Сергей Левченко – HR и ИИ. Практическое руководство для работы с людьми (страница 2)

Есть важное различие между помощью в тексте и обработкой данных о человеке. Одно дело - попросить ИИ улучшить шаблон письма кандидатам или список вопросов для собеседования. Другое - загрузить реальные резюме и попросить выбрать тех, кого стоит позвать. В первом случае риск ниже, если в запросе нет персональных данных и чувствительных сведений. Во втором специалист уже входит в зону, где нужны внутренние правила, юридическая проверка, понимание согласий, мест хранения, прав доступа и ответственности.

Российская практика особенно чувствительна к этой теме. В компаниях часто есть локальные положения, согласия, правила хранения документов, кадровые регламенты, требования информационной безопасности. Законодательство меняется, и книга не должна заменять юриста или специалиста по защите данных. Поэтому безопасная привычка звучит просто: сначала обезличить, затем сократить, потом проверить, можно ли использовать этот контур для такой задачи.

Как применить

Перед каждым запросом к ИИ задайте себе три вопроса. Первый: можно ли решить задачу без персональных данных? Второй: какие сведения можно убрать без потери смысла? Третий: что будет, если этот текст увидит человек, который не должен иметь доступа к данным кандидата или сотрудника? Эти вопросы отрезвляют лучше любого длинного регламента.

Для практической работы полезно завести «санитарный черновик». Это отдельная версия текста, где нет имён, контактов, точных дат, адресов, фотографий, ссылок, названий прежних работодателей, если они не нужны, и любых признаков, позволяющих без труда узнать человека. В этом черновике остаётся только профессиональный слой: опыт, задачи, инструменты, условия, ожидания, вопросы для уточнения. Затем уже этот обезличенный текст можно использовать для подготовки структуры собеседования, списка рисков по вакансии или вопросов к руководителю.

Запрос в работу

Ты - помощник HR-специалиста. Проверь обезличенный текст перед использованием в рабочем запросе.

Текст:

«Кандидат А претендует на должность кладовщика. Опыт: 4 года на складе строительных материалов, работа с приёмкой, размещением, инвентаризацией, терминалом сбора данных. Причина поиска: хочет более стабильный график. Ожидания: официальное оформление, сменный режим, понятная система оплаты. Есть перерыв в работе около шести месяцев, причину нужно уточнить на собеседовании».

Сделай три блока:

1. Какие профессиональные сведения можно использовать для подготовки собеседования.

2. Какие вопросы стоит задать кандидату, не переходя в личную сферу.

3. Какие данные нельзя добавлять в запрос, если они не нужны для оценки профессионального соответствия.

Не оценивай кандидата как подходящего или неподходящего. Не делай выводов о личности. Не используй дискриминационные критерии.

Красный флаг

Опасный сигнал - желание загрузить «всё как есть», потому что так быстрее. Быстрее не значит безопаснее. Резюме почти всегда содержит больше сведений, чем нужно для конкретного разбора: контакты, фото, возраст, город, ссылки, иногда семейные сведения, иногда детали, которые кандидат указал по привычке или потому, что рынок труда научил его оправдываться заранее. Если всё это оказывается в чужом технологическом контуре, HR уже не контролирует ситуацию полностью.

Отдельная опасность - скрытая память организации. В старых таблицах могут жить комментарии, которые никогда не должны были стать данными: «слишком взрослая», «молодой, но мутный», «женщина с детьми, будет отпрашиваться», «не наш типаж», «говорит с акцентом», «выглядит уставшим». ИИ, получив такую базу, не станет моральнее компании. Он может воспроизвести её старые перекосы в более аккуратной форме. Перед обработкой данных нужно чистить не только персональную информацию, но и саму управленческую привычку писать о людях так, будто они уже не люди.

Решает человек

- Нужны ли персональные данные для этой конкретной задачи или достаточно обезличенного описания.

- Есть ли в компании разрешённый порядок использования ИИ в работе с кадровой информацией.

- Какие сведения относятся к профессиональной пригодности, а какие лучше не собирать и не обсуждать.

- Не попали ли в запрос комментарии руководителей, содержащие предвзятость или личные оценки.

- Нужно ли перед применением свериться с юристом, ответственным за персональные данные или внутренним регламентом.

Вывод

ИИ не должен становиться складом чужих биографий. Его сила - в обработке структуры, языка и рабочих гипотез, а не в накоплении лишних сведений о людях. Если задачу можно решить без персональных данных, выбирайте этот путь. Если без них нельзя, работа должна идти внутри понятного правового и организационного контура.

