Сильва Акопян – HR: Вскрытие. Почему ваш найм – это катастрофа, и как это исправить (страница 2)
Тип 1. Ложь «пассивная» или грех новичка
Что это: безвредное раздувание своих достижений и роли. Это не злой умысел, а попытка «соответствовать».
Как выглядит в резюме:
Было: «Помогал команде в тестировании нового модуля».
Стало: «Участвовал в запуске ключевого продукта, который увеличил конверсию на 15%».
Было: «Вёл переговоры с одним из поставщиков».
Стало: «Управлял партнёрскими отношениями и оптимизировал логистические цепочки».
Почему это работает (пока): рекрутер, заваленный сотнями анкет, выхватывает глазами ключевые слова: «запуск», «увеличил», «управлял». Он кладёт резюме в стопку «интересных». Система поощряет враньё.
Как мы это вскрываем (взгляд изнутри агентства):
Мы задаём один контрольный вопрос, который делит всю Вселенную на «участников» и «создателей».
Вопрос: «Опишите ваш личный и конкретный вклад в те самые +15% конверсии. Какие именно задачи вы выполняли, какие решения предлагали и принимали, с кем взаимодействовали поимённо и к какому результату это привело на каждом этапе?»
Типичный ответ лжеца: «Ну, я был частью команды… Мы все работали над этим… Моя задача была поддерживать аналитиков…».
Ответ профессионала: «Я согласовал ТЗ с frontend-разработчиком Анной, вручную собрал первую выборку из 1000 обращений, чтобы проверить гипотезу, и подготовил отчёт для product-менеджера. Наш тест показал рост конверсии на 7%, и после доработки команда добилась общих 15%».
Мой вердикт: это ложь-невидимка. Она не убьёт ваш проект, но заставит потратить время на собеседование с тем, кто на самом деле не готов к заявленной ответственности. Пропускаем на собеседование, но держим в голове маркер «склонен приукрашать».
Тип 2. Ложь «активная» или опасная игра
Что это: Сознательное искажение ключевых фактов. Это уже не маркетинг, это мошенничество.
Даты работы. Увеличение срока работы на предыдущем месте на 4–6 месяцев, чтобы скрыть частые переходы или период безработицы.
Зарплата. Завышение реального оклада на 30–50%, чтобы выторговать себе больше на новом месте.
Должность. «Менеджер» вместо «специалиста», «руководил» вместо «помогал».
Почему это опасно: это прямое указание на проблему с честностью. Если человек врет в фактах, на чем строится доверие?
Как мы это вскрываем (здесь начинается детектив):
1. Звонок предыдущему работодателю. Да, это банально, и да, мы это делаем. Не всегда, но для ключевых позиций – всегда. Мы не спрашиваем: «А он у вас получал 300 000 рублей?». Мы говорим стандартную фразу: «Здравствуйте, мы проводим проверку трудовой истории для оформления допуска (или: в рамках стандартной процедуры найма). Не могли бы вы официально подтвердить период работы (ФИО) в вашей компании и его последнюю должность?». Кадровик назовёт даты и должность по трудовой книжке. Всё.
2. Запрос 2-НДФЛ. На этапе после собеседования, когда кандидат уже заинтересован, мы просим справку о доходах. Не для бухгалтерии, а для проверки. Игра в «активную ложь» заканчивается здесь.
Реальный диалог из моей практики:
Кандидат (в резюме): «Зарплатные ожидания: 250 000 руб. Текущий доход: 120 000».
Мы (после звонка работодателю и получения 2-НДФЛ): «Мы видим, что ваша официальная зарплата на предыдущем месте составляла 120 000. Можете пояснить разницу?»
Кандидат: «Ну, там были бонусы… неофициально…».
Мой вердикт: Кандидат, который врет в цифрах и датах, отбраковывается мгновенно. Риск нарваться на проблемы с проверкой бэкграунда для клиента и, главное, фундаментальное отсутствие честности перевешивают любые навыки.
Но здесь я добавлю, что кандидат действительно мог получать основную часть «в серую», но эта информация тоже проверяется.
Тип 3. Ложь «творческая» или катастрофа
Что это: полное погружение в фантазии. Создание несуществующего опыта, проектов, достижений. Чаще всего встречается в сферах, где результат сложно проверить сразу: маркетинг, PR, стратегическое консультирование.
Как выглядит: цельный, красивый, часто очень детализированный рассказ о проекте, который либо не существовал, либо роль кандидата в нем была кардинально переписана.
Почему это смертельно: вы нанимаете фантома. Через месяц станет ясно, что он не может выполнить элементарных задач, которые должен был знать на зубок. Вы теряете всё: деньги, время, репутацию у команды.
