Сергей Щеглов – Фреймворк управления и анализа проектов DaShe (страница 10)

Практический смысл имеет выделение пяти основных психотипов.

1. Технарь (ремесленник). Выражена серотониновая подсистема, обеспечивающая возможность длительных интеллектуальных усилий и, как следствие, способность удерживать в голове сложные интеллектуальные конструкции. Выдающиеся способности к анализу и проектированию технических (то есть не очень сложных) систем или к научной деятельности. Обратная сторона – трудности во взаимодействии с еще более сложными системами, которые в голове «не укладываются»; с ними «технари» чувствуют себя неуверенно, а это – другие люди, коллективы и общество в целом; поэтому по социальному интеллекту «технари», как правило, проигрывают всем остальным психотипам.

2. Гуманитарий (купец). Выражена дофаминовая подсистема, обеспечивающая интуитивное связывание разнородных сведений и поведенческих моделей. «Купец» – человек, способный в считаные секунды определить, какую цену на любой из сотни товаров назвать именно этому покупателю. Выдающиеся способности к анализу и проектированию по-настоящему сложных систем (человеческих отношений, религиозных учений и т. п.). Обратная сторона – быстрая утомляемость, отсутствие интереса к работе с простыми системами.

3. Коммуникатор (жрец). Выражена «окситоциноподобная» подсистема, обеспечивающая работу зеркальных нейронов, позволяющих чувствовать настроение и эмоции других людей. Выдающиеся способности к налаживанию отношений, убеждению, вызыванию интересов и желаний. Обратная сторона – пренебрежение содержательной частью коммуникаций, неспособность к работе с техническими системами и вообще монотонной работе в отсутствие других людей.

4. Силовик (воин). Выражена адреналин-норадреналиновая подсистема, обеспечивающая быстрое принятие решений без тени сомнения. Выдающиеся способности к победам в конфликтах и лидерству, навязыванию своего мнения через агрессию. Обратная сторона – чрезвычайная токсичность как вследствие масштабирования своих неверных решений до уровня всего проекта, так и в силу высокой конфликтности и скуки в отсутствие конфликтов.

5. Трудяга (крестьянин). Ни одна из предыдущих четырех подсистем не выражена сильнее другой. Выдающиеся способности отсутствуют, что позволяет делать любую работу с ровным эмоциональным фоном. Лозунг – «Война войной, а обед по расписанию». Обратная сторона – психологическая стабильность, умение спокойно переносить временные трудности, устойчивость к монотонному труду.

Конечно, все многообразие человеческих личностей не сводится только к этим пяти вариантам (встречаются и комбинированные типы, и не подходящие ни под одно из описаний). Однако смысл метрики заключается не в том, чтобы классифицировать каждого человека, а в том, чтобы точно определить те четыре психотипа, которые играют существенную (положительную или отрицательную) роль в успехе проекта. Дело в том, что проектная деятельность направлена на создание чего-то нового и воплощение этого нового в какой-то работающий, то есть технический продукт.

Способность придумывать новое присутствует главным образом у гуманитариев и технарей, следовательно, их полезно привлекать к работе в проекте. Способность технарей правильно структурировать сложные системы вообще критически важна – проект, в котором нет ни одного технаря, рискует столкнуться с многочисленными ошибками на стадии проектирования. Способность коммуникаторов убеждать людей в правильности каких-то решений (которые на самом деле могут оказаться неверными) требует осознанного использования (иначе они убедят и самого ПМ в каком-нибудь тупиковом направлении). Наконец, способность силовиков к лидерству и агрессивному отстаиванию своих решений может просто похоронить проект; силовики эффективны в решении стереотипных задач (найти и уничтожить), но в проектной деятельности эта эффективность станет препятствием для любых нетрадиционных решений.

Для определения психотипа человека необходимо определить его способ структурирования реальности, для чего нужен хотя бы один (а лучше несколько) пример сделанных им описаний какого-либо предмета: рассказ (устный или письменный) о какой-то жизненной ситуации, проблеме или технологии. В случае если такие описания отсутствуют в объективке, их необходимо получить в ходе личного общения, попросив высказать развернутое мнение о каком-либо предмете или подробно рассказать о каком-то событии с личным участием.