Для HR зрелость начинается с простого движения: перед тем как что-то отправить машине, убрать всё лишнее. Иногда именно это движение лучше всего показывает уважение к человеку.

Глава 3. Вакансия без тумана: как превратить «нужен нормальный человек» в критерии

Руководитель производства приходит к HR после планёрки, ставит кружку на край стола и говорит почти виновато: «Нужен мастер смены. Срочно. Только чтобы был сильный, с людьми умел, порядок держал, с начальством не спорил и брак не гнал». Потом добавляет: «Зарплату пока не пишите. График тоже лучше обсудим на месте. А то нормальные не откликнутся».

В таких словах много реальной боли. На производстве сорваны сроки, люди устали, предыдущий мастер не удержал смену, директор требует результат, HR получает задачу, которую нужно закрыть ещё вчера. Но из этой боли нельзя сразу делать вакансию. Если разместить её как есть, получится туман: сильный, ответственный, стрессоустойчивый, умеет работать с людьми, готов к многозадачности. На такие слова откликнутся разные кандидаты, а руководитель потом будет говорить, что «все не те».

ИИ здесь полезен как переводчик с языка тревоги на язык работы. Он помогает разложить заявку на задачи, условия, ответственность, инструменты, критерии и вопросы. Он не знает, какой мастер нужен конкретному цеху, но умеет показать, где в заявке пустое место. HR остаётся человеком, который идёт к руководителю и возвращает ему вопрос: что именно должен делать сотрудник, в каких условиях, с какими людьми, по каким признакам мы поймём через месяц, что он справляется?

Простое объяснение сути

Хорошая вакансия не обязана быть красивой. Она должна быть честной, понятной и связанной с реальной работой. В ней должно быть видно, какие задачи ждут человека, какие требования действительно нужны, какие условия компания готова назвать, как будет устроено взаимодействие и какие этапы подбора предстоят. Чем больше в вакансии тумана, тем больше собеседований уйдёт в пустоту.

ИИ помогает увидеть три слоя. Первый слой - смысловой: какая работа должна быть сделана. Второй - профессиональный: какой опыт и какие навыки нужны, чтобы эту работу делать. Третий - коммуникационный: как рассказать о вакансии так, чтобы не отпугнуть подходящих кандидатов пустыми словами и не привлечь людей ложными обещаниями. Для российского рынка это особенно важно. В регионах, массовом подборе, производстве, рознице, логистике и колл-центрах кандидат часто читает вакансию не как рекламный текст, а как сигнал доверия. Если компания прячет условия, человек чувствует подвох.

У ИИ есть слабое место: он легко добавляет корпоративные клише. Он может предложить «динамичную команду», «комфортную среду», «возможности роста», «лидера изменений», «культуру открытой обратной связи». Иногда это уместно. Часто звучит чужеродно, особенно когда речь идёт о складе, сменном графике, бухгалтерии небольшого холдинга или мастере на участке. Задача HR - не украшать вакансию, а очищать её от пустого блеска.

Как применить

Дайте ИИ сырую заявку, но не просите сразу написать вакансию. Сначала попросите разобрать её на проверяемые элементы: задачи, требования, условия, вопросы к руководителю, рискованные формулировки. После этого проведите короткое уточнение с заказчиком вакансии. Только затем можно делать текст для публикации.

Этот порядок экономит время. Без него ИИ быстро сочинит приличную вакансию, которая никому не поможет. Руководитель узнает в ней общие слова, HR разместит текст, кандидаты придут с разными ожиданиями, а через неделю начнётся знакомый круг: «рынок плохой», «люди не хотят работать», «HR не тех приводит». На самом деле проблема часто сидит раньше - в заявке, которую никто не заставил стать точной.

Запрос в работу

Ты - помощник HR-специалиста. Помоги подготовить вакансию мастера смены для производственной компании в России. Пока не пиши готовый текст вакансии.

Сырая заявка руководителя: «Нужен мастер смены. Срочно. Чтобы был сильный, держал дисциплину, умел с людьми, не спорил с начальством, следил за браком и мог работать в сменном графике».

Сделай 5 блоков:

1. Какие реальные рабочие задачи могут стоять за этой заявкой.

2. Какие профессиональные требования нужно уточнить.

3. Какие условия вакансии нельзя оставлять туманными.

4. Какие формулировки рискованны или слишком субъективны.

5. Какие вопросы HR должен задать руководителю перед публикацией.

Не используй требования по полу, возрасту, внешности, семейному положению, национальности или другим признакам, не связанным с работой. Не предлагай скрытый отсев кандидатов.