Как мы это вычисляем (ваш главный козырь): глубинные вопросы о деталях, которые не знает «продавец воздухом».
Мы уходим от общих вопросов («какие задачи решали?») к специфике, которая известна только реальному участнику.
Для маркетолога: «опишите технические настройки таргетинга в той кампании: как сегментировали аудиторию, какие креативы тестировали, как считали LTV? Назовите конкретные инструменты аналитики и их версии».
Для IT-руководителя: «опишите процесс код-ревью в вашей прошлой команде: какая ветка была основной, как работали с мердж-конфликтами, какую политику git flow использовали?».
Для управленца: «опишите структуру еженедельного операционки с вашим отделом: какой был формат, как фиксировали решения, как работали с команды с новым KPI?».
Фантазёр замирает. Начинает говорить общими фразами: «Ну, у нас был стандартный процесс… Использовали обычные инструменты… Команда была классная…». При нажатии на детали – паузы, противоречия, раздражение.
Профессионал: вспоминает с энтузиазмом (или легким раздражением на сложности): «О, мы использовали GitLab, и это была головная боль, так как… Ах да, мы перешли на другую систему, потому что… Помню, был случай, когда…».
ЧТО ДЕЛАТЬ ВАМ, ЕСЛИ ВЫ РАБОТОДАТЕЛЬ? КРАТКИЙ АЛГОРИТМ
1. Читайте резюме внимательно. Ищите не достижения, а конкретику и причинно–следственные связи. Фраза «увеличил продажи» – ничто. Фраза «запустил скрипт холодных звонков по базе старых клиентов, что дало +15% к продажам в сегменте B2B» – зацепка.
2. Задавайте вопрос «КАК?». Любое громкое заявление в резюме должно сопровождаться этим вопросом на собеседовании. Не стесняйтесь показаться более невежественным, ибо в разных компаниях своя методология и вы не обязаны знать систему чужой корпорации наизусть. Ваша задача – прозондировать кандидата и понять ваш это пассажир или нет, и тут кандидат вам должен все рассказать, если он действительно это выполнял.
ЗАПОМНИТЕ: если на этапе резюме вы чувствуете легкий флёр несоответствия, подвоха, слишком идеальной картинки – на этапе работы этот флёр превратится в густой смог проблем. Доверяйте своей логике, она считывает то, что глаза уже отказываются видеть от усталости.
Ложь в резюме – это только верхушка айсберга. Гораздо опаснее и дороже – ложь, в которую компании искренне верят сами. О том, как мы обманываем себя, создавая идеальные условия для провала найма, – в следующей главе.
Глава 2. Самообман работодателя: как вы своими руками отталкиваете лучших
Если бы я получала рубль каждый раз, когда слышала от кандидата фразу: «Я отказался от оффера, потому что на собеседовании почувствовал себя идиотом», я бы уже писала эту книгу с Мальдив, но, пишу сидя, на кухне, с чашкой кофе в руках. Мы только что разобрали, как соискатели приукрашивают правду. Теперь – жестокая правда о вас.
Пока HR-отдел составляет годовой отчет о «показателе удовлетворенности кандидатов», руководители на местах своим поведением губят 8 из 10 перспективных наймов. И самое страшное – они даже не подозревают об этом. Они искренне верят, что проводят «глубинное интервью».
Вот главное правило, которое нарушают все:
Собеседование – это не экзамен. Это – первое свидание.
А теперь представьте, что на первом свидании вас сразу спрашивают: «А почему вы расстались с прошлым партнером?», «Опишите ваши самые большие недостатки», «Кем вы видите себя через 5 лет?». Большинство сбежит сразу, но почему– то в переговорной комнате эти вопросы считаются нормой.
Давайте вскроем три самых токсичных вопроса, которые убивают ваши шансы нанять сильного профессионала.
Если ложь в резюме – это грех кандидата, то собеседование – это ваше чистилище, где вы платите за своё ханжество и отсутствие квалификации. Вы тратите час жизни, чтобы устроить спектакль, где вы – следователь, а другой человек – подозреваемый в опыте. И вы свято верите, что этот допрос покажет «истинное лицо» кандидата. Но он показывает только одно: вашу некомпетентность как оценщика талантов, ибо вы задаёте вопросы, на которые умный человек никогда не даст честный ответ, а только посмеется над вашей глупостью. Вы создаёте атмосферу, в которой талант включает режим мимикрии. А потом удивляетесь: «Он так классно прошёл собеседование, а на работе полный ноль!» И тут примите мои поздравления: вы стали жертвой самого древнего ритуала в HR – «допроса с пристрастием». Давайте вскроем его три постулата, в котором тонут ваши будущие лучшие сотрудники.