Полученное описание разбивается на отдельные смысловые блоки (высказывания), после чего выявляется их характер и взаимосвязи. Если описание представляет собой логически связный граф (A → B → C → D → вывод, или A → B, C → D, B & D → вывод, или еще более сложную структуру), то оно составлено технарем. Если в описании присутствует несколько отдельных цепочек (A → B, C → D, вывод), но при этом в каждой цепочке присутствуют какие-то оригинальные факты или связи (то есть каждый смысловой блок представляет собой новую мысль), автор описания – гуманитарий. Если описание состоит из отдельных высказываний, логически не связанных между собой, и часть из них являются конечными сентенциями (после которых дальнейшее обсуждение бессмысленно, например: «все, кто считает иначе, – идиоты»), то это типичное описание силовика.

Для определения коммуникатора одного описания обычно недостаточно, поскольку коммуникаторы всегда ориентируются на потенциального слушателя/читателя и подстраивают структуру изложения под его психотип. Конечно, полноценно «притвориться» чистым психотипом у коммуникаторов не получается. И если, скажем, по ходу чтения текста возникает ощущение, что написано технарем, но как-то недостаточно связно, то это может быть признаком того, что автор – коммуникатор. В таких случаях полезно раздобыть еще одно, а лучше несколько описаний: если какое-то из них окажется написанным в стилистике, соответствующей другому типу мышления, вопрос будет закрыт. И, конечно, самым надежным способом определения коммуникатора является личный контакт: если он вас очарует, то это точно он.

Результат. Короткая запись: технарь, гуманитарий, коммуникатор, силовик. Или прочерк. При этом технарей (которых, по оценке авторов, в России не более трех процентов) следует сразу брать на карандаш и стараться максимально использовать в проекте.

Как видите, даже довольно поверхностное профилирование человека требует значительного числа метрик, так что, дочитав до последней, можно уже позабыть, что там было в самом начале. Поэтому очень важно не пытаться удержать в памяти все эти многочисленные характеристики, а методично вписывать их в личные карточки аффилянтов. Тогда по итогам анализа человеческих ресурсов в распоряжении ПМ окажется картотека, содержащая индивидуальные профили всех основных аффилянтов проекта, достаточные для оценки типа и степени его потенциального влияния на других участников и на проект в целом. Конечным результатом анализа человеческих ресурсов является таблица потенциальных конфликтов.

Конфликт в DaShe – любой вид человеческих отношений, демотивирующий к совместной работе. Конфликт низкого уровня – личная неприязнь («опять этот кретин», «не пойду на совещание, чтобы не слушать бредни этого типа» и т. д.). Конфликт среднего уровня – конкуренция («работаю я, награждают его», «пока он здесь, работать бессмысленно»). Конфликт максимального уровня – корпоративная война («его надо подставить любыми способами» или прямое насилие в адрес конкурента).

Основной проблемой конфликтных отношений является то, что для конфликтующих сторон противостояние всегда более приоритетно, нежели собственно работа над проектом. Неприязненное отношение формируется несовместимостью аффилянтов на уровне «ядра» личности или когда конфликтующие стороны однозначно принадлежат к разным группировкам; исправить эти обстоятельства через «душеспасительные беседы» невозможно.

Поэтому единственным реальным способом устранения конфликта является исключение конфликтующих из числа аффилянтов проекта. Применительно к разработчикам это ведет к срыву сроков (необходима замена), а в случае стейкхолдеров вообще невозможно. Следовательно, задача анализа человеческих ресурсов – минимизация потенциальных конфликтов путем их прогнозирования и формирования минимально конфликтной команды проекта.

Необходимо еще раз отметить, что с помощью структурирования взаимодействий в команде конфликты невозможно предотвратить, а уж тем более погасить. Дело в том, что конфликты обычно возникают не между безразличными друг другу людьми, а между людьми, имеющими общие интересы, но разные стереотипы (например, между заинтересованными в карьере, но ориентированными на разных начальников). За счет общих интересов они быстро находят друг друга, после чего разница в стереотипах гарантирует возникновение конфликта. Классика жанра – любовные отношения на работе, о недопустимости которых исписаны тонны бумаги.

Таблица потенциальных конфликтов представляет собой разреженную (то есть со значениями далеко не в каждой клетке) матрицу N × N, где N – число аффилянтов проекта. Составляется она последовательным сопоставлением карточек аффилянтов между собой: если среди социальных и поведенческих стереотипов есть конфликтующие (компенсаторность – подпадание под категорию, за счет которой компенсируется; технологические предпочтения – полярная разница и т. д.), то соответствующая пара аффилянтов помечается как конфликтная. Как и везде, 80 % потенциальных конфликтов возникают за счет 20 % аффилянтов. Если конфликтными оказываются разработчики, которых можно поменять, – им следует поискать замену (добавляются соответствующие вакансии). Если это стейкхолдеры или поставщики ресурсов – потенциальные конфликты учитываются на этапе анализа требований и ограничений.