») и т. д. У них множество различных условий: периоды вестинга (переход прав на распоряжение активами, обычно четыре года), клиффы (период, в течение которого сотрудник не имеет возможность реализовать право на получение акций, обычно один год) и срок после вашего увольнения, когда вы можете воспользоваться опционами (обычно 90 дней).
Большинство этих условий подлежат обсуждению в момент приглашения на работу, но все зависит от конкретной компании. Вы можете договориться об отмене клиффа и потребовать ежемесячного вестинга сразу после выхода на работу без годичного ожидания, договориться о большем сроке, когда можно воспользоваться опционами после ухода, или попросить компанию выдать вам заем на выкуп опционов, однако это «бесплатное» приобретение будет иметь реальные налоговые последствия (https://fortune.com/2022/03/01/what-happens-to-stock-options-if-bolt-fails-ryan-breslow-startups-venture-capital-frederik-mijnhardt/).